1. Wytwórnią Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. z siedzibą w Świdniku,

a

2. Związkami Zawodowymi:

1/ Organizacją Zakładową Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność” Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. z siedzibą w Świdniku,

2/ Związkiem Zawodowym Metalowcy Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. z siedzibą w Świdniku,

3/ Związkiem Zawodowym Inżynierów i Techników Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. z siedzibą w Świdniku.

Rozdział I

POSTANOWIENIA OGÓLNE

Artykuł 1

1. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy obejmuje:

1/ wszystkich pracowników zatrudnionych w Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL- Świdnik” S.A.

2/ odpowiednio emerytów i rencistów, którzy odeszli na emeryturę lub rentę z Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A.

2. W przypadku wydzielenia ze Spółki nowego podmiotu gospodarczego zatrudniającego pracowników Spółki, pracodawcę nowo powstałego podmiotu gospodarczego wiążą postanowienia niniejszego układu w stosunku do pracowników przejętych.

3. Dla pracowników objętych Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy, których prawa i obowiązki w sposób szczególny regulują odrębne przepisy, postanowienia niniejszego układu stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami, chyba, że niniejszy Układ jest korzystniejszy.

4. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy określa w szczególności:

1/ warunki zatrudnienia,

2/ czas pracy,

3/ zasady wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą i warunkami pracy,

4/ zasady dotyczące działania na rzecz bezpieczeństwa i higieny pracy,

5/ świadczenia socjalne,

6/ uprawnienia związków zawodowych,

7/ wzajemne zobowiązania stron Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dotyczące zasad i form współdziałania przy jego stosowaniu.

5. Układ nie może naruszać praw osób trzecich.

Artykuł 2

Ilekroć w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy jest mowa o:

1. „Układzie Zakładowym lub Układzie” - rozumie się przez to Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A.

2. „Pracowniku” - rozumie się przez to wszystkie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę w Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A.

3. „Prezesie Zarządu - Dyrektorze Naczelnym” - rozumie się przez to osobę powołaną zgodnie z obowiązującymi przepisami na to stanowisko.

4. „Związkach zawodowych lub zakładowych organizacjach związkowych” - rozumie się przez to:

1/ Organizację Zakładową Niezależ-nego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność” PZL- Świdnik S.A.,

2/ Związek Zawodowy „Metalowcy” PZL-Świdnik S.A.,

3/ Związek Zawodowy Inżynierów i Techników PZL-Świdnik S.A.

5. „Kwocie bazowej” – rozumie się przez to kwotę ustaloną w drodze negocjacji przez strony Układu. W przypadku nie ustalenia kwoty bazowej w drodze negocjacji, dotychczasowa kwota bazowa pozostaje bez zmian.

6. „Najniższym wynagrodzeniu” - rozumie się przez to najniższe wynagrodzenie określone niniejszym Układem.

7. „Pracodawcy”-rozumie się przez to Wytwórnię Sprzętu Komunikacyjnego„PZL-Świdnik” S.A.

8. „Spółce” - rozumie się przez to Wytwórnię Sprzętu Komunikacyjnego „PZL- Świdnik” S.A.

9. „Emerytach i rencistach” - rozumie się przez to byłych pracowników, którzy odeszli ze Spółki na emeryturę lub rentę.

Rozdział II

WARUNKI ZATRUDNIENIA

Artykuł 3

1. Umowy o pracę zawierane są zgodnie z Kodeksem pracy i postanowieniami niniejszego Układu.

2. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków pracy, a w szczególności powinna określać:

1/ rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania,

2/ wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy,

3/ termin rozpoczęcia pracy.

3. Pracodawca jest odpowiedzialny za zawarcie umowy na piśmie.

4. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

5. Umowę o pracę zawiera się:

1/ na czas nieokreślony,

2/ na czas określony,

3/ na czas wykonywania określonej pracy,

4/ jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

7. Podstawową formą umowy o pracę stosowaną dla pracowników objętych Układem jest umowa na czas nieokreślony. Pracodawca może zawierać z pracownikiem umowę na czas określony z zastrzeżeniem odrębnych przepisów.

Artykuł 3¹

1. Pracodawca zobowiązuje się zatrudniać wszystkich pracowników zatrudnionych w Spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, bez względu na wymiar czasu pracy, w dniu 29 stycznia 2010 r., w tym pracowników nieświadczących pracy z przyczyn usprawiedliwionych, m.in. z powodu odbywania służby wojskowej, korzystania z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, itp. przez Okres Gwarancji Zatrudnienia tj. przez okres 72 miesięcy (6 lat).

2. Uprawnienia pracowników związane z Okresem Gwarancji Zatrudnienia określa załącznik nr 22 do ZUZP, który to stanowi załącznik nr 1 do niniejszego protokółu dodatkowego.

Artykuł 4

1. Pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej, średniej lub wyższej, Spółka stwarza warunki sprzyjające adaptacji do należytego wykonywania pracy.

2. Absolwenci wymienieni w ust. 1 odbywają adaptację wg indywidualnego programu ustalonego przez pion właściwy ds. pracowniczych w porozumieniu z przełożonym pracownika w okresie do 3 miesięcy, a w uzasadnionych przypadkach w okresie do 12 miesięcy.

3. Okres adaptacji kończy się rozmową kwalifikacyjną. W rozmowie mają prawo uczestniczyć przedstawiciele związków zawodowych w charakterze obserwatorów.

4. Pozytywny wynik rozmowy kwalifikacyjnej oraz pozytywna ocena wystawiona przez bezpośredniego przełożonego po okresie adaptacji, jest potwierdzeniem przydatności pracownika na określonym stanowisku pracy i zobowiązuje pracodawcę do przyznania podwyżki stawki osobistego zaszeregowania.

5. Pracownik poddany ocenie ma prawo odwołać się do związków zawodowych z wnioskiem o interwencję w zakresie dokonanej oceny.

Artykuł 5

1. Zespół złożony z przedstawicieli związków zawodowych i pracodawcy raz na kwartał dokona przeglądu i oceny naboru pracowników do Spółki.

2. Wnioski z przeglądu, zespół przedstawi pracodawcy celem uwzględnienia ich w polityce kadrowej.

Artykuł 6

Pracodawca zobowiązany jest informować pracowników o wolnych miejscach pracy w Spółce w formie ogłoszeń w radiowęźle i na tablicy ogłoszeń umieszczonej przy pionie właściwym ds. pracowniczych. W ogłoszeniu należy podać kwalifikacje konieczne na tym stanowisku.

Artykuł 7

W przypadkach szczególnych (restrukturyzacja, likwidacja stanowisk pracy, redukcja zatrudnienia) strony negocjują szczególne warunki zatrudnienia z ewentualnym uwzględnieniem koniecznych przekwalifikowań.

Artykuł 8

2. W przypadkach uzasadnionych potrzebami Spółki, pracownik powinien wykonywać inne prace niż określone w umowie o pracę w okresie nie przekraczającym 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i mieści się w zakresie kwalifikacji pracownika.

Artykuł 9

1. Umowę o pracę rozwiązuje się:

1/ na mocy porozumienia stron,

2/ za wypowiedzeniem - przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,

3/ bez wypowiedzenia - prze oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,

4/ z upływem czasu, na który była zawarta,

5/ z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

2. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna.

3. Umowa o pracę na okres próbny, rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

4. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1/ 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2/ 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3/ 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

5. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u pracodawcy i wynosi:

1/ 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2/ 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3/ 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

6. Do okresu zatrudnienia o którym mowa w ust. 5, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i staje się on z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

7. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność - kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

8. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn określonych ustawą z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 03.90.844).

9. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z innych przyczyn niedotyczących pracowników, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do 1 miesiąca; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

10. Okres za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

11. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikom przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze:

1/ 2 dni robocze - w okresie dwutygodnio-wego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2/ 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcz-nego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie ust. 9.

Artykuł 10

Pracodawca lub pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na warunkach określonych w Kodeksie pracy.

Artykuł 11

1. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych.

2. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

3. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba, że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

4. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia orzeczenia.

5. Przepisów ust. 4 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne zostało umorzone z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Rozdział III

CZAS PRACY

Artykuł 12

1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym zgodnie z Regulaminem pracy.

2. Dla wszystkich pracowników objętych układem wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy, z wyjątkiem pracowników pracujących w systemie i rozkładzie czasu pracy wymagającym sporządzenia harmonogramu, w tym przypadku dni wolne od pracy ustala się każdorazowo w harmonogramie.

1/ strony dopuszczają możliwość zamiany wolnej soboty na inny dzień wolny,

2/ do końca roku poprzedzającego, Zarząd Spółki w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi ustali rozkład dni wolnych od pracy na rok następny;

3. Czas pracy nie może przekraczać osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Do pracowników w zależności od potrzeb pracodawcy mają zastosowanie systemy i rozkłady czasu pracy określone w art. 135-146 Kodeksu pracy. Stosowanie określonego systemu rozkładu czasu pracy w Spółce oraz jego szczegółowych rozwiązań wymaga odrębnego pisemnego porozumienia ze związkami zawodowymi będącymi stronami układu.

4. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 23.00 – 7.00. W przypadkach wskazanych w Regulaminie pracy dopuszcza się określenie innych godzin pory nocnej dla poszczególnych pracowników lub grup pracowników.

5. Za pracę w niedzielę, święto lub dzień wolny od pracy ustalony niniejszym układem, uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 7.00 w tym dniu, a godziną 7.00 dnia następnego.

8. Czas pracy pracowników zatrudnionych w Zakładzie Przychodnia Zdrowia „LOT-Medical” w charakterze:

1/ lekarza, pielęgniarki, technika analityki lekarskiej w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień;

2/ pracownika administracyjno – ekonomicznego w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień;

3/ technika radiologa w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy nie może przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 26 godzin i 15 minut na tydzień. Pracownicy objęci wyżej wymienionym skróceniem czasu pracy nie są uprawnieni do dodatku za pracę w warunkach szkodliwych. (Zapis niniejszego ust. obowiązuje do czasu wprowadzenia ewentualnych zmian do ustawy o zakładach opieki zdrowotnej).

Artykuł 13

1. W przypadkach uzasadnionych może być stosowane urlopowanie z powodu braku napełnienia robót.

2. Czas trwania, stanowiska pracy oraz warunki tego urlopowania każdorazowo określa Prezes Zarządu - Dyrektor Naczelny w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.

3. Wynagrodzenie za ww. urlopowanie będzie wynosić nie mniej niż 70% średniej płacy pracownika obliczonej jak za urlop wypoczynkowy i nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie określone niniejszym Układem. Wynagrodzenie to nie może być również niższe od wynagrodzenia wynikającego z kategorii osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Artykuł 14

1. Czas pracy kobiet od 7 miesiąca ciąży na wniosek lekarza, może być skrócony do 6 godzin dziennie.

2. Wraz ze skróceniem czasu pracy, pracownicy zostaje przyznany dodatek w wysokości wyrównującej zmniejszenie zarobku. Dodatek ten przysługuje tylko za okres skrócenia czasu pracy.

Artykuł 15

1. Czas pracy winien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową.

2. Do czasu pracy zawodowej wlicza się także czas przeznaczony na:

1/ techniczną obsługę stanowiska,

2/ instruktaż przełożonego,

3/ wyjaśnienie potrzeb technicznych zaistniałych nie z winy pracownika,

4/ załatwianie potrzeb fizjologicznych.

Artykuł 16

1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

3. Praca w godzinach nadliczbowych na stanowiskach określonych w wykazie opracowanym przez pracodawcę i uzgodnionym ze związkami zawodowymi, na których występują przekroczenia dopuszczalnych norm stężeń i natężeń czynników szkodliwych jest zabroniona Wykaz powyższy będzie aktualizowany nie rzadziej niż jeden raz w roku.

4. Praca w godzinach nadliczbowych z zastrzeżeniem ust. 2 wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi w zakresie planowanego limitu rocznego ilości godzin nadliczbowych i zasad tej pracy.

5. W okresach kwartalnych pracodawca przedstawia związkom zawodowym rozliczenie ilości wykorzystanych godzin nadliczbowych i zasadność ich wykorzystania.

6 O konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, pracownik powinien być poinformowany co najmniej 16 godzin wcześniej z wyjątkiem szczególnych potrzeb Spółki, sytuacji wymagających organizowania i prowadzenia akcji ratowania życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia Spółki i usuwania awarii grożących zatrzymaniem produkcji.

7. Zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych odbywa się na zasadzie dobrowolności, oprócz sytuacji określonych w ust. 6.

8. Zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych nie może być uważane za stałą formę pracy.

Artykuł 17

1. Dla służb produkcyjnych i pomocniczych obowiązuje rozkład czasu pracy:

1/ I zmiana od godz. 07.00 do 15.00,

2/ II zmiana od godz. 5.00 do 23.00,

3/ III zmiana od godz. 23.00 do 07.00.

2. Dla pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych obowiązuje rozkład czasu pracy:

1/ I zmiana od godz. 08.00 do 16.00,

2/ II zmiana od godz. 16.00 do 24.00.

3. Dla służb produkcyjnych i pomocniczych normalnym czasem pracy jest praca na I, II lub III zmianie, dla pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych normalnym czasem pracy jest praca na I lub II zmianie.

Artykuł 18

Szczegółowe zasady dotyczące rozkładu i wykorzystania czasu pracy określa Regulamin pracy Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A. w Świdniku uzgodniony ze związkami zawodowymi.

Rozdział IV

URLOPY WYPOCZYNKOWE

Artykuł 19

1. Wymiar urlopu wynosi:

1/ 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2/ 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

2. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

3. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

4. Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w ust. 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

5. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu z zastrzeżeniem ust. 7.

6. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z ust. 5 jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

7. Udzielanie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

8. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Artykuł 20

1. Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1/ zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania, czas trwania nauki, nie więcej niż 3 lata,

2/ średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki nie więcej niż 5 lat,

3/ średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4/ średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5/ szkoły policealnej - 6 lat,

6/ szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki o których mowa w punktach 1 - 6 nie podlegają sumowaniu.

2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego co jest korzystniejsze dla pracownika.

3. Do okresu pracy, od którego zależy uzyskanie prawa do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

4. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

5. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

6. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, co najmniej jedna cześć urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

7. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.

8. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi przysługuje urlop w Spółce w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w roku ustania stosunku pracy, chyba, że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu wymiarze lub wymiarze wyższym.

9. skreślony

Artykuł 21

1. Pracodawca może skierować pracowników na urlop wypoczynkowy w okresie planowanych przestojów remontowych w Spółce, zgodnie z planem urlopów według art.20 ust.7.

2. W okresie, o którym mowa w ust. 1 pracownicy wykorzystują przysługujący urlop wypoczynkowy lub na prośbę pracownika w przypadku wykorzystania w całości przysługującego pracownikowi na dany rok urlopu wypoczynkowego udzielany jest urlop bezpłatny.

3. O przerwie, o której mowa w ust.1 pracownicy powinni być poinformowani do końca stycznia danego roku w sposób przyjęty w Spółce.

Artykuł 22

1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami.

2. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1/ czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2/ odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3/ powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4/ urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

3. Część urlopu nie wykorzystana z powodu:

1/ czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2/ odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3/ odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4/ urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

4. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

5. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik zobowiązany jest wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli mu urlopu.

Artykuł 23

1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w Spółce wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu oraz udzielić urlopu przerwanego w całości w terminie późniejszym.

Artykuł 24

1. W przypadku niewykorzystania urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

2. skreślony

3. Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia są obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia wypłaconego w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania zmiennych składników wynagrodzenia w stosunku do wynagrodzenia obejmującego wynagrodzenie zasadnicze, fundusz motywacyjny i dodatek za wysługę lat, składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

W razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia lub zmiany wysokości tych składników w okresie, z którego ustala się przeciętne wynagrodzenie, wprowadzo-nych przed rozpoczęciem urlopu wypo-czynkowego lub w miesiącu wykorzy stywania tego urlopu, przeciętne wyna-grodzenie ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian.

4. Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia za urlop w terminie określonym w art. 44.

Rozdział V

URLOPY BEZPŁATNE

Artykuł 25

1. Pracodawca na pisemną prośbę pracownika może udzielić urlopu bezpłatnego.

2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze.

3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

4. Pracownik może przerwać urlop bezpłatny pod warunkiem:

1/ uzyskania zgody pracodawcy lub,

2/ osobistego powiadomienia praco-dawcy z trzymiesięcznym wyprze-dzeniem.

5. Po zakończeniu urlopu bezpłatnego pracodawca jest zobowiązany przyjąć pracownika do pracy na warunkach uzgodnionych przez zainteresowane strony przed udzieleniem urlopu.

Rozdział VI

ZWOLNIENIA OD PRACY

Artykuł 26

2. Zwolnienia o których mowa wyżej, winny być wykorzystane w czasie zaistnienia okoliczności uprawniającej do zwolnienia.

3. Pracownik obowiązany jest po wykorzystaniu zwolnienia, udokumentować okoliczność uprawniającą go do zwolnienia.

Artykuł 27

Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Za czas tych zwolnień może przysługiwać wynagrodzenie w zależności od decyzji kierownika wy-działu lub czas takiego zwolnienia może być odpracowany, a odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Artykuł 28

1. Pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia u pracodawcy w następujących przypadkach:

1/ w celu wzięcia udziału w charakterze strony lub członka w posiedzeniu komisji i zespołów, których działalność wynika ze statutowych obowiązków pracodawcy, niniejszego Układu lub powołanych doraźnie przez strony Układu,

2/ w celu przeprowadzenia badań przewidzianych przepisami w sprawie obowiązkowych badań lekarskich lub szczepień albo badań stanu zdrowia osób wykonujących niektóre zajęcia zarobkowe w Spółce, jeżeli nie jest możliwe przeprowadzenie badań lub szczepień w czasie wolnym od pracy,

3/ w celu pełnienia funkcji wykładowcy na kursach organizowanych przez zewnętrzne instytucje szkoleniowe oraz w szkole zawodowej i szkole wyższej szkolących uczniów i studentów o profilu niezbędnym dla potrzeb Spółki, na czas nie przekraczający 6 godzin tygodniowo lub 24 godziny miesięcznie,

4/ w celu pełnienia funkcji wykładowcy, członka komisji egzaminacyjnej lub kierownika kursu na kursach i szkoleniach organizowanych przez Ośrodek Szkolenia dla pracowników i kontrahentów Spółki na czas niezbędny do przeprowadzenia zaplanowanych szkoleń, kursów i egzaminów,

5/ w celu uczestnictwa w zwalczaniu klęsk żywiołowych, bezpośredniego uczestnictwa w akcji gaszenia pożaru i ochronie przed powodzią. Powyższe zwolnienia od pracy winny być poświadczone przez urząd gminy na terenie której odbywa się akcja,

6/ w celu odbywania szkolenia w związku z pełnieniem funkcji społecznego inspektora pracy oraz udziału w konsultacjach i egzaminach w wymiarze nie przekraczającym 10 dni w czasie kadencji,

7/ w celu wzięcia udziału w szkoleniach i egzaminach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

8/ w celu wypełniania ustawowych obowiązków przez społecznych inspektorów pracy,

9/ w celu wzięcia udziału w szkoleniach i egzaminach dla podniesienia kwalifikacji zawodowych umożliwiających uzyskanie uprawnień do wykonywania pracy w Spółce na dotychczasowym stanowisku (z wyłączeniem kursów i egzaminów z języka obcego) w wymiarze 50% czasu przewidzianego programem szkolenia za wyjątkiem szkoleń i egzaminów organizowanych przez instytucje zewnętrzne, których ramy organizacyjne określają potrzebę oddelegowania w innym zakresie,

10/ celem oddania krwi i na okresowe badania lekarskie na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa.

2. Pracodawca może zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia u pracodawcy w celu wzięcia udziału w szkoleniach i egzaminach dla podniesienia kwalifikacji zawodowych umożliwiających uzyskanie uprawnień do wykonywania pracy w Spółce.

3. Pracownikowi przysługuje wypoczynek po zakończeniu nocnej podróży służbowej w ilości nie-przekraczajacej 8 godzin z prawem do wynagrodzenia, jeżeli nie korzystał z miejsca sypialnego.

Artykuł 29

1. Pracodawca może zwolnić pracownika od pracy bez prawa do wynagrodzenia u pracodawcy, w celu wzięcia udziału w szkoleniach i egzaminach dla podniesienia kwalifikacji zawodowych.

2. Pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika od pracy bez prawa do wynagrodzenia u pracodawcy w następujących przypadkach:

1/ w celu stawienia się na wezwanie:

- organu administracji państwowej,

- organu samorządu terytorialnego,

- sądu,

- prokuratury,

- policji,

- kolegium d/s wykroczeń,

- do wykonywania powszechnego obowiązku obrony,

2/ wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty,

3/ w celu pełnienia funkcji członka komisji społecznej lub innego społecznego organu konsultacyjnego, powołanych przez naczelne organy władzy państwowej albo Radę Ministrów lub Prezesa Rady Ministrów, a także członka badań Komisji Komitetu Badań Naukowych,

4/ na szkolenie pożarnicze i do wykonywania kontroli zabezpieczenia przeciwpożarowego poza Spółką w wymiarze nie przekraczającym 6 dni w roku kalendarzowym. Powyższe zwolnienie od pracy winno być poświadczone przez instytucje organizujące szkolenie lub kontrolę,

5/ w celu prowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, szkole wyższej, w placówce naukowej albo jednostce badawczo-rozwojowej oraz prowadzenie szkolenia na kursach zawodowych organizowanych przez:

- ministerstwa oraz urzędy centralne, a także terenowe organy administracji rządowej oraz jednostki im podległe,

- jednostki organizacyjne Ministra Edukacji Narodowej,

- stowarzyszenia i organizacje społeczne, które na podstawie obowiązujących przepisów uzyskały zezwolenie Ministra Edukacji Narodowej albo właściwego organu administracji państwowej na prowadzenie kursów na zlecenie uspołecznionych jednostek organizacyjnych w wymiarze czasu pracy nie przekraczającym 6 godzin tygodniowo lub 24 godziny miesięcznie,

6/ w celu wykonania specjalistycznych badań lekarskich niemożliwych do przeprowadzenia w Zakładzie Przychodnia Zdrowia „LOT-Medical”. Czas tego zwolnienia może być odpracowany, a odpracowanie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych,

7/ w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń - łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego.

Artykuł 30

1. Nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy z prawem do wynagrodzenia, usprawiedliwiają przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy, aw szczególności:

1/ niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika lub jego odosobnienie z powodu choroby zakaźnej,

2/ niezdolność do pracy spowodowana chorobą zawodową pracownika,

3/ odsunięcie od pracy na podstawie zaświadczenia (decyzji) lekarza, komisji lekarskiej, Zakładowej Komisji Rehabilitacyjno-Przeniesieniowej lub inspektora sanitarnego, jeżeli Spółka nie zatrudni pracownika przy innej pracy odpowiedniej do stanu jego zdrowia,

4/ leczenie uzdrowiskowe, jeżeli jego okres został uznany zaświadczeniem lekarskim za okres niezdolności do pracy z powodu choroby,

5/ choroba członka rodziny pracownika wymagająca sprawowania przez pracownika osobistej opieki do 14 dni w roku kalendarzowym,

7/ zwolnienie od pracy przysługujące dla pracownicy albo pracownika wychowujących dziecko do lat 14 w wysokości 2 dni w ciągu roku kalendarzowego. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni wówczas z uprawnienia tego może skorzystać jedno z nich.

2. Zasadność nieobecności w przypadkach przedstawionych w ust. 1 powinna być poświadczona odpowiednimi dokumentami.

Artykuł 31

skreślony

Rozdział VII

WARUNKI I ZASADY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ZA PRACĘ

Artykuł 32

1. Podstawowym kryterium oceny i miarą wartości pracy jest wynagrodzenie za czas pracy i jej efektywność.

3. Zasady wynagradzania obejmują wszystkich pracowników zatrudnionych w Spółce z wyłączeniem Prezesa Zarządu - Dyrektora Naczelnego i Członków Zarządu.

Artykuł 33

1. Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych stosuje się miesięczną formę wynagradzania.

2. Wysokość wynagrodzenia zasadniczego uzależniona jest od kategorii i stawki zaszeregowania osobistego oraz ilości efektywnie przepracowanych godzin.

3. Stawka zaszeregowania osobistego wynika z kategorii wg taryfikatora kwalifikacyjnego oraz oceny pracy, ze szczególnym uwzględnieniem wydajności, jakości i dyscypliny pracy dokonanej przez bezpośredniego przełożonego.

Kategoria zaszeregowania w taryfikatorze kwalifikacyjnym jest wynikiem oceny punktowej stanowisk pracy sporządzonej w oparciu o wartościowanie pracy.

4. skreślony

5. Średnia płaca dozoru bezpośredniego powinna kształtować się na poziomie od 1,3 do 2,0 średnich płac pracowników wy-działu lub komórki organizacyjnej.

6. Średnia płaca kierownika wy-działu powinna kształtować się na poziomie od 1,8 do 3,0 średnich płac pracowników.

7. Do obliczenia poziomu średnich płac według ust. 5 i ust. 6 należy uwzględnić następujące składniki wynagrodzenia:

- płacę zasadniczą,

- fundusz motywacyjny,

- dodatek funkcyjny

Artykuł 34

Tabela współczynników stawek zasadniczych dla poszczególnych kategorii zaszeregowania w od-niesieniu do płacy minimalnej określonej w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla stanowisk robotniczych i nierobotniczych stanowi załącznik nr 2.

Artykuł 35

1. Pracownikom przysługuje premia roczna na warunkach i zasadach określonych poniżej, składająca się z dwóch części:

1/ Miesięcznej:

a) w części dotyczącej indywidualnej obecności w pracy uzależnionej od przepracowania w miesiącu kalendarzowym nie mniej niż 150 godzin z obowiązującego w danym miesiącu wymiaru czasu pracy (bez godzin nadliczbowych). Z zastrze-żeniem, że raz w roku wymagany przepisami urlop wypoczynkowy obejmujący kolejnych 14 dni kalendarzowych będzie traktowany jako czas przepracowany.

b) w części dotyczącej realizacji dostaw uzależnionej od wykonania 100% miesięcznych dostaw określonych w oparciu o budżet na dany rok, pod warunkiem przepracowania minimum 80 godzin z obowiązującego w danym miesiącu wymiaru czasu pracy. W przypadku nie wykonania dostaw w danym miesiącu/ miesiącach przewiduje się przyznanie premii miesięcznej po zrealizowaniu 100% dostaw dla danego kwartału kalendarzowego.

2/ Rocznej odnoszącej się do następujących kryteriów: EBIT, jakość, absencja zbiorowa.

2. W 2012 roku premia roczna kształtować się będzie następująco:

1/ W części miesięcznej wysokość premii wynosić będzie 200 zł brutto, z czego 120 zł brutto będzie związane z indywidualną obecnością pracownika w pracy a 80 zł brutto z realizacją dostaw przewidzianych w budżecie za dany miesiąc.

2/ W części rocznej wysokość premii w przypadku maksymalnego wykonania przez Spółkę wszystkich celów w 2012 roku wyniesie 1785 zł brutto.

3. W 2013 roku premia roczna kształtować się będzie następująco:

1/ W części miesięcznej wysokość premii wynosić będzie 250 zł brutto, z czego 125 zł brutto będzie związane z indywidualną obecnością pracownika w pracy a 125 zł brutto z realizacją dostaw przewidzianych w budżecie za dany miesiąc.

2/ W części rocznej wysokość premii w przypadku maksymalnego wykonania przez Spółkę wszystkich celów w 2013 roku wyniesie 1925 zł brutto.

4. W 2014 roku premia roczna kształtować się będzie następująco:

1/ W części miesięcznej wysokość premii wynosić będzie 300 zł brutto, z czego 125 zł brutto będzie związane z indywidualną obecnością pracownika w pracy a 175 zł brutto z realizacją dostaw przewidzianych w budżecie za dany miesiąc.

2/ W części rocznej wysokość premii w przypadku maksymalnego wykonania przez Spółkę wszystkich celów w 2014 roku wyniesie 2100 zł brutto.

5. Do 10 kwietnia każdego roku pracownikom będzie wypłacana część roczna premii, której wysokość będzie uzależniona od wyników Spółki za poprzedni rok obrotowy.

6. Kwota części rocznej premii będzie uzależniona od stopnia wykonania przez Spółkę, między innymi, celów finansowych, efektywnościowych, wydajnościowych i jakościowych w poprzednim roku obrotowym

7. Szczegółowe zasady przyznawania premii, o której mowa w ust 1-4, strony układu określają w odrębnym porozumieniu.

8. W 2014 r. strony podejmą rozmowy w celu wdrożenia nowego systemu premiowego,który obowiązywałby od 2015 r.”

Artykuł 36

1 Na wniosek Związków Zawodowych Spółka będzie wypłacać pracownikom w niej zatrudnionym Premię Świąteczną. Premia będzie równa jednej czwartej średniego miesięcznego wynagrodzenia danego pracownika obliczonego w oparciu o dane za następujące miesiące: wrzesień, październik, listopad. Składniki wynagrodzenia uwzględniane przy obliczaniu średniego miesięcznego wynagrodzenia danego pracownika, sposób obliczania Premii Świątecznej w przypadku gdy pracownik nie otrzymał wynagrodzenia przez cały lub część okresu w oparciu, o który ma być obliczone średnie miesięczne wynagrodzenie, zostaną uzgodnione w formie odrębnego, pisemnego porozumienia przez Pracodawcę i Związki Zawodowe.

2. Premia Świąteczna zostanie podzielona na dwie równe części, o ile inaczej nie postanowią Spółka i Związki Zawodowe, przy czym jedna część zostanie wypłacona z okazji Świąt Bożego Narodzenia, a druga z okazji Świąt Wielkiej Nocy.

3. Premia będzie wypłacana, wraz z wynagrodzeniem, przed każdym z tych świąt.

Artykuł 37

Zasady zaszeregowania i awansowania pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych określa załącznik nr 5.

Artykuł 38

1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatków określonych niniejszym Układem, proporcjonalne do czasu efektywnie przepracowanego.

2. Za czas nieprzepracowany, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wówczas, gdy to wynika z niniejszego Układu lub powszechnie obowiązujących przepisów.

Artykuł 39

1. Za czas niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie w wysokości 80% wynagrodzenia obliczonego jak za urlop wypoczynkowy. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wynagrodzenia wynikającego z kategorii osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być również niższe od najniższego wynagrodzenia dla pracowników objętych Układem.

2. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika i pracownik nie podjął pracy zastępczej, wynagrodzenie nie przysługuje.

3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną, odpowiednią pracę za wykonanie której, przysługuje wynagrodzenie jak za normalny czas pracy.

4. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika w przypadku podjęcia pracy zastępczej, przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika.

Artykuł 40

1. Za wadliwe wykonanie wyrobów z winy pracownika - wynagrodzenie nie przysługuje.

2. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości wyrobu wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

3. Jeżeli wadliwość wyrobu została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości wyrobu, z tym, że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Artykuł 41

1. Jeżeli praca określona umową nie wypełnia pracownikowi całkowicie czasu pracy, przełożony powinien powierzyć mu doraźną pracę uzupełniającą zgodnie z jego kwalifikacjami wynikającymi z umowy o pracę.

2. Za wykonanie pracy doraźnej lub uzupełniającej pracownik nie otrzymuje dodatkowego wynagrodzenia.

Artykuł 42

1. Wynagrodzenia indywidualne pracowników są poufne i nie podlegają publikacji:

Poufność wynika z niepublikowania:

- stawki osobistego zaszeregowania,

- czasu efektywnie przepracowanego,

- zastosowanych sankcji w stosunku do pracownika.

2. Pracownicy są informowani o następujących danych dotyczących płac:

- średniej stawce godzinowej w wy-dziale,

- rozpiętości stawek minimalnych i maksymalnych w wy-dziale.

3. Na wniosek zainteresowanego pracownika kierownik zobowiązany jest do poinformowania o dokonanej zmianie stawki osobistego zaszeregowania pracownika.

4. Zarząd Spółki na wniosek związków zawodowych obowiązany jest do przedstawienia pracownikom informacji o kształtowaniu się średnich płac w Spółce, pionach i wydziałach.

Artykuł 43

Najniższe wynagrodzenie dla pracowników objętych Układem nie może być niższe niż 110% minimalnego wynagrodzenia określonego zgodnie z ustawą z dnia 10.10.2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200 poz 1679).

Artykuł 44

Wypłata wynagrodzenia następuje do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego w formie pieniężnej na rachunek bankowy pracownika.

Artykuł 45

Przyrost przeciętnych wynagrodzeń w Spółce na dany rok kalendarzowy ustalany jest w oparciu o Zasady negocjacyjnego systemu kształtowania przyrostu przeciętnych wynagro-dzeń w Spółce stanowiące załącznik nr 6.

Rozdział VIII

ZASADY WYPŁAT DODATKÓW DO WYNAGRODZENIA

Artykuł 46

1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

2/ 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadają-cych w nocy, w godzinach nadliczbo-wych w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbo-wych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

2. Dodatek, o którym mowa w ust. 1 pkt 1/ nie przysługuje w przypadku udzielenia czasu wolnego bez wniosku pracownika, w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

2¹. Dodatek, o którym mowa w ust. 1 nie przysługuje w przypadku udzielenia na wniosek pracownika czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę.

3. Dyrektorzy pionów, główny księgowy, główni specjaliści, szef programu, kierownik zakładu, szef zespołu wydziałów oraz kierownicy wy-działów, a także ich etatowi zastępcy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

4. Pracownikom wymienionym w ust. 3 za wyjątkiem dyrektorów pionów, gł. księgowego, przysługuje jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy wykonanej na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Artykuł 47

Pracownikowi przysługuje dodatek za pracę na II zmianie w wysokości 7% stawki godzinowej wynikającej z kwoty bazowej za każdą godzinę przepracowaną na drugiej zmianie w stałym cyklu zmianowym i ruchu ciągłym.

Artykuł 49

skreślony

Artykuł 50

1. Pracownikom kierującym pracą brygady przysługuje dodatek za prowadzenie brygady, uzależniony od ilości godzin przepracowanych oraz ilości osób w brygadzie.

2. Miesięczna, wskaźnikowa wysokość dodatku za kierowanie brygadą określona

jest w załączniku nr 8 i wynosi:

1/ przy 5 - 10 osób w brygadzie - 1/2 szczebla 1,

2/ przy 11 - 15 osób w brygadzie - 1/2 szczebla 2,

3/ powyżej 15 osób w brygadzie - 1/2 szczebla 3.

Dodatek przysługuje w okresie pełnienia funkcji brygadzisty.

Artykuł 51

1. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych przysługuje dodatek funkcyjny, którego wysokość zależna jest od zajmowanego stanowiska w hierarchicznej strukturze Spółki, stopnia skomplikowania prac, liczby osób podporządkowanych i innych uzasadnionych okoliczności.

2. Dodatek funkcyjny nie przysługuje, jeżeli liczba pracowników podporządkowanych wynosi mniej niż 3 osoby.

3. Prezes Zarządu - Dyrektor Naczelny podejmuje decyzję o przyznaniu dodatku funkcyjnego w przypadku, gdy liczba podporządkowanych pracowników jest mniejsza niż wynika to z ust. 2.

4. Wysokość dodatku funkcyjnego proponuje przełożony pracownika w uzgodnieniu z pionem właściwym do spraw pracowniczych.

5. Miesięczne, procentowe stawki dodatku funkcyjnego oraz wykaz stanowisk uprawnionych do dodatku funkcyjnego określa załącznik nr 8.

Artykuł 51¹

1. Pracownikom zatrudnionym w Zakładzie Przychodnia Zdrowia „LOT – Medical” przysługuje dodatek „NFZ” będący realizacją wzrostu wynagrodzenia wynikającego z ustawy z dnia 22 lipca 2006 roku o przekazaniu środków finansowych świadczeniodawcom na wzrost wynagrodzeń (Dz.U nr 149 poz.1076).

2. Dodatek, o którym mowa w ust 1 nie może być wyższy niż 40% przeciętnego wynagrodzenia danego pracownika z II kwartału 2006r.

4. Szczegółowe zasady przyznawania i rozliczania dodatku „NFZ” określa Regulamin, uzgodniony ze związkami zawodowymi.

Rozdział IX

ŚWIADCZENIA PŁACOWE I DODATKOWE INNE NIŻ WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Artykuł 52

skreślony

Artykuł 53

1. Pracownikowi, który przepracował 20 lat i więcej przysługuje nagroda jubileuszowa.

2. Procentowy wymiar nagrody jubileuszowej ustala się odrębnie dla okresu zatrudnienia w PZL-Świdnik S.A., odrębnie dla okresu zatrudnienia w innych zakładach pracy.

3. Do okresu zatrudnienia w PZL Świdnik S.A. wlicza się:

1/ okresy zatrudnienia w Spółce z wyjątkiem okresów zatrudnienia zakończonych wygaśnięciem umowy wskutek porzucenia pracy i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy dotyczy okresów przed 2 czerwca 1996r. (wejście w życie ustawy z 2 lutego 1996r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw Dz.U. nr 24/96 poz. 110),

2/ okres zatrudnienia w Spółkach z o.o. wydzielonych z PZL Świdnik S.A i Pracowniczej Fundacji Socjalnej,

3/ okres zatrudnienia w Spółce pracowników zwolnionych z przyczyn określonych w art. 1 ustawy z dnia 24 maja 1989 (Dz.U. nr 32/89 poz. 172 z późniejszymi zmianami), którzy ponownie podjęli pracę w PZL Świdnik S.A.,

4/ okres zwolnienia od pracy zawodowej w związku z wyborem lub powołaniem pracownika do pełnienia funkcji państwowych i społecznych,

5/ okres odbywania zasadniczej lub okresowej służby wojskowej na zasadach określonych w ustawie z dnia 21 listopada 1967r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej (Dz.U. nr 4/92 poz. 16),

7/ ostatni okres nieprzerwanej pracy w jednostce organizacyjnej w przypadku przejęcia tej jednostki,

8/ ostatni okres nieprzerwanej pracy w poprzednim zakładzie w przypadku przeniesienia pracownika do Spółki na podstawie decyzji jednostki nadrzędnej,

9/ okresy zatrudnienia w zakładach przemysłu obronnego i lotniczego objętych Ponadzakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla Pracowników Przedsiębiorstw Przemysłu Obronnego i Lotniczego.

4. Do okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy wlicza się wszystkie inne udokumentowane okresy zatrudnienia w przedsiębiorstwach, nie wymienione w ust. 3.

5. Wypłata nagrody powinna nastąpić niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do tej nagrody.

6. Pracownik jest obowiązany udowodnić swoje prawo do nagrody, jeżeli w aktach osobowych będących w dyspozycji pracodawcy brak jest odpowiedniej dokumentacji.

7. W razie nabycia przez pracownika prawa do nagrody po zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w okresie przepracowanym po tej zmianie.

Jeżeli pracownik nabył prawo do nagrody będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi bezpośrednio przed zmianą wymiaru czasu pracy.

8. Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z powodu przejścia na emeryturę lub rentę inwalidzką w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową albo na rentę inwalidzką I lub II grupy z innych przyczyn niż wypadek przy pracy lub choroba zawodowa - pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.

9. Pracownikowi, który udokumentował w danym dniu swoje prawo do nagrody, a w ciągu 12 miesięcy od tego dnia nabędzie prawo do nagrody wyższego stopnia, wypłaca się nagrodę niższą w terminie określonym w ust. 5, a w dniu nabycia prawa do nagrody wyższej - różnicę między kwotą nagrody wyższej, a kwotą nagrody niższej.

10. Wypłata nagrody jubileuszowej określonej w Układzie Zakładowym za 20 lat pracy dotyczy tylko tych pracowników, którzy nabędą uprawnienia za 20 lat pracy po wejściu w życie Układu.

11. Pracownikom, którym wypłacono nagrody jubileuszowe przed wejściem w życie Układu nie przysługują roszczenia wynikające ze zmiany zasad przyznawania nagród jubileuszowych.

12. Podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu jej wypłaty, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu nabycia prawa do nagrody.

12a. Na wniosek pracownika, który uzyska prawo do nagrody jubileuszowej podczas pracy za granicą, nagrodę jubileuszową wypłaca się w dniu poprzedzającym jego wyjazd do pracy za granicą lub w dniu, w którym dokonano zmiany umowy o pracę polegającej na przedłużeniu okresu pracy za granicą. W obu przypadkach podstawę wymiaru nagrody jubileuszowej stanowi wyłącznie wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu poprzedzającym jego wyjazd do pracy za granicą, ust. 12 nie stosuje się.

13. Podstawę wymiaru nagrody jubileuszowej stanowi:

1/ za okres zatrudnienia w PZL Świdnik S.A. - 100% indywidualnego wynagro-dzenia miesięcznego obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy,

2/ za okres zatrudnienia w innych zakładach pracy - najniższe miesięczne wynagrodzenie wynikające z niniejszego Układu.

14. Wysokość nagrody jubileuszowej wynosi:

1/ po 20 latach pracy - 100% podstawy wymiaru

2/ po 25 latach pracy - 150% podstawy wymiaru

3/ po 30 latach pracy - 200% podstawy wymiaru

4/ po 35 latach pracy - 250% podstawy wymiaru

5/ po 40 latach pracy - 300% podstawy wymiaru

6/ po 45 latach pracy i więcej w przedziałach co 5 lat - 350% podstawy wymiaru.

Artykuł 54

skreślony

Artykuł 55

1. Pracownikowi pełniącemu funkcję zakładowego społecznego inspektora pracy przysługuje miesięczne wynagrodzenie zryczałtowane obliczone zgodnie z obowiązującymi przepisami w tym zakresie.

2. Pracownikowi oddelegowanemu do pełnienia funkcji zakładowego społecznego inspektora pracy przysługuje wynagrodzenie równe 1,6 średniej płacy zakładowej za ostatni kwartał.

Artykuł 56

skreślony

Artykuł 57

1. Zasiłek wyrównawczy na zasadach określonych w powszechnie obowiązujących przepisach przysługuje pracownikom:

1/ ze zmniejszoną sprawnością do pracy, których wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek poddania się rehabilitacji zawodowej lub przyuczenia do określonej pracy,

2/ którym wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek podjęcia pracy na innym wydziale lub u innego pracodawcy w związku ze stwierdzeniem nosicielstwa zarazków choroby zakaźnej.

2. Jeżeli w okresie pobierania zasiłku wyrównawczego nastąpiła podwyżka płac, przysługuje wyrównanie tego zasiłku:

1/ w wysokości wyrównującej średnią podwyżkę płac w poprzednim miejscu pracy (wy-dziale), jeżeli poddanie się rehabilitacji spowodowane było chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy lub wypadkiem w drodze do pracy i z pracy - niezależnie od ilości lat pracy,

2/ w przypadkach nie wymienionych w punkcie 1:

a/ w wysokości wyrównującej 50% średniej podwyżki płac w po-przednim miejscu pracy (wy-dziale), jeżeli pracownik przepracował u pracodawcy i w spółkach wydzielonych z PZL - Świdnik S.A. lub Pracowniczej Fundacji Socjalnej, co najmniej 15 lat,

b/ w wysokości wyrównującej 75% średniej podwyżki płac w po-przednim miejscu pracy (wy-dziale), jeżeli pracownik przepra-cował u pracodawcy i w spółkach wydzielonych z PZL - Świdnik S.A. lub Pracowniczej Fundacji Socjalnej, co najmniej 20 lat,

c/ w wysokości wyrównującej 100% średniej podwyżki płac w po-przednim miejscu pracy (wy-dziale), jeżeli pracownik przepra-cował u pracodawcy i w spółkach wydzielonych z PZL - Świdnik S.A. lub Pracowniczej Fundacji Socjalnej, co najmniej 25 lat.

Artykuł 58-59

skreślone

Artykuł 60

1. Pracownikom posiadającym uprawnienia do samokontroli jakości produkcji przysługuje dodatek za samokontrolę.

2. Dodatek dla pracowników posiadających uprawnienia do samokontroli jakości produkcji przyznaje Prezes Zarządu - Dyrektor Naczelny na wniosek Dyrektora Jakości.

3. Zasady przyznawania dodatku oraz jego wysokość ustala Prezes Zarządu - Dyrektor Naczelny.

Artykuł 61 - 65

skreślone

Artykuł 66

1. Pracownikom przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w razie rozwiązania stosunku pracy, w związku z nabyciem przez tych pracowników prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy.

2. Zasady przyznawania i wypłacania odprawy pieniężnej określa załącznik nr 10.

Artykuł 67

skreślony

Artykuł 68

1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

2. Zasady wypłacania odprawy pośmiertnej określa załącznik nr 12.

Artykuł 69-71

skreślone

Artykuł 72

1. Pracownikom oddelegowanym do pracy poza miejsce stałego zamieszkania na okres powyżej 10 dni i odległość ponad 100 km przysługuje dodatek za rozłąkę.

2. Za każdy dzień rozłąki przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości jednej diety z tytułu podróży służbowej.

3. Dodatek za rozłąkę nie przysługuje:

1/ za dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2/ za okres pobytu na leczeniu w szpitalu,

3/ za okres urlopu wypoczynkowego,

4/ za okres niezdolności do pracy wskutek choroby, jeżeli pracownik nie przebywał w miejscowości oddelegowania,

5/ pracownikowi skierowanemu na szkolenie,

6/ pracownikowi skierowanemu do pracy za granicę.

Rozdział X

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Artykuł 73

skreślony

Artykuł 74

1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, pracodawca obowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.

2. Na wniosek pracownika, pracodawca wydaje opinię o pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Zainteresowany bezpośrednio lub za pośrednictwem związku zawodowego, może zwrócić się do pracodawcy o uszczegółowienie opinii.

3. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy.

4. Pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy, jednak w wysokości nie większej niż 6 tygodniowe wynagrodzenie, jeżeli pozostawanie bez pracy było spowodowane nie wydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy.

Artykuł 76

1. Pracodawca powinien przyjąć do pracy:

1/ członka lub opiekuna rodziny pracownika zmarłego w wyniku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy albo w przypadku trwałej lub całkowitej niezdolności do pracy, w pierwszej kolejności osobę przejmującą na siebie obowiązek utrzymania rodziny pracownika,

2/ członka lub opiekuna rodziny pracownika zmarłego w czasie trwania stosunku pracy z wyłączeniem urlopu bezpłatnego, jednorazowo, przekra-czającego 31 dni kalendarzowych, w pierwszej kolejności osobę przejmującą na siebie obowiązki utrzymania rodziny, pod warunkiem posiadania przez ww. osobę odpowiednich dla Spółki kompetencji.

2. Złożenie oferty przez uprawnione osoby wymienione w ust. 1 powinno nastąpić w terminie nie przekraczającym 3 miesięcy od daty zdarzenia.

Artykuł 77

1. W przypadkach kwalifikujących pracowników do renty inwalidzkiej lub emerytury, pracodawca obowiązany jest do załatwienia formalności związanych z uzyskaniem należnych im świadczeń.

2. W stosunku do pracowników o których mowa w ust. 1, pracodawca obowiązany jest rozpocząć załatwianie formalności w takim terminie, aby emerytura lub renta przyznana została pracownikowi najpóźniej z dniem rozwiązania stosunku pracy.

Przepisu tego nie stosuje się w przypadkach, gdy pracownik utrudnia lub uniemożliwia załatwianie tych formalności, względnie zaistniały inne okoliczności niezależne od pracownika lub pracodawcy.

3. Pracownika, który rozpoczął starania o rentę lub wcześniejszą emeryturę nie uzyskując do niej prawa i jednocześnie rozwiązał stosunek pracy, pracodawca obowiązany jest zatrudnić ponownie na jego wniosek, złożony w terminie do 3 miesięcy od negatywnej decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Artykuł 77¹

Pracodawca zapewni wsparcie finansowe pracownikom podnoszącym swoje wykształcenie w szkołach zawodowych, średnich i uczelniach wyższych uznanych przez Ministerstwo Edukacji Narodowej, a także pracownikom podnoszącym swoje kwalifikacje zawodowe na kursach specjalistycznych zatwierdzonych przez pracodawcę, o ile takie szkoły, kursy i studia będą podyktowane potrzebami Spółki związanymi z jej działalnością bądź planowanym rozwojem lub okażą się niezbędne danemu pracownikowi do wykonywania jego obowiązków pracowniczych. Spółka będzie zwracać 100% kosztów wpisowego i czesnego, pod warunkiem pozytywnego ukończenia danego kursu lub zaliczenia roku akademickiego, oraz zapewni udzielenie stosownego płatnego urlopu szkoleniowego zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Rozdział XI

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Artykuł 78

Pracownicy rozumiejąc wspólny interes z pracodawcą właściwie wywiązującym się ze swoich obowiązków wobec pracowników, będą działać na rzecz wspólnego dobra jakim jest zachowanie miejsc pracy.

Artykuł 79

skreślony

Artykuł 80

1. Pracownik ponosi odpowiedzialność za prawidłowe i zgodne z przeznaczeniem wykorzystanie przydzielonych mu narzędzi pracy, odzieży ochronnej, roboczej i środków ochrony osobistej.

W razie ich uszkodzenia, utraty lub zagubienia z wyłącznej winy pracownika obowiązany jest on zwrócić ich wartość według ceny detalicznej w dacie utraty - stwierdzenia braku narzędzi, odzieży ochronnej, roboczej i sprzętu ochrony osobistej.

2. Fakt zaistnienia winy oraz wysokość wyrządzonej szkody ustala Komisja powołana doraźnie przez pracodawcę, biorąc pod uwagę cenę detaliczną, czas użytkowania oraz stopień zużycia utraconych przedmiotów.

3. Pracownik nie zgadzający się z decyzją Komisji może odwołać się do Zakładowej (Międzyzakładowej) Komisji Pojednawczej.

Artykuł 81

1. Pracownicy Spółki mogą prowadzić indywidualną działalność gospodarczą, o ile prowadzenie jej nie narusza podstawowych obowiązków pracowniczych oraz nie pogarsza jakości wykonywanej pracy na rzecz Spółki.

2. skreślony

Artykuł 82

Pracownicy Spółki nie mogą prowadzić działalności konkurencyjnej wobec PZL-Świdnik S.A. Zakaz wykonywania prac konkurencyjnych określa załącznik nr 16.

Rozdział XII

Artykuł 83

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1/ organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2/ zapewniać przestrzeganie w Spółce przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3/ zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

4/ zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy,

5/ stale podejmować działania na rzecz poprawy stanu bezpieczeństwa pracy,

6/ stale podejmować działania zmierzające do wyeliminowania warunków szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych i niebezpiecznych,

7/ zapewniać i stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym schorzeniom związanym z warunkami środowiska pracy,

8/ utrzymać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

9/ wyposażać stanowiska pracy tylko w te maszyny i urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach.

10/ współpracować z innymi pracodawcami w celu zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, gdy jednocześnie w tym samym miejscu są zatrudnieni pracownicy różnych zakładów,

11/ zapewnić warunki ochrony przeciwpożarowej w zakresie bezpieczeństwa osób i ochrony mienia oraz zaznajamiać pracowników z przepisami przeciwpożarowymi,

12/ zapewnić odpowiednie pomieszczenia higieniczno-sanitarne.

Artykuł 84

1. Osoby zajmujące w Spółce stanowiska kierownicze obowiązane są do znajomości przepisów zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz aktów normatywnych o ochronie pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków.

2. Wszystkie osoby powołane na stanowiska kierownicze przed objęciem nowej funkcji, przejdą wymagane szkolenie z bhp w zakresie niezbędnym do pełnienia nowej funkcji.

Artykuł 85

1. Pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia rejestru zagrożeń zawodowych oraz oceny stanowiska pod kątem ryzyka zawodowego.

2. Pracodawca zobowiązany jest do przedstawienia raz w roku zakładowym organizacjom związkowym oraz zakładowemu społecznemu inspektorowi pracy wykazu miejsc lub stanowisk pracy, na których występują choroby zawodowe, zagrożenia zdrowia lub wypadki przy pracy wraz z precyzyjnym określeniem przyczyn i sposobami przeciwdziałań.

3. Pracodawca zobowiązany jest do przedstawienia zakładowym organizacjom związkowym oraz zakładowemu społecznemu inspektorowi pracy wyników pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy.

4. Pracodawca ma obowiązek w rocznych i wieloletnich planach ustalić zadania w zakresie poprawy warunków bhp i uwzględnić je w swoich planach inwestycyjnych, modernizacyjnych i remontowych oraz zapewnić środki finansowe na ich realizację.

5. Pracodawca ma obowiązek przekazywać informacje o realizacji planu poprawy warunków bhp oraz przedstawić zakładowym organizacjom związkowym, pisemne sprawozdanie o jego realizacji niezwłocznie po zakończeniu roku kalendarzowego.

Artykuł 86

1. Pracodawca zobowiązany jest przeprowadzać niezbędne instruktaże na stanowisku pracy z zakresu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Pracodawca zobowiązany jest przeprowadzać szkolenia podstawowe i okresowe z zakresu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, kończące się egzaminem.

3. Szkolenia i egzaminy odbywać się będą w czasie godzin pracy i na koszt pracodawcy.

Artykuł 87

2. Pracodawca obowiązany jest współdziałać z lekarzami Zakładu Przychodnia Zdrowia „LOT-Medical” w zakresie profilaktyki i opieki nad zdrowiem pracowników.

3. Każdy pracownik obowiązkowo podlega wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim prowadzonym na koszt pracodawcy. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy na to samo stanowisko lub na takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.

4. Badania lekarskie okresowe i kontrolne powinny być prowadzone w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy, pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia, a w razie wykonywania badań okresowych i kontrolnych w innej miejscowości, wyjazd należy traktować jako podróż służbową.

5. Do wykonywania pracy dopuszcza się pracownika, który posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania tej pracy.

6. Po trwającym nieprzerwanie 30 dni okresie niezdolności do pracy, pracownik zostanie poddany na koszt pracodawcy kontrolnym badaniom lekarskim.

Artykuł 88

1. Pracownik nie może podjąć pracy, do wykonywania której nie posiada dostatecznej znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności.

2. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy obowiązany jest do poinformowania go o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniem.

3. W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo, gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

4. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia o którym mowa w ust. 3, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

5. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach o których mowa w ust. 3 i ust.4, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

6. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Za czas tego powstrzymania się od pracy, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

7. Prace ujęte w odrębnych przepisach przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, muszą być wykonywane przez dwie osoby w celu zapewnienia asekuracji.

Artykuł 89

Pracodawca obowiązany jest stosować środki zapobiegające wypadkom, chorobom zawodowym i innym schorzeniom związanym z warunkami środowiska pracy, a w szczególności:

1/ utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

2/ przeprowadzać na własny koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom,

3/ zapewniać pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Szczegółowe zasady przyznawania posiłków i napojów określa załącznik nr 17,

4/ dostarczać nieodpłatnie pracownikom środki higieny osobistej. Szczegółowe zasady przyznawania środków higieny osobistej określa załącznik nr 18,

6/ ustalać stopień szkodliwości dla zdrowia pracownika wprowadzonych do produkcji nowych materiałów lub procesów technologicznych i podejmować odpowiednie środki zapobiegawcze,

7/ oznakować w widocznych miejscach stanowiska pracy lub miejsca o zagrożeniu dla zdrowia albo zwiększonej wypadkowości.

Artykuł 90

1. W przypadku powstania wypadku przy pracy, pracodawca zobowiązany jest:

1/ podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenia,

2/ zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,

3/ powołać zespół powypadkowy celem ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku,

4/ poinformować poszkodowanego lub jego rodzinę o przysługujących świadczeniach i uprawnieniach,

5/ zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

2. skreślony

3. W razie wypadku przy pracy bez wyłącznej winy pracownika, pracodawca wypłaci pracownikowi po otrzymaniu przez niego jednorazowego odszkodowania wynikającego z powszechnie obowiązujących przepisów, dodatkowe świadczenie w wysokości 75% tego odszkodowania.

Artykuł 91

1. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca obowiązany jest:

1/ ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą,

2/ przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

3/ zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

2. skreślony

3. W razie wystąpienia choroby zawodowej pracodawca wypłaci pracownikowi po otrzymaniu przez niego jednorazowego odszkodowania wynikającego z powszechnie obowiązujących przepisów, dodatkowe świadczenie w wysokości 90% tego odszkodowania.

Artykuł 92

1. Pracodawca zobowiązany jest pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub nabył chorobę zawodową, udzielić na podstawie orzeczenia lekarskiego płatnego zwolnienia od pracy na czas leczenia sanatoryjnego lub rehabilitacyjnego.

2. Uzasadnione koszty leczenia określonego w ust. 1 ponosi pracodawca.

Artykuł 93

Pracodawca zaopatrzy komórki organizacyjne w apteczki doraźnej pomocy, wyposażone w środki pierwszej pomocy i przeszkoli potrzebną ilość pracowników do obsługi tych apteczek.

Artykuł 94

1. W razie przedłożenia przez pracownika orzeczenia lekarskiego stwierdzającego potrzebę przeprowadzenia rehabilitacji zawodowej, pracodawca zobowiązany jest do przeniesienia pracownika na utworzone w tym celu stanowisko pracy chronionej.

2. Postanowienie ust. 1 stosuje się także do kobiety w ciąży, w przypadku przedłożenia zaświadczenia lekarskiego stwierdzają-cego, że ze względu na stan ciąży nie po-winna wykonywać dotychczasowej pracy.

Artykuł 95

1. Pracodawca tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp.

2. Szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność, podporządkowanie służby bhp oraz kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp określone są w rozporządzeniu Rady Ministrów.

Artykuł 96

1. Pracodawca powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

2. W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarze sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników - wytypowani przez zakładowe organizacje związkowe.

3. Przewodniczącym komisji jest Prezes Zarządu - Dyrektor Naczelny lub inny Członek Zarządu przez niego upoważniony, a wiceprzewodniczącym - zakładowy społeczny inspektor pracy.

4. Zadaniem komisji jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bhp, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.

5. Komisja działa w oparciu o opracowany przez siebie regulamin, uzgodniony z pracodawcą i związkami zawodowymi.

Artykuł 97

Pracodawca organizuje przeprowadzenie co najmniej raz w roku „Społecznego Przeglądu Warunków Pracy” oraz podejmuje odpowiednie działania zmierzające do usunięcia stwierdzonych w czasie przeglądu nieprawidłowości.

Artykuł 98

W pomieszczeniach na terenie Spółki obowiązuje zakaz palenia wyrobów tytoniowych.

Artykuł 99

1. Pracodawca jest zobowiązany – na podstawie orzeczenia lekarskiego – przenieść do innej odpowiedniej pracy pracownika, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej, pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

2. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem wymienionym w ust. 1, jeżeli stan zdrowia stwierdzony orzeczeniem lekarskim umożliwia mu pracę na innym odpowiednim stanowisku.

3. Jeżeli przeniesienie pracownika do innej pracy z przyczyn określonych w ust. 1 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownik zachowuje dotychczasową stawkę osobistego zaszeregowania oraz przysługuje mu dodatek wyrównawczy - stanowiący różnicę pomiędzy dotychczas otrzymywanym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem otrzymywanym na nowym stanowisku pracy - przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

4. Przepisu ust. 2 nie stosuje się, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bhp przez pracownika wynikające z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości – udowodnione przez pracodawcę.

Artykuł 100

skreślony

Artykuł 101

skreślony

Artykuł 103

1. Jeżeli w okresie 2 lat przed uzyskaniem praw emerytalnych ze względów zdrowotnych nastąpiło przeniesienie pracownika na stanowisko gorzej płatne, zachowuje on prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

2. Ust. 1 nie dotyczy przypadków wcześniejszego przejścia na emeryturę.

Artykuł 104

1. Praca młodocianych podlega szczególnej ochronie.

2. Zakres ochrony młodocianych określa Kodeks pracy.

Artykuł 105

1. Praca kobiet podlega szczególnej ochronie.

2. Wykaz prac wzbronionych kobietom określa załącznik nr 20.

Artykuł 106

1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie dwóch lat po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody związku zawodowego, którego w/w osoba jest członkiem lub do którego zwróciła się z prośbą o obronę.

2. Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w okresie ustalonym w ust. 1 chyba, że wypowiedzenie stało się konieczne z przyczyn o których mowa w art. 43 Kodeksu pracy.

Rozdział XIII

WYRÓŻNIANIE I NAGRADZANIE

Artykuł 107

1. Pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiając inicjatywę w pracy i podnoszą jej wydajność oraz jakość, przyczyniają się do wykonywania zadań Spółki, mogą być przyznawane następujące nagrody i wyróżnienia:

1/ nagroda pieniężna,

2/ pochwała pisemna,

3/ pochwała publiczna,

4/ dyplom uznania,

5/ przeniesienie na stanowisko (do pracy) wyżej zaszeregowane.

2. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia umieszcza się w aktach osobowych pracownika.

Artykuł 108

Za wybitne osiągnięcia w pracy zawodowej i społecznej na rzecz Spółki i pracowników Spółki, za systematyczną i ofiarną pracę w osiąganiu celów ekonomicznych, produkcyjnych i jakościowych oraz społeczno-wychowawczych, Prezes Zarządu - Dyrektor Naczelny na podstawie uzasadnionego i pozytywnie zaopiniowanego wniosku przez kierownika komórki organizacyjnej w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi może:

1/ przyznać odznakę „Zasłużony pracownik Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego "PZL-Świdnik" S.A.” oraz nagrodę pieniężną w wysokości 100% kwoty bazowej, pracownikom którzy przepracowali minimum 15 lat w PZL-Świdnik S. A.

2/ wystąpić z wnioskiem do właściwych organów państwowych o nadanie odznaczenia państwowego.

Artykuł 109

Pracownikom, którzy przepracowali 25 lat i więcej w PZL-Świdnik S.A. mogą być nadawane dyplomy honorowe oraz przyznawane nagrody na zasadach określonych odrębnym porozumieniem zawartym przez strony Układu.

Artykuł 110 -111

skreślone

Rozdział XIV

POZOSTAŁE WARUNKI PRACY

Artykuł 112

1. W celu polubownego załatwienia sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, wspólnie pracodawca i związki zawodowe powołują Zakładową Komisję Pojednawczą.

2. W trybie przewidzianym w ust. 1 ustala się:

1/ zasady i tryb powoływania komisji,

2/ czas trwania kadencji,

3/ liczbę członków komisji.

3. Zakładowa Komisja Pojednawcza ustala regulamin postępowania pojednawczego, który za-twierdza pracodawca i związki zawodowe.

4. Z inicjatywy zakładowych organizacji związkowych, Zarządu Spółki i Zarządów spółek wydzielonych z PZL-Świdnik S.A., może zostać powołana Międzyzakładowa Komisja Pojednawcza wspólna dla spółek, które wyrażą wolę przystąpienia.

Rozdział XV

ŚWIADCZENIA SOCJALNE

Artykuł 113

1. Strony Układu uznają, że troską ich jest dążenie do stałej poprawy warunków socjalnych załogi.

2. Pracodawca zobowiązany jest do organizowania, prowadzenia i finansowania zakładowej działalności socjalnej dla pracowników, emerytów i rencistów oraz osób pobierających świadczenie przedemerytalne oraz zasiłek przedemerytalny.

3. Pracodawca obowiązany jest w miarę posiadanych środków do zaspokajania kulturalnych potrzeb pracowników.

Artykuł 114

1. Pracodawca tworzy z corocznego odpisu podstawowego, naliczonego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych.

2. Wysokość odpisu podstawowego, o którym mowa w ust. 1 wynosi na jednego zatrud-nionego z zastrzeżeniem ust. 3 co najmniej 37,5% przeciętnego wynagrodzenia mie-sięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagro-dzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

3. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy wynosi 50% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w ust. 2.

4. Kwotę funduszu powiększa się o odpisy dodatkowe z tytułu zatrudnienia inwalidów I i II grupy oraz z tytułu opieki Spółki nad emerytami i rencistami w wysokości 6,25% wynagrodzenia miesięcznego określonego w ust. 2.

5. Środki funduszu świadczeń socjalnych mogą być powiększone o tytuły określone w regulaminie świadczeń socjalnych.

Artykuł 115

1. Pracownicy, emeryci i renciści mają prawo do świadczeń socjalnych.

2. Świadczenia socjalne obejmują w szczególności:

1/ pomoc finansową i rzeczową,

2/ możliwość korzystania z zakładowego ośrodka rehabilitacji,

3/ dofinansowanie wypoczynku sobotnio - niedzielnego organizowanego na zasadach zbiorowych,

4/ dofinansowanie do wczasów oraz kolonii i obozów dla dzieci i młodzieży,

5/ pożyczki mieszkaniowe.

3. Szczegółowe zasady korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych określa regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych stanowiący załącznik nr 21.

4. skreślony

Artykuł 116

1. Strony Układu powołują Zakładową Komisję Świadczeń Socjalnych.

2. Zakładowa Komisja Świadczeń Socjalnych działa w oparciu o regulamin opracowany przez siebie i uzgodniony z pracodawcą i związkami zawodowymi.

3. Do zakresu działania i kompetencji Zakładowej Komisji Świadczeń Socjalnych należą:

1/ zakres działania i uprawnienia wynikające z regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

2/ opiniowanie realizacji innych zadań socjalnych pracodawcy.

4. Dla sprawniejszego działania Zakładowa Komisja Świadczeń Socjalnych może wyłonić ze swego grona dwie podkomisje:

1/ do spraw świadczeń socjalnych,

2/ do spraw pomocy mieszkaniowej.

Artykuł 117

1. Pracodawca zapewni warunki do funkcjonowania Międzyzakładowej Pracowniczej Kasy Zapomogowo Pożyczkowej, w ramach której jest prowadzony także fundusz pogrzebowy.

2. Nadzór nad działalnością Międzyzakładowej Pracowniczej Kasy Zapomogowo Pożyczkowej sprawują zakładowe organizacje związkowe.

3. Pracodawca zobowiązuje się do bezpłatnej obsługi związanej z działalnością Międzyzakładowej Pracowniczej Kasy Zapomogowo Pożyczkowej.

4. Posiedzenia członków Zarządu Międzyzakładowej Pracowniczej Kasy Zapomogowo Pożyczkowej mogą odbywać się w czasie godzin pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia osób biorących w nich udział.

5. Pracodawca udzieli pomocy organizacyjnej w celu zorganizowania raz na kadencję wyborów do władz Międzyzakładowej Pracowniczej Kasy Zapomogowo Pożyczkowej.

Artykuł 118

1. Pracodawca zapewni warunki do funkcjonowania Międzyzakładowej Spółdzielczej Kasy Oszczędnościowo Kredytowej.

2. Warunki współpracy pomiędzy Międzyzakładową Spółdzielczą Kasą Oszczędnościowo Kredytową, a pracodawcą oraz zakres świadczeń pracodawcy na rzecz Kasy określa umowa.

3. Pracodawca zapewni bezpłatne potrącanie składek i należności pracowników na rzecz Kasy.

4. Posiedzenia członków organów Kasy mogą odbywać się w czasie godzin pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia osób biorących w nich udział - dotyczy to pracowników Spółki.

5. Pracodawca udzieli pomocy organizacyjnej w celu zorganizowania raz na kadencję wyborów do władz Kasy.

Artykuł 119

skreślony

Rozdział XVI

ZWIĄZKI ZAWODOWE

Artykuł 120

Pracodawca uznaje związki zawodowe jako wyłącznych przedstawicieli do negocjacji w imieniu pracowników.

Artykuł 121

Pracodawca zapewni nieodpłatnie warunki niezbędne do funkcjonowania związków zawodowych, a w szczególności:

1/ pomieszczenia biurowe wraz z podstawowym wyposażeniem,

2/ łączność telefoniczną oraz możliwość korzystania z teleksu, telefaksu i urządzeń poligraficznych,

3/ potrącanie składek członkowskich i przekazywanie ich według zasad i w terminach wskazanych przez poszczególne zakładowe organizacje związkowe,

4/ przejazd władzom związków zakładowymi środkami transportu,

5/ dostęp do zakładowego radiowęzła na zasadach uzgodnionych ze związkami zawodowymi,

6/ tablice informacyjne w poszczególnych komórkach organizacyjnych,

7/ obsługę administracyjną.

Artykuł 122

1. Pracodawca udzieli na wniosek zarządów zakładowych organizacji związkowych zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w zarządach zakładowych organizacji związkowych zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

2. Zwolnienie o którym mowa w ust. 1 może być udzielone także w wymiarze większym niż ustawowy.

3. Pracownicy zwolnieni do pracy w zakładowej organizacji związkowej będą otrzymywać wynagrodzenie składające się z następujących składników:

1/ przewodniczący zakładowej organizacji związkowej:

- płaca zasadnicza w wysokości 2,2 średniej płacy zakładowej obliczanej w okresach kwartalnych (nie negocjowanej),

- nagroda jubileuszowa,

- odprawa w przypadku odejścia na rentę lub emeryturę.

2/ zastępca przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej:

- płaca zasadnicza w wysokości 2,0 średniej płacy zakładowej obliczanej w okresach kwartalnych (nie negocjowanej),

- nagroda jubileuszowa,

- odprawa w przypadku odejścia na rentę lub emeryturę.

4. Po upływie okresu zwolnienia pracodawca zapewni podjęcie pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego przed zwolnieniem, uwzględniającym zmiany zasad wynagradzania dokonane w Spółce w czasie zwolnienia.

5. Jeżeli zainteresowany i pracodawca wyrażą zgodę, możliwy jest również powrót do pracy zawodowej pracownika oddelegowanego do pracy związkowej, na inne stanowisko jednak nie niższe niż zajmowane przed oddelegowaniem.

Artykuł 123

2. Pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy lub zmienić jednostronnie na niekorzyść umowy o pracę z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie stosunku pracy zgodnie z ustawą o związkach zawodowych przez okres określony uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż 1 rok po jego upływie.

Artykuł 124

1. Pracodawca gwarantuje pracownikom będącym członkami związku zawodowego odbywającym szkolenie, zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jak za normalny czas pracy.

2. Zwolnienie na okres szkolenia następuje na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej i jest uzgadniane z pracodawcą.

Artykuł 125

Pracodawca zobowiązany jest do udzielenia na wniosek zakładowych organizacji związkowych, informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, z zachowaniem obowiązujących przepisów o tajemnicy służbowej i państwowej.

Artykuł 126

We wszystkich negocjacjach z udziałem związków zawodowych mogą uczestniczyć przedstawiciele ponadzakładowych struktur związkowych.

Artykuł 127

Pracodawca zobowiązany jest umożliwić wejście na teren Spółki, osobom wskazanym przez zarządy zakładowych organizacji związkowych na zasadach ogólnie obowiązujących w Spółce.

Artykuł 128

Pracodawca zobowiązany jest do uzgodnienia ze związkami zawodowymi wszystkich aktów normatywnych i rozporządzeń dotyczących wszystkich spraw pracowniczych, a w szczególności:

1/ zasad kształtowania płac,

2/ zasad podziału zysku w części przeznaczonej dla załogi,

3/ zasad podziału funduszu motywacyjnego,

4/ zasad przyznawania nagród,

5/ zasad wyboru przedstawicieli załogi do Rady Nadzorczej.

Artykuł 129

1. Pracodawca (kierownik komórki organizacyjnej) przedstawia właściwym statutowo przedstawicielom związków zawodowych listy osób uprawnionych do dodatków zgodnie z art. 60 i 70 oraz informacje o podziale funduszu motywacyjnego, zmianie stawek i nagrodach w dziale lub wydziale.

2. Przedstawiciele związków zawodowych potwierdzają przyjęcie do wiadomości informacji określonych w ust. 1 w formie podpisu na tych dokumentach, a ewentualne uwagi powinny być zgłoszone na piśmie i przedłożone do rozpatrzenia przez właściwego dyrektora pionu z udziałem związków zawodowych.

3. Pracodawca udostępnia zakładowym organizacjom związkowym informacje określone w ust. 1 oraz informuje o awansowaniu na wyższe stanowiska kierownicze.

Artykuł 131

Pracodawca umożliwi jeden raz na kadencję przeprowadzenie wyborów do zakładowych i wydziałowych władz związkowych w czasie godzin pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Artykuł 132

1. Związki zawodowe przeprowadzają wybory społecznych inspektorów pracy na podstawie uchwalonego przez siebie regulaminu.

2. Pracodawca zabezpieczy warunki do przeprowadzenia wyborów społecznych inspektorów pracy w normalnych godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Rozdział XVII

POSTANOWIENIA KOŃCOWE

Artykuł 133

Niniejszy Układ z dniem wejścia w życie zastępuje dotychczasowy zakładowy układ zbiorowy pracy powstały przez zarejestrowanie Porozumienia o wprowadzeniu zakładowego systemu wynagradzania pracowników WSK „PZL - Świdnik” S. A. oraz odpowiednie przepisy zawarte w Kodeksie pracy, postanowienia układu zbiorowego dla przemysłu maszynowego, a także inne przepisy zawarte w aktach prawnych.

Artykuł 134

1. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zawiera się na czas nieokreślony.

2. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy podlega rejestracji w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Lublinie.

3. Zmiany do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych w trybie przewidzianym dla zawarcia Układu.

4. Niniejszy Układ może być rozwiązany na mocy porozumienia stron lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

5. Wypowiedzenie Układu Zakładowego następuje na piśmie, a okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż 6 miesięcy.

6. W razie rozwiązania lub wypowiedzenia Układu Zakładowego, strony przystępują niezwłocznie do negocjacji treści nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

Do czasu zawarcia przez strony nowego Układu obowiązuje Układ dotychczasowy.

Artykuł 135

Pracodawca zobowiązany jest udostępnić pracownikom treść Układu.

Artykuł 136

Pracodawca zapewni niezbędne środki do działania komisjom i zespołom powołanym zgodnie z niniejszym Układem.

Artykuł 137

Strony niniejszego Układu co najmniej raz w roku, obowiązane są dokonywać oceny treści Układu, a w przypadku stwierdzenia potrzeby jego aktualizacji lub zmian, przeprowadzają je w trybie przewidzianym dla zawarcia Układu.

Artykuł 138

Spory wynikające na tle interpretacji postanowień Układu rozstrzygane są w trybie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Artykuł 139

W sprawach nieuregulowanych w Układzie Zakładowym mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, przepisy wykonawcze do Kodeksu pracy, inne powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy oraz Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Przedsiębiorstw Przemysłu Obronnego i Lotniczego.

Artykuł 140

1. Interpretacji postanowień Układu i protokołów dodatkowych dokonują wspólnie strony Układu.

2. W celu interpretacji postanowień Układu strony zawierające Układ powołują stały zespół.

Artykuł 141

Integralną część niniejszego Układu stanowią załączniki: Załącznik 1 skreślony Załącznik 2 Tabela współczynników stawek zasadniczych dla poszczególnych kate-gorii zaszeregowania w odniesieniu do płacy minimalnej określonej w ZUZP dla stanowisk robotniczych i nierobotniczych. Załącznik 3 skreślony Załącznik 4 skreślony Załącznik 5 Zasady zaszeregowania i awan-sowania pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotni-czych.

Załącznik 6 Zasady negocjacyjnego systemu kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w Spółce. Załącznik 7 skreślony Załącznik 8 Wykaz stanowisk uprawnionych do dodatku funkcyjnego oraz szczeble i mnożniki dodatku funkcyjnego Załącznik 9 skreślony Załącznik 10 Zasady przyznawania i wypłaca-nia odprawy pieniężnej w razie rozwiąza-nia stosunku pracy w związku z nabyciem uprawnień do emerytury lub renty. Załącznik 11 skreślony Załącznik 12 Zasady wypłacania odprawy pośmiertnej. Załącznik 13-15 skreślony Załącznik 16 Zakaz wykonywania prac konkurencyjnych. Załącznik 17 Zasady przyznawania posiłków, napojów i witaminy C. Załącznik 18 Zasady przyznawania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży, obuwia roboczego i środków higieny osobistej. Załącznik 19 skreślony Załącznik 20 Wykaz prac wzbronionych kobietom. Załącznik 21 Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych Załącznik 22 Gwarancja zatrudnienia.

Artykuł 142

1. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy wchodzi w życie z dniem rejestracji.

2. Art. 34 obowiązuje do dnia 30 września 1998 r.

3. Art. 12 ust. 3 pkt 4 i art. 12 ust. 8 wchodzą w życie od 1 sierpnia 1997r.

4. Art. 35 wejdzie w życie po wynegocjowaniu przez strony Układu wielkości zmian płacowych zgodnie z załącznikiem nr 6 §7

5. Art.36 wchodzi w życie od 1 stycznia 1998r.

6. Art. 120 ust. 3 wchodzi w życie od 1 stycznia 1998 r.

7. Art. 33 ust. 3 wchodzi w życie od 1 października 1998 r.

Strona zawierająca podpisy stron układu została pominięta.

Załącznik 1/

skreślony

TABELA

WSPÓŁCZYNNIKÓW STAWEK ZASADNICZYCH DLA POSZCZEGÓLNYCH KATEGORII ZASZEREGOWANIA W ODNIESIENIU DO PŁACY MINIMALNEJ OKREŚLONEJ W ZAKŁADOWYM UKŁADZIE ZBIOROWYM PRACY DLA STANOWISK ROBOTNICZYCH I NIEROBOTNICZYCH

Załącznik 3/

skreślony

Załącznik 4/

skreślony

Załącznik 5/

ZASADY ZASZEREGOWANIA I AWANSOWANIA PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH ROBOTNICZYCH I NIEROBOTNICZYCH

I. ZASADY PRZYZNAWANIA KATEGORII ZASZEREGOWANIA OSOBISTEGO.

§ 1

Pracownikom nowo przyjmowanym do Spółki przyznaje się kategorię zaszeregowania osobistego w zależności od:

- posiadanego wykształcenia,

- przygotowania praktycznego w zawo-dzie z uwzględnieniem postanowień obowiązującego taryfikatora kwalifika-cyjnego.

§ 2

1. Absolwenci szkoły zawodowej, średniej lub wyższej zatrudnieni na stanowiskach robotniczych lub nierobotniczych otrzymują stawki minimalne w poszczególnych kategoriach zaszeregowania:

1/ po ukończeniu ZSZ - 2-4

2/ po ukończeniu szkoły średniej - 3-6

3/ po ukończeniu szkoły wyższej - 5-7

2. Przyznanie kategorii osobistego zaszeregowania uzależnione jest od:

- oceny na świadectwie ukończenia ZSZ, szkoły średniej lub pomaturalnej albo na dyplomie ukończenia studiów wyższych,

- dodatkowych kwalifikacji potrzebnych do wykonywania pracy na danym stanowisku,

- wyników testów przydatności do wykonywania pracy na danym stanowisku

- wyniku rozmów kwalifikacyjnych z absolwentem.

3. Po ukończeniu okresu adaptacji i po § 1

Pracownikom nowo przyjmowanym do Spółki przyznaje się kategorię zaszeregowania osobistego w zależności od:

- posiadanego wykształcenia,

- przygotowania praktycznego w zawo-dzie z uwzględnieniem postanowień obowiązującego taryfikatora kwalifika-cyjnego.

§ 3

Skreślony

§ 4

Przeszeregowania pracowników odbywają się zgodnie z porozumieniem płacowym zawieranym corocznie pomiędzy Zarządem Spółki, a związkami zawodowymi.

§ 5

O podziale środków na przeszeregowania w poszczególnych pionach Spółki informuje się związki zawodowe.

§ 6

Przeszeregowania pracowników dokonuje bezpośredni przełożony na podstawie oceny pracy ze szczególnym uwzględnieniem wydajności, jakości i dyscypliny pracy.

§ 7

Przeszeregowania indywidualne pracowników w związku z awansowaniem na wyższe stanowiska mogą odbywać się niezależnie od generalnych przeszeregowań w Spółce.

§ 8

skreślony

ZASADY NEGOCJACYJNEGO SYSTEMU KSZTAŁTOWANIA PRZYROSTU PRZECIĘTNYCH WYNAGRODZEŃ W SPÓŁCE

§ 1

Stosownie do ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. nr 1/95 poz.2), przy ustalaniu przyrostu przeciętnych wynagrodzeń na rok następny, Spółka obowiązana jest do stosowania postanowień zawartych w w/w ustawie.

§ 2

Powołana ustawą Komisja Trójstronna złożona z naczelnych organów administracji państwowej, związków zawodowych i organizacji pracodawców w terminie do dnia 31 sierpnia każdego roku, ustala maksymalny roczny wskaźnik przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia oraz orientacyjne wskaźniki przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w kolejnych kwartałach roku w stosunku do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z roku poprzedniego.

§ 3

Jeżeli Komisja Trójstronna nie ustali wskaźników o których mowa w § 2, Rada Ministrów ustala te wskaźniki, w drodze rozporządzenia w terminie do dnia 1 grudnia każdego roku.

§ 4

W Spółce przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, tj. Zarząd Spółki i związki zawodowe. Porozumienie to powinno uwzględniać sytuację i możliwości finansowe Spółki oraz wskaźniki ustalone w § 2 lub § 3.

§ 5

1. Porozumienie o którym mowa w § 4, powinno być zawarte w terminie do końca lutego każdego roku i powinno zawierać:

1/ procentowy wskaźnik przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w Spółce,

2/ wysokość kwoty bazowej i okres jej obowiązywania.

2. Jeżeli w Spółce nie zostanie zawarte porozumienie o którym mowa w § 4, przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ustala, w terminie do dnia 10 marca każdego roku Prezes Zarządu - Dyrektor Naczelny w drodze zarządzenia.

§ 6

Przepisy paragrafów 4 i 5 nie naruszają odrębnych przepisów w sprawie zasad ustalania warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

§ 7

Termin i wysokość rat podwyżek płac dla pracowników Spółki na dany rok, ustalają Zarząd Spółki i związki zawodowe w I kwartale danego roku w drodze negocjacji z uwzględnieniem paragrafów 4 i 5.§ 5

1. Porozumienie o którym mowa w § 4, powinno być zawarte w terminie do końca lutego każdego roku i powinno zawierać:

1/ procentowy wskaźnik przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w Spółce,

2/ wysokość kwoty bazowej i okres jej obowiązywania.

2. Jeżeli w Spółce nie zostanie zawarte porozumienie o którym mowa w § 4, przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ustala, w terminie do dnia 10 marca każdego roku Prezes Zarządu - Dyrektor Naczelny w drodze zarządzenia.

§ 6

Przepisy paragrafów 4 i 5 nie naruszają odrębnych przepisów w sprawie zasad ustalania warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

§ 7

Termin i wysokość rat podwyżek płac dla pracowników Spółki na dany rok, ustalają Zarząd Spółki i związki zawodowe w I kwartale danego roku w drodze negocjacji z uwzględnieniem paragrafów 4 i 5.

Załącznik 7

skreślony

Załącznik 8/

WYKAZ STANOWISK UPRAWNIONYCH DO DODATKU FUNKCYJNEGO ORAZ SZCZEBLE I MNOŻNIKI DODATKU FUNKCYJNEGO

§ 1

Ustala się następujące szczeble dodatku funkcyjnego:

Ustala się następujące mnożniki dla szczebli dodatku funkcyjnego w stosunku do kwoty bazowej:

Załącznik 9/

skreślony

ZASADY PRZYZNAWANIA I WYPŁACANIA ODPRAWY PIENIĘŻNEJ W RAZIE ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY W ZWIĄZKU Z NABYCIEM UPRAWNIEŃ DO EMERYTURY LUB RENTY

§ 1

Pracownikom przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w razie rozwiązania stosunku pracy, w związku z nabyciem przez tych pracowników prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy.

§ 2

Procentowy wymiar odprawy pieniężnej ustala się odrębnie dla lat przepracowanych w Spółce i odrębnie dla okresu pracy w innych zakładach.

§ 3

Do lat przepracowanych wlicza się okresy pracy z uwzględnieniem postanowień zawartych w art. 53 ust. 3 i ust. 4.

§ 4

Podstawę wymiaru odprawy pieniężnej stanowi:

1/ za lata pracy w Spółce - 100% indywidualnego wynagrodzenia miesięcznego obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy, przed nabyciem uprawnień do odprawy pieniężnej,

2/ za okres pracy w innych zakładach pracy - najniższe miesięczne wynagrodzenie wynikające z niniejszego Układu.

§ 5

Wysokość odprawy pieniężnej z uwzględnieniem paragrafów 1 - 4 wynosi:

1/ do 20 lat pracy - **********100% podstawy wymiaru

2/ po 20 latach pracy - ******200% podstawy wymiaru

3/ po 30 latach pracy - ******300% podstawy wymiaru

4/ po 40 latach pracy - ******400% podstawy wymiaru

§ 6

W przypadku ponownego zatrudnienia rencisty, po osiągnięciu przez niego wieku emerytalnego na nowym stanowisku pracy i przejściu na emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości różnicy pomiędzy odprawą otrzymaną w związku z odejściem na rentę (przeliczona w dniu nabycia uprawnień emerytalnych), a odprawą emerytalną obliczoną w dniu przejścia na emeryturę.

Załącznik 11/

skreślony

Załącznik 12

ZASADY WYPŁACANIA ODPRAWY POŚMIERTNEJ

§ 1

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna w wysokości:

1/ dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia był krótszy niż 10 lat,

2/ sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 10 lat,

3/ dziewięciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 15 lat.

§ 2

Do okresów zatrudnienia o których mowa w § 1 wlicza się okres zatrudnienia w PZL-Świdnik S.A. obliczony według ustaleń zawartych w art. 53 ust. 3 niniejszego Układu oraz wszystkie inne okresy pracy bez względu na przerwy w zatrudnieniu i tryb rozwiązania stosunku pracy.

§ 3

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1/ małżonkowi,

2/ innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 4

Odprawę pośmiertną dzieli się w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

§ 5

Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości określonej w § 1.

Załącznik 13-15

skreślony

Załącznik 16/

ZAKAZ WYKONYWANIA PRAC KONKURENCYJNYCH

§ 1

1. W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

2. Zastrzeżenie ust. 1 nie dotyczy przypadków pracy za zgodą pracodawcy udzielaną np: w celu odbycia praktyki.

3. Zakaz działalności konkurencyjnej dotyczy również pracowników przebywających na urlopie bezpłatnym.

§ 2

Jeżeli pracodawca poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji prze-widzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

§ 3

1. Z pracownikami zatrudnionymi w Spółce, pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji.

2. W przypadku odmowy zawarcia umowy określonej w ust. 1, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem.

§ 4

1. Pracodawca i pracownik zatrudniony na stanowisku na którym ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnianie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

2. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

3. Zawarcie umowy jest warunkiem zatrudnienia na stanowisku określonym w ust. 1.

§ 5

1. Zakaz konkurencji o którym mowa w § 4, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub nie wywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

2. Odszkodowanie o którym mowa w § 4 nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacone w miesięcznych ratach.

Załącznik 17

ZASADY PRZYZNAWANIA POSIŁKÓW, NAPOJÓW I WITAMINY C

§ 1

Pracownikom spółki zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych pracodawca zapewnia nieodpłatnie:

-posiłki wydawane ze względów profilaktycznych,

- napoje,

- witaminę C.

§ 2

1. Posiłki profilaktyczne przysługują pracownikom wykonującym w ciągu zmiany roboczej prace:

1/ związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4606 kJ) u kobiet,

2/ skreślony

3/ związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C,

4/ związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie od 1 listopada do 31 marca,

5/ skreślony

6/ skreślony

7/ skreślony

8/ związane z usuwaniem klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych,

9/ pod ziemią.

2. Posiłki profilaktyczne składają się z jednego dania gorącego o wartości kalorycznej około 1000 kcal. § 3

1. Pracodawca zobowiązany jest zapewnić:

1/ wszystkim pracownikom butelkowaną wodę mineralną w okresie od 1 czerwca do 31 sierpnia w ilości zaspokajającej pełne zapotrzebowanie organizmu, w pozostałym okresie nie mniej niż jedna butelka na osobę na każdy dzień roboczy w rozliczeniu pozostałych 9 miesięcy.

2/ napoje w ilości zaspokajającej pełne zapotrzebowanie organizmu pracownikom zatrudnionym:

a/ w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25°C,

b/ w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,

c/ przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,

d/ przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10°C lub powyżej 25°C,

e/ na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C.

2. Napoje zapewnione przez pracodawcę zgodnie z ust. 1 pkt 2/ powinny być zimne albo gorące w zależności od warunków wykonywania pracy, a w przypadkach określonych w ust. 1 pkt 2/a/ dodatkowo wzbogacone w sole mineralne i witaminy.

3. Pracownikom narażonym na działanie pyłu zawierającego ołów oraz jego związki pracodawca zapewnia codzienne spożywanie na terenie zakładu pracy 300mg witaminy C. § 4

W przypadku, gdy nie będzie możliwe ustalenie wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) należy przyjąć za obciążenie termiczne powyżej 25°C jeden z poniższych warunków pracy w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względu na technologię utrzymuje się:

1/ temperatura powyżej 30°C przy wilgotności względnej powietrza przekraczającej 65%,

2/ temperatura powyżej 35°C przy wilgotności względnej powietrza przekraczającej 50%,

3/ temperatura powyżej 40°C bez względu na wilgotność powietrza.

§ 5

Na podstawie analizy środowiska pracy w oparciu o niniejsze zasady pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi sporządzi wykaz stanowisk na których przysługują posiłki, napoje i witamina C.

§ 6

1. Posiłki, napoje i witamina C wydawane są pracownikom w dniach wykonywania pracy uzasadniającej ich wydanie.

2. Napoje powinny być dostępne dla pracowników podczas całej zmiany roboczej.

§ 7

Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki, napoje i witaminę C.

§ 8

Szczegółowe zasady wydawania posiłków, napojów i witaminy C określi pracodawca w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.

Załącznik 18

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ ORAZ ODZIEŻY, OBUWIA ROBOCZEGO I ŚRODKÓW HIGIENY OSOBISTEJ

Rozdział I

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW OCHRONY INDYWIDUALNEJ,

ODZIEŻY I OBUWIA ROBOCZEGO

§ 1

1. Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, stanowiące własność pracodawcy.

2. Środki ochrony indywidualnej powinny zabezpieczać pracownika przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach.

3. Odzież i obuwie robocze będą dostarczane pracownikom w przypadkach:

1/ możliwości zniszczenia lub znacznego zabrudzenia odzieży własnej pracownika podczas wykonywania obowiązków służbowych,

2/ wymagań technologicznych, sanitarnych lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

4. Pracodawca zapewnia pranie i regenerację przydzielonej odzieży oraz pokrywa koszty z tym związane.

§ 2

Pracodawca w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi i zakładowym społecznym inspektorem pracy opracowuje zakładową tabelę przydziału odzieży i obuwia roboczego.

Aktualizacja zakładowej tabeli odbywa się przynajmniej raz w roku.

§ 3

1. skreślony

2. Przydzielona pracownikowi odzież powinna być używana wyłącznie podczas wykonywania obowiązków służbowych.

3. Używanie odzieży roboczej, ochronnej, butów roboczych dopuszczalne jest poza miejscem pracy, tylko w czasie dojścia do pracy i powrotu w przypadku wykonywania pracy w terenie.

4. Pracownik jest odpowiedzialny za prawidłowe używanie odzieży zgodnie z przeznaczeniem, utrzymanie jej w stanie czystym i technicznie sprawnym, a także za właściwe używanie sprzętu ochrony osobistej.

§ 4

1. Do wykonywania krótkotrwałych prac oraz czynności inspekcyjnych przydziela się pracownikowi odzież ochronną, środki ochrony osobistej i obuwie robocze stosownie do wykonywanych czynności.

2. Środki ochrony osobistej, odzież i obuwie robocze otrzymują również pracownicy skierowani przez przełożonego do wykonywania okresowych prac na terenie Spółki, jeżeli dotychczas nie przysługiwała im taka odzież.

§ 5

W przypadku przesunięcia pracownika na stanowisko pracy, na którym nie przysługuje odzież robocza, ochronna lub środki ochrony osobistej, albo przysługuje innego rodzaju, pracownik obowiązany jest zwrócić dotychczas używaną odzież lub zwrócić równowartość pieniężną obniżoną o stopień zużycia wynikający z okresu używalności. Powyższe zasady dotyczą również odzieży ochronnej, środków ochrony osobistej i obuwia roboczego przyznanych na zasadach określonych w § 4.

§ 6

1. Pracownicy Straży Przemysłowej mają prawo do korzystania z umundurowania specjalnego. Prawo to nabywa pracownik z chwilą zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony.

2. W przypadku rozwiązania stosunku pracy przed upływem okresu używalności umundurowania, pracownik zobowiązany jest zwrócić umundurowanie lub jego równowartość pieniężną pomniejszoną o stopień zużycia wynikający z okresu używalności.

§ 8

1. W przypadku rozwiązania stosunku pracy pracownik jest zobowiązany zwrócić odzież i środki ochrony osobistej z wyjątkiem bielizny osobistej lub przyjąć na własność za zwrotem kwoty równej niezamortyzowanej części wartości tego wyposażenia.

2. Odzież i umundurowanie nie podlega zwrotowi w przypadku:

1/ przejścia na emeryturę lub rentę,

2/ śmierci pracownika,

3/ używania tych przedmiotów przed rozwiązaniem stosunku pracy przez okres przekraczający 75% okresu używalności określonego w tabeli norm.

3. Obuwie robocze i bielizna osobista nie podlega zwrotowi.

§ 9

1. Odzież ochronna i robocza po okresie używalności, a wydana indywidualnie nie podlega zwrotowi.

2. Odzież skórzana nie podlega zwrotowi po okresie używania, jeżeli pracownik wyraził zgodę na przedłużenie okresu używalności o 20% lub zapłacił równowartość 20% ceny nowej odzieży.

3. Sprzęt ochronny po okresie używalności podlega zwrotowi celem jego zniszczenia.

§ 10

Szczegółowe zasady gospodarki środkami ochrony osobistej, odzieżą ochronną i obuwiem roboczym określa instrukcja opracowana przez pracodawcę i uzgodniona ze związkami zawodowymi.

Rozdział II

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW HIGIENY OSOBISTEJ

§ 11

1. W celu utrzymania higieny osobistej pracowników, pracodawca zapewnia bezpłatne zaopatrzenie pracowników w mydło toaletowe, pastę do mycia rąk, ręczniki i krem ochronny.

2. Pasta do mycia rąk i krem ochronny powinny być przydzielane indywidualnie pracownikom według norm określonych w § 13 lub zapewnione w ramach wydziałów/gniazd w dozownikach zapewniających od strony ilościowej, jakościowej oraz ochronnej potrzeby wszystkich pracowników wydziału/gniazda.

§ 12

Ustala się następujące grupy stanowisk pracy ze względu na możliwość zabrudzenia:

1/ I grupa - do grupy tej należą

stanowiska na których zachodzi konieczność:

a/ mycia rąk, twarzy i nóg z brudu silnie przylegającego do skóry,

b/ częstego mycia rąk ze względu na stały kontakt z substancjami trującymi.

2/ II grupa - do grupy tej należą stanowiska na których zachodzi konieczność:

a/ mycia górnej części ciała ze względu na duży stopień zabrudzenia,

b/ mycia całego ciała z brudu pochodzącego z substancji łatwo zmywalnych.

3/ III grupa - do grupy tej należą stanowiska na których zachodzi konieczność:

a/ kilkakrotnego starannego mycia rąk w czasie pracy ze względu na wymagania produkcji,

b/ kilkakrotnego starannego mycia rąk w czasie pracy ze względu na wymagania sanitarne.

4/ IV grupa - do grupy tej należą stanowiska na których zachodzi konieczność mycia rąk i twarzy z brudu łatwo zmywalnego.

5/ V grupa - do grupy tej należą stanowiska na których zachodzi konieczność mycia rąk nieznacznie zabrudzonych.

§ 13

Ustala się następujące kwartalne normy przydziału środków higieny osobistej:

1/ I grupa - 300 g mydła toaletowego i 1600 g pasty do mycia rąk,

2/ II grupa - 300 g mydła toaletowego i 800 g pasty do mycia rąk,

3/ III grupa - 200 g mydła toaletowego i 1200 g pasty do mycia rąk,

4/ IV grupa - 200 g mydła toaletowego i 400 g pasty do mycia rąk,

5/ V grupa - 200 g mydła toaletowego.

§ 14

Na stanowiskach na których konieczna jest ochrona rąk za pomocą kremów ochronnych, pracownikom dostarczane są kremy na wniosek kierownika wydziału zaakceptowany przez służbę bhp i Zakład Przychodnia Zdrowia „LOT-Medical”.

§ 15

1. Pracownikom zaliczanym do grupy I - IV, o których mowa w § 12, przysługują rocznie 2 ręczniki.

2. Pracownikom zaliczanym do grupy V, o których mowa w § 12, przysługuje rocznie 1 ręcznik.

Załącznik 19/

skreślony

Załącznik 20

WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM

Część A - Kobietom wzbronione są prace

I. Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała.

1. Prace fizyczne o obciążeniu przekraczającym wydatek energetyczny netto 5000 kJ (1200 kcal) na zmianę roboczą lub 20 kJ/min przy pracy dorywczej.

2. Ręcznie podnoszone ciężary o masie przekraczającej:

1/ 12 kg przy pracy stałej,

2/ 20 kg przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

3. Ręczna obsługa elementów urządzeń w postaci dźwigni, korb, kół sterowniczych itp. jeżeli wymaga to użycia siły przekraczającej:

1/ 50 N (~ 5 kG) przy pracy stałej,

2/ 100 N (~10 kG) przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

4. Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy których wymagane jest użycie siły przekraczającej:

1/ 120 N (~12 kG) przy pracy stałej,

2/ 200 N (~20 kG) przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

5. Ręczne przenoszenie pod górę - po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość 5 m - ciężarów o masie przekraczającej:

1/ 8 kg przy pracy stałej,

2/ 15 kg przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

6. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej:

1/ 50 kg przy przewożeniu na taczkach jednokołowych przy pochyleniu do 2°,

2/ 80 kg przy przewożeniu na wózkach 2, 3, i 4 kołowych przy pochyleniu do 2°,

3/ 300 kg przy przewożeniu na wózkach po szynach przy pochyleniu do 1°.

W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt 1 i 2, masa ciężarów nie może przekraczać 60% wielkości podanych w tych punktach.

II. Prace w narażeniu na drgania.

1. Prace w środowisku, w warunkach narażenia na drgania przenoszone poprzez kończyny górne. Dopuszczalne wartości przyspieszeń określone są w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. Nr 114 z 1996 r. poz. 545).

2. Prace w środowisku, w warunkach narażenia na drgania o oddziaływaniu ogólnym. Dopuszczalne wartości przyspieszeń określone są w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114 z 1996r. poz. 545).

I. Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała.

1. Wszystkie prace przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ (700 kcal) na zmianę roboczą.

2. Wszystkie prace wymienione w części A. rozdz. I pkt 2 - 6 jeżeli występuje przekroczenie 1/4 określonych w nich wartości.

3. Prace w pozycji wymuszonej.

4. Prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany.

II. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym.

1. Prace w warunkach w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5 lub mniejszy od -1,5.

2. Prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C.

III. Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego.

1. Prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniu przekraczającym wartości dla strefy bezpiecznej.

2. Prace w środowisku w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

3. Prace w warunkach narażenia na działanie promieniowania jonizującego.

IV. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu.

Wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia.

V. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi.

VI. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych.

1. Prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach.

2. Prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy:

- chloropren,

- 2-etoksyetanol,

- dwubromek etylenu,

- leki cytostatyczne,

- mangan,

- 2-metoksyetanol,

- ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne,

- rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne,

- styren,

- syntetyczne estrogeny i progesterony,

- dwusiarczek węgla,

- preparaty do ochrony roślin.

3. Prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń.

VII. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

1. Prace w wymuszonym rytmie pracy (np. na taśmie),

2. Prace wewnątrz zbiorników i kanałów,

3. Prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi.

Część C - Kobietom w ciąży wzbronione są prace:

I. Prace w narażeniu na hałas i drgania.

1. Prace w środowisku, w którym poziom narażenia na oddziaływanie hałasu, odniesiony do 8 godzinnego dnia pracy, mierzony zgodnie z Polskimi Normami przekracza wartość 65 dB.

2. Prace w środowisku, w warunkach narażenia na ciśnienie akustyczne hałasu infradźwiękowego lub ultradźwiękowego. Dopuszczalny poziom ciśnienia akustycznego określony jest w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. Nr 114 z 1996r. poz. 545).

3. Prace w środowisku, w warunkach narażenia na drgania przenoszone poprzez kończyny górne. Dopuszczalne wartości przyspieszeń określone są w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. Nr 114 z 1996 r. poz. 545).

4. Każda praca w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.

II. Prace przy monitorach ekranowych.

Prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godz. na dobę.

III. Prace poniżej poziomu gruntu i na wysokościach.

1. Prace na wysokości poza stałymi galeriami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem) oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.

2. Prace w wykopach oraz zbiornikach otwartych.

Załącznik 21

REGULAMIN ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH

Rozdział I

TWORZENIE FUNDUSZU.

§ 1

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych zwany dalej Funduszem tworzy się i wykorzystuje na podstawie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. Nr 43/94 poz. 163 z późniejszymi zmianami) oraz przepisami z nią związanymi.

§ 2

1. Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczonego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych, z uwzględnieniem zwiększonego odpisu na pracowników zatrudnionych w szczególnie uciążliwych warunkach pracy.

2. Kwotę Funduszu powiększa się o odpisy dodatkowe z tytułu zatrudnienia inwalidów I i II grupy oraz z tytułu opieki Spółki nad emerytami i rencistami.

§ 3

Środki Funduszu zwiększa się o:

1/ wpływy z opłat pobieranych od osób i jednostek organizacyjnych korzysta-jących z działalności socjalnej,

2/ darowizny oraz zapisy osób fizycznych i prawnych,

3/ odsetki od środków Funduszu na koncie bankowym,

4/ wpływy z oprocentowania pożyczek udzielanych na cele mieszkaniowe,

5/ dochody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących działalności socjalnej zakładu pracy w części nieprzeznaczonej na utrzyma-nie lub odtworzenie zakładowych obiektów socjalnych,

6/ dochody z tytułu sprzedaży i likwidacji zakładowych domów i lokali mieszkalnych,

7/ inne środki określone w odrębnych przepisach.

§ 4

1. Środki Funduszu gromadzone są na odrębnym rachunku bankowym.

2. Środki Funduszu nie wykorzystane w danym roku kalendarzowym, przechodzą na następny rok.

Rozdział II

PODZIAŁ FUNDUSZU.

§ 5

1. skreślony

2. Propozycje podziału Funduszu przygotowuje pion właściwy ds. pracowniczych. Ww. propozycje pracodawca przedstawia związkom zawodowym nie później niż 14 dni przed upływem terminów wskazanych w ust. 3 i 4.

3. W terminie do 31 stycznia pracodawca i związki zawodowe przyjmują tymczasowy plan rozdziału środków Funduszu na rok bieżący.

4. W terminie do 31 marca roczny plan rozdziału środków Funduszu zostaje przyjęty na wspólnym posiedzeniu przedstawicieli pracodawcy i związków zawodowych.

5. Jeżeli w sprawach i terminach wymienionych w ust. 3 i 4 związki zawodowe nie przedstawią wspólnego stanowiska, pracodawca przyjmuje plan lub plany rozdziału środków Funduszu jednostronnie, uwzględniając jednakże te propozycje, co do których związki zawodowe przedstawiły w terminie wspólne stanowisko.

§ 6

Uruchomienie kwot poszczególnych świadczeń wynikających z zatwierdzonego planu wydatków na dany rok następuje na wniosek odpowiedniej komórki organizacyjnej pracodawcy, uzgodniony z Zakładową Komisją Świadczeń Socjalnych i zatwierdzony przez pracodawcę.

Rozdział III

OSOBY UPRAWNIONE DO KORZYSTANIA Z FUNDUSZU.

§ 7

1. Pomoc z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych przysługuje:

1/ pracownikom zatrudnionym w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę,

2/ pracownikom przebywającym na urlopach wychowawczych,

3/ pracownikom młodocianym,

4/ emerytom i rencistom oraz byłym pracownikom Spółki, którzy odeszli ze Spółki na świadczenie lub zasiłek przedemerytalny,

5/ współmałżonkom pracowników zmarłych w czasie zatrudnienia, korzystającym z renty rodzinnej,

6/ współmałżonkom po byłych pracownikach - emerytach lub rencistach.

2. W zakresie działalności socjalnej pomoc przysługuje również członkom rodziny pracownika, emeryta lub rencisty pozostającym na jego utrzymaniu, w tym dzieciom uczącym się lub studiującym.

3. Pomoc finansowa z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych może być wyjątkowo przy-znana także:

1/ sierotom po byłych pracownikach Spółki,

2/ sierotom objętym opieką Spółki,

3/ dzieciom przebywającym w domach dziecka,

4/ dzieciom przyjętym na wychowanie w rodzinach zastępczych przez pracowników, emerytów lub rencistów,

5/ skreślony

6/ innym osobom fizycznym znajdującym się w trudnej sytuacji życiowej, za pośrednictwem organizacji i towarzystw charytatywnych, szkół itp. podmiotów.

4. Pomoc finansowa z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych może być przyznana także klubom emerytów i rencistów utworzonym przez działające w Spółce organizacje związków zawodowych, oraz Klubowi Honorowych Dawców Krwi PCK działającemu przy Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL- Świdnik” S.A.

5. Pomoc finansowa z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych może być przyznana także towarzystwom, organizacjom itp. podmiotom zajmującym się działalnością kulturalną, sportowo – rekreacyjną na rzecz pracowników, emerytów i rencistów Spółki.

Rozdział IV

ZASADY UDZIELANIA POMOCY SOCJALNEJ

§ 8

1. Środki Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w części socjalnej mogą być przeznaczone na:

1/ dofinansowanie kolonii i obozów dla dzieci i młodzieży,

2/ dofinansowanie wczasów,

3/ bony towarowe,

4/ zapomogi,

5/ organizację wypoczynku dla dzieci i młodzieży w tym:

- choinki noworocznej,

- imprez kulturalnych,

- innych spotkań okolicznościowych,

6/ organizację wypoczynku dla pracowników, emerytów i rencistów w tym wypoczynku sobotnio – niedziel-nego, a w szczególności:

- zakładowych rozgrywek sportowych,

- wycieczek turystycznych i rekre-acyjnych w zakresie kosztów transportu na każdą osobę uprawnioną,

7/ organizację spotkań wydziałowych z emerytami – byłymi pracownikami danej komórki organizacyjnej,

8/ upominki dla pracowników odchodzących na emeryturę, rentę lub świadczenie przedemerytalne,

9/ organizację pożegnań pracowników odchodzących na emeryturę, rentę lub świadczenia przedemerytalne,

10/ organizację spotkania wigilijnego dla samotnych emerytów i rencistów,

11/ upominki związane z odwiedzinami chorych pracowników, emerytów lub rencistów w przypadku długotrwałych zwolnień lekarskich,

12/ dofinansowanie działalności rekreacyjno – sportowej,

13/ dofinansowanie działalności kulturalnej,

14/ inne formy pomocy określone w corocznych planach podziału funduszu.

2. Przyznawanie środków z Funduszu uzależnione jest od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. W celu oceny ww. sytuacji osoby fizyczne ubiegające się o przyznanie pomocy z Funduszu muszą złożyć:

1/ oświadczenie o uzyskanych dochodach na członka rodziny za rok ubiegły w terminie określonym przez pracodawcę,

2/ inne dokumenty uzasadniające potrzebę przyznania pomocy.

3. Szczegółowe zasady przyznawania pomocy socjalnej określa pracodawca w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.

Rozdział V

ZASADY UDZIELANIA POMOCY MIESZKANIOWEJ

1. Pomoc finansowa na cele mieszkaniowe może być udzielona w formie pożyczki z przeznaczeniem na:

1/ uzupełnienie wkładu w spółdzielni mieszkaniowej,

2/ zakup mieszkania,

3/ budowę domu jednorodzinnego,

4/ adaptacje pomieszczeń na cele mieszkalne,

5/ remonty i modernizację mieszkań i domów jednorodzinnych,

6/ przystosowanie mieszkań i domów jednorodzinnych do potrzeb osób o ograniczonej sprawności fizycznej,

7/ kaucję wymaganą przy uzyskaniu mieszkania,

8/ inne formy pomocy określone w corocznych planach podziału Funduszu.

2. Szczegółowe zasady przyznawania pomocy mieszkaniowej określa pracodawca w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi.

Rozdział VI

POSTANOWIENIA KOŃCOWE

§ 10

Na wniosek Zakładowej Komisji Świadczeń Socjalnych, uzgodniony z organizacjami związkowymi i zatwierdzony przez Prezesa Zarządu - Dyrektora Naczelnego można zorganizować inne formy świadczeń socjalnych niż ujęte w regulaminie.

Załącznik 22/

GWARANCJA ZATRUDNIENIA

§1

1. Postanowienia niniejszego załącznika dotyczą Pracowników zatrudnionych w Spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, bez względu na wymiar czasu pracy, którzy pozostają w zatrudnieniu w dniu 29 stycznia 2010, w tym Pracowników nieświadczących pracy z przyczyn usprawiedliwionych, m.in. z powodu odbywania służby wojskowej, korzystania z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, itp.

2. Zobowiązanie określone w art. 31 ZUZP oznacza, iż Pracodawca gwarantuje, że w Okresie Gwarancji Zatrudnienia Pracodawca nie wypowie umów o pracę, ani nie wypowie wynikających z tych umów warunków pracy i płacy (art. 42 Kodeksu pracy), pracownikom wskazanym w ust. 1, z przyczyn określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późniejszymi zmianami). Zobowiązanie powyższe oznacza, że pracodawca gwarantuje, iż w Okresie Gwarancji Zatrudnienia nie dokona zwolnień tak grupowych jak i indywidualnych z przyczyn określonych wyżej wymienioną ustawą, jak też z tych przyczyn nie wypowie wynikających z umów o pracę warunków pracy i płacy (art. 42 Kodeksu pracy).

3. Okresem Gwarancji Zatrudnienia, o którym mowa w art. 31 ZUZP oraz ust. 1, 2 nie jest objęty Pracownik:

a/ którego umowa o pracę została rozwiązana w oparciu o wypowiedzenie pracownika złożone Pracodawcy;

b/ z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy;

c/ z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 53 Kodeksu pracy, z wyłączeniem Pracowników, których niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy zaistniałym u Pracodawcy, albo w drodze do pracy i z pracy u Pracodawcy lub chorobą zawodową nabytą u Pracodawcy;

d/ którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu na mocy wzajemnego porozumienia stron;

e/ któremu wypowiedziano umowę o pracę w sytuacji gdy jednym z powodów wypowiedzenia jest nabycie uprawnień emerytalnych wraz z osiągnięciem ustawowego wieku lub który nabył uprawnienia do renty z tytułu niezdolności do pracy, z wyłączeniem Pracowników, którzy prawo to nabyli w wyniku wypadku przy pracy zaistniałego u Pracodawcy, albo w drodze do pracy i z pracy u Pracodawcy lub choroby zawodowej nabytej u Pracodawcy;

f/ którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu z nadejściem terminu na który została zawarta;

g/ którego umowa o pracę wygasła.

§2

1. W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w Okresie Gwarancji Zatrudnienia, z pracownikiem objętym postanowieniami niniejszego załącznika, tak w przypadku zwolnień indywidualnych jak i grupowych, z przyczyn nie dotyczących Pracownika oraz w przypadku rozwiązania umowy o pracę z innych przyczyn jeśli wskutek odwołania Pracownika do Sądu Pracy zapadł prawomocny wyrok zasądzający odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z tych innych przyczyn, pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia odszkodowania w dniu rozwiązania umowy o pracę, każdemu pracownikowi, któremu wypowie umowę o pracę. Dotyczy to również tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy określonego art. 42 kodeksu pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika, chyba że zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy i/lub płacy są równorzędne do dotychczasowych oraz uwzględniają wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, ustawowe uprawnienia do wykonywania zawodu i umiejętności niezbędne do wykonywania pracy na nowym stanowisku. W takim przypadku odszkodowanie pracownikowi nie przysługuje. Powyższe nie koliduje z zapisami art. 771 ZUZP.

2. Z zastrzeżeniem ust. 5 poniżej wysokość odszkodowania, o którym mowa w ust. 1 powyżej wynosić będzie:

a/ w przypadku rozwiązania umowy o pracę w ciągu drugiego roku obowiązywania Okresu Gwarancji Zatrudnienia, odszkodowanie należne pracownikowi będzie równe:

- 18-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy nie przekracza łącznie 15 lat;

- 30-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 15 lub więcej lat lecz mniej niż 30 lat;

- 36-krotności miesięcznego wynagro dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 30 lat lub więcej;

b/ w przypadku rozwiązania umowy o pracę w ciągu trzeciego roku obowiązywania Okresu Gwarancji Zatrudnienia, odszkodowanie należne pracownikowi będzie równe:

- 12-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy nie przekracza łącznie 15 lat;

- 20-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 15 lub więcej lat lecz mniej niż 30 lat;

- 30-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 30 lat lub więcej;

c/ w przypadku rozwiązania umowy o pracę w ciągu czwartego roku obowiązywania Okresu Gwarancji Zatrudnienia, odszkodowanie należne pracownikowi będzie równe:

- 12-krotności miesięcznego wyna-grodzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy nie przekracza łącznie 15 lat;

- 18-krotności miesięcznego wyna-grodzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 15 lub więcej lat lecz mniej niż 30 lat;

- 24-krotności miesięcznego wyna-grodzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 30 lat lub więcej;

d/ w przypadku rozwiązania umowy o pracę w ciągu piątego roku obowiązywania Okresu Gwarancji Zatrudnienia, odszkodowanie należne pracownikowi będzie równe:

- 6-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy nie przekracza łącznie 15 lat;

- 12-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 15 lub więcej lat lecz mniej niż 30 lat;

- 18-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 30 lat lub więcej;

e/ w przypadku rozwiązania umowy o pracę w ciągu szóstego roku obowiązywania Okresu Gwarancji Zatrudnienia, odszkodowanie należne pracownikowi będzie równe:

- 3-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy nie przekracza łącznie 15 lat;

- 6-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 15 lub więcej lat lecz mniej niż 30 lat;

- 12-krotności miesięcznego wynagro-dzenia pracownika, jeśli jego Staż Pracy wynosi łącznie 30 lat lub więcej.

3. Dla celów określonych w ust. 1 powyżej, wynagrodzenie pracownika będzie obliczane jako ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i nie będzie obejmować następujących składników:

- wynagrodzenia z tytułu umów cywilnoprawnych;

- Premii Świątecznej, Nagrody Jubi-leuszowej i Świadczenia Prywatyzacyj-nego (zgodnie z art. 36 oraz 53 ZUZP oraz art. 25 Pakietu Gwarancji Pracowniczych dla Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A.);

- odpraw i odszkodowań związanych z rozwiązaniem umowy o pracę.

4. W Okresie Gwarancji Zatrudnienia w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z innych przyczyn niż wymienione w ust. 1 z naruszeniem przepisów prawa pracy, potwierdzonym prawomocnym orzeczeniem wydanym przez właściwy sąd, Pracodawca – o ile pracownik nie zostanie przywrócony do pracy – zapłaci Pracownikowi niezwłocznie odszkodowanie wskazane w ust. 2 (lub w zależności od okoliczności, w ust. 5 poniżej).

5. O ile zasady ustalania wysokości odszkodowania, o których mowa w ust. 2 powyżej nie będą dla pracownika korzystniejsze w przypadku pracownika, któremu brakuje 6 (sześciu) lub mniej lat do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, kwota odszkodowania należnego w okolicznościach, o których mowa w ust. 2 powyżej stanowić będzie iloczyn:

- liczby pełnych miesięcy kalendarzowych liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia, w którym dany pracownik osiągnąłby wiek emerytalny; oraz

- wynagrodzenia miesięcznego pracow-nika ustalonego na dzień rozwiązania stosunku pracy i obliczonego zgodnie z postanowieniami ust. 3 powyżej.

6. Odszkodowanie, o których mowa w ust. 2 (lub w zależności od okoliczności, w ust. 5 powyżej) jest niezależne od uprawnień pracownika do świadczeń wynikających z innych przepisów prawa związanych z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w Okresie Gwarancji Zatrudnienia.

8. Odszkodowanie, o którym mowa w niniejszym paragrafie, nie przysługuje w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, związanego z wypowiedzeniem Pracownikowi stanowiska kierowniczego, czego konsekwencją jest także wypowiedzenie dodatku funkcyjnego oraz wysokości wynagrodzenia zasadniczego.

9. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę Staż Pracy, o którym mowa w ust 2 liczy się do dnia rozwiązania umowy o pracę.

§3

Postanowienia § 1 i 2 nie dotyczą członków zarządu Pracodawcy.

§ 4

Staż Pracy, o którym mowa w §2 oznacza: okres zatrudnienia obliczony indywidualnie dla każdego pracownika Spółki, uwzględniający: (1) okres zatrudnienia w Wytwórni Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A., (2) okres zatrudnienia w Przedsiębiorstwie Państwowym Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik”, (3) okres zatrudnienia w Zakładzie Narzędziowym Sp.z o.o., (4) okres zatrudnienia w Zakładzie Produkcji Cywilnej Sp. z o.o., (5) okres zatrudnienia w Zakładzie Utrzymania Ruchu Sp.z o.o. (6) okres zatrudnienia w Zakładzie Obróbki Plastycznej Sp.z o.o., (7) okres zatrudnienia w Lotniczym przedsię-biorstwie usługowym “Heliseco” Sp.z o.o., (8) okres zatrudnienia w Przedsiębiorstwie Usług Transportowych „Świd-Trans” Sp. z o.o., (9) okres zatrudnienia w Zakładzie Remontowym Sp.z o.o., (10) okres zatrudnienia w PZL Inwest Sp.z o.o., (11) okres zatrudnienia w WSK Tomaszów Lubelski Sp. z o.o., (12) okres zatrudnienia w “Swid-Bud” Sp. z o.o. i (13) okres zatrudnienia w Pracowniczej Fundacji Socjalnej w Świdniku.

Okres zatrudnienia obejmuje również usprawiedliwione przerwy w świadczeniu pracy przewidziane przepisami prawa pracy, takie jak okres pełnienia służby wojskowej, okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego, okres urlopu wychowawczego, itp.

§5

W razie uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w Okresie Gwarancji Zatrudnienia, w trybie art. 55 Kodeksu Pracy, Pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie na zasadach i w wysokości określonej w §2 niniejszego załącznika.

1 Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A., with its registered office in Świdnik,

and

2. The following trade unions:

1/ The Organisation of the Independent Self-Governing Trade Union Solidarność operating in Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A. with its registered office in Świdnik;

2/ The Metalworkers Trade Union of Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A. with its registered office in Świdnik;

3/ The Engineers’ and Technicians’ Trade Union of Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A. with its registered office in Świdnik.

Chapter I

GENERAL PROVISIONS

Article 1

1. This Collective Labour Agreement covers:

1/ all employees employed in Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A.;

2/ former employees of Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A. who now draw a pension or disability benefit.

2. If a new business entity is separated off from the Company, which employs the employees of the Company, the newly-created business entity will be bound by the provisions of this Agreement in relation to the employees it takes over.

3. Employees covered by this Collective Labour Agreement whose rights and obligations are specially regulated by separate provisions of law will only be subject to the provisions of this Agreement with regard to matters that are not covered by those provisions of law, unless this Agreement is more advantageous for them.

4. This Collective Labour Agreement lays down, in particular:

1/ Terms of employment;

2/ Working hours;

3/ Rules for paying remuneration and awarding other benefits associated with work and work conditions;

4/ Rules relating to measures to promote safety and hygiene in the workplace;

5/ Social benefits;

6/ Trade union entitlements;

7/ The mutual obligations of the parties to this Collective Labour Agreement relating to the principles and forms of co-operation in its application.

5. This Agreement cannot breach third-party rights.

Article 2

When used in this Collective Labour Agreement, the terms listed below will have the following meanings:

1. “Agreement” means this Collective Labour Agreement for employees of Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A.;

2. “Employee” means any person employed under an employment contract in Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A.;

3. “President of the management board/General Director” means the person appointed to that position in accordance with the applicable provisions of law;

4. “Trade unions or trade union organisations operating in the company” means:

1/ The organisation of the Independent Self-Governing Trade Union Solidarność operating in PZL-Świdnik S.A.;

2/ The Metalworkers Trade Union of PZL-Świdnik S.A.;

3/ The Engineers’ and Technicians’ Trade Union of PZL-Świdnik S.A.

5. “Base amount” means an amount negotiated by the parties to this Agreement. If a base amount is not negotiated, the existing base amount will continue to apply;

6. “Lowest wage” means the lowest wage specified in this Agreement;

7. “Employer” means Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A.;

8. “Company” means Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A.;

9. “Persons drawing a pension or disability benefit” means former employees of the Company who now draw a pension or disability benefit.

Chapter II

TERMS OF EMPLOYMENT

Article 3

1. Employment contracts are concluded in accordance with the Labour Code and the provisions of this Agreement.

2. Employment contracts should be made in writing and should clearly state the type and terms of employment. In particular, they should specify:

1/the type of work and the place where it will be performed;

2/ the remuneration payable for the type of work in question;

3/ the date of commencing work.

3. The employer will be responsible for concluding contracts in writing.

4. If a contract has not been made in writing, the employer should promptly, i.e. within seven days from the date of commencing work, confirm to the employee in writing the type of contract and its terms and conditions.

5. Employment contracts will be concluded for:

1/ An indefinite term;

2/ A fixed term;

3/ For the period for which particular work will be performed;

4/ If it becomes necessary to provide a substitute for an employee during a justified absence from work, the employer will be able to employ a different employee for that purpose under a fixed term contract covering the duration of the absence.

6. Each of the contracts referred to in Sect. 5 can be preceded by an employment contract for a trial period not exceeding three months.

7. The basic form of employment contract used for employees covered by this Agreement is a contract for an indefinite term. The employer can conclude a fixed- term contract with an employee subject to separate provisions of law.

Article 3¹

1. Employer undertakes to employ all employees employed in the Company on the basis of employment contracts for an indefinite period irrespective of working time, on 29 January, 2010, including employees which do not render work for justified reasons, such as military service, maternity leave, unpaid extended post-maternity leave etc., for Employment Guarantee Period, that is for the period of 72 months (6 years).

2. Rights of employees connected with Employment Guarantee Period are defined in Annex no. 22 to ZUZP, which constitutes Annex no. 1 to this Additional Protocol.

Article 4

1. The Company will create conditions for employees who accept employment after graduating from vocational school, secondary school or an institution of higher education enabling them to undergo induction training in the proper performance of their job.

2. The persons referred to in Sect. 1 will be trained according to an individual programme established by the division responsible for employee affairs in consultation with the employee’s superior, for a period of up to three months or, in justified cases, for a period of up to 12 months.

3. The induction training period will end with an interview. Trade union representatives will have the right to participate in the interview as observers.

4. If the interview has a positive outcome and the employee’s direct superior submits a positive assessment after the period of induction training, this will constitute confirmation that the employee is suitable for the position in question and will oblige the employer to award him a higher personal classification rate.

5. An employee who has been assessed will have the right to apply to the trade unions for them to intervene with regard to the assessment.

Article 5

1. Team composed of representatives of Trade Unions and Employer will review and assess recruitment of employees to the Company once per quarter.

2. Conclusions of review will be presented to the Employer by the team in order to include them in personnel policy.

Article 6

The employer is obliged to inform the employees of vacancies in the Company in the form of announcements broadcast over the radio system and posted on the notice board in the division responsible for employee affairs. Announcements should specify the qualifications required for the position.

Article 7

In special cases (restructuring or liquidation of jobs or reduction of employment), the parties will negotiate special employment terms, taking into account any retraining which is required.

Article 8

1. If it becomes necessary to permanently change the nature of the tasks currently performed by an employee and, as a result, it is necessary to retrain him in a new occupation, the retraining period can last up to three months. However, if it is necessary for the employee to obtain special qualifications, it can be extended up to six months. In that period, the employee will receive the same remuneration as before the training.

2. Where it is justified in terms of the Company’s needs, an employee should perform other work than that specified in his employment contract, for a period of not more than three months in a calendar year, if this does not cause a decrease in his remuneration and the work is within the scope of his qualifications.

Article 9

1. An employment contract can be terminated:

1/ by mutual consent of the parties;

2/ with notice – by one of the parties making a declaration of termination giving the required notice;

3/ without a notice – by one of the parties making a declaration of termination without giving notice;

4/ due to the period for which the contract was concluded ending;

5/ on the date when the work for which it was concluded is completed.

2. A declaration of either of the parties giving notice of termination of an employment contract or terminating it without notice should be made in writing. A declaration of the employer giving notice of termination of an employment contract or terminating it without notice and a declaration of the employee terminating his employment contract without notice should state the reason for terminating the contract.

3. Employment contracts for a trial period will be terminated at the end of that period and can be terminated before the end of that period giving advance notice.

4. The notice period for terminating an employment contract concluded for a trial period will be:

1/ three business days, if the trial period does not exceed two weeks;

2/ one week, if the trial period is longer than two weeks;

3/ two weeks, if the trial period is three months.

5. The notice period for terminating an employment contract concluded for an indefinite term will depend on how long the employee has been employed by the employer and will amount to:

1/ two weeks, if the employee has been employed for less than six months;

2/ one month, if the employee has been employed for at least six months;

3/ three months, if the employee has been employed for at least three years.

6. The period for which an employee was employed by a previous employer will be counted towards the period of employment referred to in Sect. 5 if he changed employer due to a transfer of a workplace or a part thereof to a different employer and the new employer became, by virtue of law, a party in the existing employment relationships, as well as in other cases where, under separate provisions of law, the new employer is the legal successor in employment relationships entered into by the employer which previously employed that employee.

7. Notice periods for terminating an employment contract consisting of a week or a month or multiples thereof will end on a Saturday or on the last day of the month, as appropriate.

8. The employer can terminate an employment contract giving notice for the reasons specified in the Act on Special Rules for Terminating Employment Relationships with Employees for Reasons Unrelated to Employees (Journal of Laws 03.90.844).

9. If an employee’s employment contract concluded for an indefinite term is terminated due to the employer being declared bankrupt or being liquidated or due to employment being reduced for other reasons that do not concern the employee, specified in separate provisions of law, in order to terminate the employment contract earlier, the employer can shorten the three-month notice period by up to one month, in which case the employee will be entitled to compensation in the amount of his remuneration for the remainder of the notice period.

10. For an employee who remains unemployed in the period for which compensation is payable, that period will be counted towards his period of employment.

11. In a notice period for the termination of an employment contract by the employer of two weeks or more, employees will be entitled to be exempted from work so that they can seek employment, while retaining their right to receive remuneration, for:

1/ two business days – in a two-week and one-month notice period;

2/ three business days – in a three-month notice period, including if it is shortened under Sect. 9.

Article 10

The employer or the employee can terminate an employment contract without giving notice on the terms set out in the Labour Code.

Article 11

1. Employment contracts will expire in the circumstances specified in the Labour Code and in special provisions of law.

2. An employment relationship will expire on the date when the employee dies.

3. An employment contract will expire after the employee has been absent for three months due to being held on remand, unless the employer terminated the employment contract earlier without notice due to the employee’s fault.

4. If an employment contract expires due to the employee being held on remand, the employer will be obliged to re-employ the employee if the proceedings are dismissed or the employee is acquitted and reports his return to work within seven days from the date when the judgement becomes legally binding.

5. The provisions of Sect. 4 will not be applicable where criminal proceedings were dismissed due to their being time-barred or due to an amnesty, or if the proceedings were conditionally dismissed.

Chapter III

WORKING HOURS

Article 12

1. An employee’s working hours are the time when he is at the employer’s disposal in a place designated in accordance with the Work Rules.

2. For all employees subject to this Agreement, all Saturdays are days off work, except for employees who work according to a working hours system and a schedule that requires that a timetable be drawn up, in which case days off work will be established on a case-by-case basis in the timetable.

1/ The parties agree that it will be possible to exchange a free Saturday for a different free day;

2/ By the end of a particular year, the Company’s management board, in consultation with the trade unions, will establish a schedule of days off work for the following year;

3/ With regard to the days of the week on which public holidays occur in a particular year, in order to enable employees to have several days off work in a row, working for six days in a week will be permitted, in which case work on the sixth day of the week will not constitute overtime, provided that it does not exceed eight hours per 24-hour period and 40 hours per week in an adopted settlement period consisting of a six-day working week.

3. Working hours cannot exceed eight hours per 24-hour period or an average of 40 hours in an average five-day working week in a settlement period of not more than four months. Depending on the employer’s needs, employees will be subject to the working hours systems and schedules set out in Article 135-146 of the Labour Code. Applying a particular system of scheduling working hours in the Company and the detailed solutions of that system will require a separate written agreement with the trade unions being party to this Agreement.

4. The night shift covers eight hours between 11 p.m. and 7 a.m. In the cases indicated in the Labour Regulations, it is admissible to set other night shift hours for specific employees or groups of employees.

5. Work on a Sunday, public holiday or day off work established by this Agreement will be deemed to be work performed between 7.00 am on that day and 7.00 am on the next day.

6. Employees will be entitled to a 15-minute meal break included in their working hours, and employees employed in the LOT-Medical Health Centre will be entitled to a 30-minute break included in their working hours.

. For work performed according to a timetable in an equivalent working hours system on Sundays and public holidays, employees will be entitled to a bonus of 100 per cent of the remuneration resulting from their personal classification group. If entitlements to a bonus for overtime work and for work performed on a Sunday, a public holiday or on additional days off work coincide, only one bonus (the higher one) will be applicable.

8. The working hours of employees employed in the LOT-Medical Health Centre, as:

1/ a doctor, nurse or medical technician cannot exceed 7 hours and 35 minutes per 24-hour period and an average of 40 hours per week in a settlement period not exceeding three months;

2/ a financial/admin employee cannot exceed 8 hours per 24-hour period and 40 hours per week in a settlement period not exceeding three months;

3/ a radiology technician cannot exceed 5 hours per 24-hour period and an average of 26 hours and 15 minutes per week in a settlement period not exceeding three months. Employees subject to the above-mentioned reduction of their working hours are not entitled to a bonus for work in harmful conditions.

(The provisions of this sect. will apply until such time as amendments (if any) are made to the Act on Health Care Centres)

9. Flexible working hours can be introduced depending on requirements in particular organisational units of the Company.

The introduction and rules of applying flexible working hours will be agreed with the trade unions.

Article 13

1. In justified cases, leave can be granted where there is a shortfall in the work requirement.

2. The duration and conditions of such leave and the positions to which it relates will be determined on a case-by-case basis by the President of the management board/General Director in consultation with the trade unions.

3. Remuneration for the above-mentioned leave will be not less than 70 per cent of the employee’s average wage calculated as if for recreational leave and cannot be lower than the lowest wage defined in this Agreement. Furthermore, that remuneration cannot be lower than the remuneration resulting from the employee’s personnel classification category, determined by means of an hourly or monthly rate.

Article 14

1. The working hours of women from the seventh month of pregnancy can be reduced to six hours per day at the request of a doctor.

2. When their working hours are reduced, employees will be granted a bonus in an amount that makes up for the reduction in their earnings. That bonus will only be payable for the period of reduced working hours.

Article 15

1. Working hours should be fully utilised for occupational work.

2. Occupational working hours will include time spent on:

1/ Technical maintenance of a workstation;

2/ Instruction provided by a superior;

3/ Explanations of technical requirements that arose through no fault of the employee;

4/ Toilet breaks.

Article 16

1. Any work performed over and above the standard working hours applicable to the employee and any work performed over and above an increased number of working hours per 24-hour period resulting from the working hours system and schedule applicable to the employee will be deemed to be overtime.

2. For an individual employee, the number of overtime hours cannot exceed four hours per 24-hour period and 250 hours per calendar year (in special cases 300 overtime hours), except for the situations specified in Article 133 par. 1 pt. 1 of the Labour Code. An employee’s working hours, taking into account overtime, cannot exceed an average of 48 hours per week in the adopted settlement period.

3. Overtime work is prohibited in positions (specified in a list prepared by the employer and agreed with the trade unions) where permissible concentrations and intensities of harmful factors are exceeded. The list will be updated at least once a year.

4. Subject to Sect. 2, overtime work must be agreed with the trade unions with regard to the planned annual limit of the number of overtime hours and the rules governing that work.

5. The employer will present a quarterly report to the trade unions detailing the number of overtime hours that have been utilised and the justification for utilising them.

6. Employees should be notified of the need for overtime at least 16 hours in advance, except for special requirements of the Company and situations requiring that an operation be organised and carried out to save human life or health or the Company’s property or eliminate malfunctions threatening to halt production.

7. Employees will be engaged to perform overtime work on a voluntary basis, except for the situations specified in Sect. 6.

8. Employing employees to perform overtime work cannot be considered a permanent form of employment.

Article 17

1. The following working time shall apply to the Production and support services:

1/ I shift: from 07.00 to 15.00,

2/ II shift: from 15.00 to 23.00,

3/ III shift: from 23.00 to 07.00.

2. The following working time shall apply to other employees occupying non-manual labour positions:

4/ I shift: from 08.00 to 16.00,

5/ II shift: from 16.00 to 24.00.

3. With respect to the production and support services, the normal working time shall be work on I, II or III shift, for other employees occupying non-manual labour positions , the normal working time shall be work on I or II shift.

Article 18

Detailed principles concerning the scheduling and utilisation of working hours are set out in the Work Rules of Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A. in Świdnik, agreed with the trade unions.

Chapter IV

HOLIDAY LEAVE

Article 19

1. The following leave entitlements will apply:

2/ 26 days – for employees who have been employed for 10 years or more.

2. In the calendar year in which he undertook employment, an employee accepting employment for the first time will become eligible at the end of each month of work to 1/12 of the leave entitlement to which he will be entitled after working for one year.

3. Employees will acquire the right to further leave in each subsequent calendar year.

4. The leave entitlement of employees employed on a part-time basis will be established proportionally to the number of working hours of such employees, on the basis of the leave entitlements specified in Sect. 1. Incomplete days of leave will be rounded up to a full day.

5. Leave will be granted on days which are working days for the employee, in accordance with the working hours schedule applicable to him, in a number of hours corresponding to the number of working hours per 24-hour period of the employee on the day in question, subject to Sect. 7.

6. When paid leave is granted in accordance with Sect. 5, one day of leave will correspond to eight hours of work.

7. On a working day, an employee can only be granted leave consisting of a number of hours corresponding to a part of his number of working hours per 24-hour period if the amount of leave which remains to be utilised is lower than the full number of working hours per 24-hour period of the employee on the day on which leave is to be granted.

8. The employer is obliged to grant an employee, at his request and within a time limit specified by him, not more than four days of leave in each calendar year. The employee must submit his demand to be granted leave not later than the date when the leave commences.

Article 20

1. The period of work on which the leave entitlement depends will include the following periods of education completed by the employee:

1/ basic (or equivalent) vocational school – the period of study envisaged by the teaching syllabus, not exceeding three years;

2/ secondary vocational school – the period of study envisaged by the teaching syllabus, not exceeding five years;

3/ secondary vocational school for graduates of basic (or equivalent) vocational school – five years;

4/ secondary comprehensive school – four years;

5/ postsecondary school – six years;

6/ institution of higher education – eight years.

The periods of study referred to in Items 1-6 cannot be added up.

2. If an employee studied while being employed, the period of work determining his leave entitlement will include either the period of employment for which he studied or the period of study, depending which is more advantageous for the employee.

3. The period of work on which obtaining a right to leave and the leave entitlement depends will include periods of previous employment, irrespective of breaks in employment and the way in which the employment relationship was terminated.

4. Employees who have utilised their leave in a given calendar year and subsequently obtained a right during that year to a greater leave entitlement will be entitled to supplementary leave.

5. The employer must grant an employee leave in the calendar year in which the employee obtained the right to it.

6. Leave can be divided up into parts at an employee’s request. At least one part of the leave should consist of not less than 14 consecutive calendar days.

7. Leave should be granted in accordance with a leave schedule established by the employer in consultation with the trade unions.

8. In the calendar year in which an employment relationship with an employee entitled to leave is terminated, the employee will be entitled to leave in the Company in proportion to the period for which he worked in the year when his employment relationship was terminated, unless he utilised an amount of leave greater than or equal to his entitlement before the employment relationship was terminated.

9. Deleted.

Article 21

1. The employer can order employees to take holiday leave during periods of planned refurbishment stoppages in the Company, in accordance with the leave schedule described in Article 20.7.

2. In the period referred to in Sect. 1, an employee will utilise his holiday leave entitlement or, if he has already utilised all of that entitlement in the year in question, unpaid leave will be granted to the employee at his request.

3. Employees should be notified of a break such as referred to in Sect. 1 by the end of January of the year in question, by the notification procedure applied in the Company.

Article 22

1. Leave can be postponed at an employee’s request, justified by valid reasons.

2. If an employee cannot commence his leave at the established time for reasons that justify his absence from work and, in particular, due to:

1/ a temporary inability to work due to illness;

2/ being quarantined after contracting a contagious illness;

3/ being summoned to participate in military exercises or military training for up to three months;

4/ maternity leave, the employer will be obliged to postpone the leave.

the employer will be obliged to postpone the leave.

3. The employer must grant, at a later time, a portion of leave which is not utilised due to:

1/ temporary inability to work due to illness;

2/ the employee being quarantined after contracting a contagious illness;

3/ the employee participating in military exercises or military training lasting up to three months;

4/ maternity leave.

4. Leave that is not utilised in accordance with the leave schedule should be granted to the employee not later than the end of the first quarter of the next calendar year.

5. During the notice period for the termination of an employment contract, the employer must utilise his leave entitlement if the employer grants him leave.

Article 23

1. The employer can only order an employee to return from leave when his presence in the Company is required due to circumstances that were not anticipated at the moment when the leave began.

2. The employer must cover any costs incurred by the employee in direct connection with his being ordered to return from leave and grant him the interrupted leave in its entirety at a later time.

Article 24

1. If an employee does not utilise part or all of his leave due to his employment relationship being terminated or expiring, he will be entitled to a pecuniary equivalent. The employer will not be obliged to pay the pecuniary equivalent if the parties decide that the employee will utilise the leave while he is in a legal relationship on the basis of a subsequent employment contract concluded with the employer immediately after the termination or expiry of the previous employment contract.

2. Deleted.

3. For a period of holiday leave, the employee will be entitled to the remuneration that he would have received if he had worked for that period. Variable components of remuneration will be calculated on the basis of the average remuneration paid in the three calendar months preceding the month when the leave commenced. In the event of a substantial fluctuation in the variable components of remuneration in relation to remuneration consisting of basic pay, the incentive fund, and the length of service bonus, those components can be taken into account, when establishing remuneration for leave, in the total amount paid to the employee in a period not exceeding 12 calendar months preceding the month when the leave was commenced.

In the event of a change in the variable components of remuneration or a change in the amount of those components in the period for which average remuneration is established, implemented before the commencement of holiday leave or in the month when that leave is being utilised, the average remuneration will be established again taking those changes into account.

4. The employer must pay remuneration for leave within the time limit specified in Article 44.

Chapter V

UNPAID LEAVE

Article 25

1. The employer can grant unpaid leave at the written request of an employee. 2. A period of unpaid leave will not be included in the period of work on which employee entitlements depend. 3. When granting unpaid leave of more than three months, the parties can agree that the employee may be ordered to return from leave for valid reasons. 4. An employee can return from unpaid leave early, provided that: 1/ he obtains the employer’s consent, or 2/ he personally notifies the employer three months in advance. 5. Upon the completion of unpaid leave, the employer must accept the employee for work on terms agreed by the interested parties before the leave was granted.

Chapter VI

EXEMPTIONS FROM WORK

Article 26

1. Employees are entitled to an exemption from work whilst retaining their right to receive remuneration, in the event of: 1/ an employee getting married – two days;

2/ an employee’s child being born – two days;

3/ an employee’s child getting married – one day;

4/ the death and funeral of the spouse, child, father, mother, stepmother or stepfather of an employee – three days;

5/ the death and funeral of the sister, brother, mother-in-law, father-in-law, grandmother or grandfather of an employee or other person who is dependent on him or under his direct care – one day.

2. The exemptions referred to above should be utilised at the time when the circumstances that entitle the employee to the exemption occur.

3. After utilising an exemption, the employee must document the circumstances that entitled him to the exemption.

Article 27

An employee can be exempted from work for a period required to deal with important personal or family matters which must be dealt with during working hours. Remuneration can be paid for the duration of such exemptions depending on the decision of the department manager or the duration of such an exemption can be made up. Time spent making up for an exemption will not be counted as overtime.

Article 28

1. The employer must exempt an employee from work, without losing the right to receive remuneration from the employer, in the following circumstances:

1/ to enable the employee to participate as a party or a member in a meeting of committees or groups whose activities result from the employer’s obligations under the statute or this Agreement, or which are appointed on an ad hoc basis by the parties hereto;

2/ for the purpose of undergoing examinations required under the provisions of law on compulsory medical examinations and vaccinations or health examinations for persons who perform certain paid work in the Company, if it is not possible to carry out the examinations or vaccinations during time off work;

3/ to enable the employee to work as a lecturer on courses organised by external training institutions or in a vocational school or institution of higher education which trains pupils and students with a profile required by the Company, for a period of not more than six hours per week or 24 hours per month;

4/ to enable the employee to work as a lecturer, examination committee member or course director on courses and training organised by the Training Centre for the Company’s employees and contracting parties, for the period necessary for planned training sessions, courses and exams to be carried out;

5/ to enable the employee to participate in combating natural disasters or directly participate in fire-fighting and flood protection operations. Such exemptions from work should be certified by the district office (urząd gminy) in the area where the operation is taking place;

6/ to enable the employee to undergo training in connection with performing the function of social labour inspector and participate in consultations and examinations, for a period of not more than 10 days during his term of office;

7/ to enable the employee to participate in training and examinations relating to safety and hygiene in the workplace;

8/ to enable social labour inspectors to perform their statutory obligations;

9/ to enable the employee to participate in training and examinations to improve his professional qualifications, thus enabling him to obtain authorisations to perform work in the Company in his current position (except for foreign language courses and examinations), for 50 per cent of the time envisaged by the training programme, except for training and examinations organised by external institutions whose organisational structure requires a different type delegation;

10/ to enable the employee to donate blood or undergo periodic medical examinations, for the time specified by the blood donor centre.

2. The employer can exempt an employee from work, without the employee losing the right to receive remuneration from the employer, to enable the employee to participate in training and examinations aimed at improving his professional qualifications, thus enabling him to obtain licences to perform work in the Company.

3. Employees are entitled to a break of not more than eight hours after completing a night-time business journey, with the right to receive remuneration for that time, if they did not have a sleeper compartment.

Article 29

1. The employer can exempt an employee from work, without him being entitled to receive remuneration from the employer, to enable him to participate in training and examinations aimed at improving his professional qualifications.

2. The employer must exempt an employee from work, without him being entitled to receive remuneration from the employer, in the following circumstances:

1/ To enable him to respond to a summons issued by: ,

- a national administrative authority;

- a local government authority;

- a court;

- a prosecutor’s office;

- the police;

- a magistrate’s court;

- to perform national military service;

2/ When an employee is summoned as a witness in inspection proceedings being conducted by the Supreme Audit Board or if he is appointed to participate in such proceedings as a specialist;

3/ To enable an employee to act as a member of a social committee or other social consultation body appointed by supreme state authorities, the Council of Ministers or the President of the Council of Ministers, or as a research member of a commission of the State Committee for Scientific Research;

4/ To enable an employee to participate in fire-fighting training and to carry out inspections of fire safety measures outside the Company, for a period not exceeding six days per calendar year. Such an exemption from work should be certified by the institutions organising the training or inspection.

5/ To enable an employee to conduct lessons in a vocational school, institution of higher education or scientific facility or research and development unit or to conduct training on professional courses organised by:

- ministries, central offices or regional government administration authorities and bodies which are subordinate to them;

- organisational units of the Minister of National Education;

- social associations and organisations which, on the basis of applicable provisions of law, have obtained a permit from the Minister of National Education or the competent national administrative authority to conduct courses commissioned by state-owned organisational units, for a number of working hours not exceeding six hours per week or 24 hours per month;

6/ To enable the employee to undergo specialist medical examinations that cannot be carried out in the LOT-Medical Health Centre. The duration of that exemption can be made up, but time spent making up such an exemption will not constitute overtime work.

7/ To enable the employee to act as an expert in administrative, criminal, preparatory or court proceedings or in proceedings before a magistrate’s court – the total period of such exemptions cannot exceed six days per calendar year.

Article 30

1. An employee being absent from work or arriving late, without losing his right to receive remuneration, can be justified by factors that prevent him from coming to work, in particular:

1/ If the employee is unfit for work due to sickness or because he has been quarantined after being infected with a contagious illness;

2/ if the employer is unable to work due to an occupational illness;

3/ If the employee has been ordered not to work on the basis of a certificate (decision) issued by a doctor, a medical committee, the Company Rehabilitation and Transfer Committee or a sanitary inspector, unless the Company employs the employee in a different job which is appropriate in view of the state of his health;

4/ If the employee is undergoing treatment in a health resort and the period of that treatment has been authorised by a doctor’s certificate, for the period of the employee’s inability to work due to sickness;

5/ If a member of the employee’s family is ill such that the employee is required to personally take care of that person, for up to 14 days in a calendar year;

6/ If circumstances occur which require that the employee take care of a sick child of up to 14 years of age, for up to 60 days in a calendar year;

7/ An exemption to which a female or male employee bringing up a child of up to 14 years of age is entitled, of up to two days in a calendar year. If both parents are employed, only one of them can take advantage of this entitlement.

2. The justification for an absence in the circumstances described in Sect. 1 should be confirmed by appropriate documents.

Article 31

Deleted.

Chapter VII

TERMS AND CONDITIONS OF PAYING EMPLOYEES FOR WORK

Article 32

1. The basic criterion for assessing and measuring the value of work is remuneration for hours of work and the effectiveness of the work.

2. The principle will apply that women and men will receive the same payment for the same work. Discrimination of any kind in this respect is unacceptable.

3. The principles of remuneration will apply to all employees employed in the Company, except for the President of the management board/General Director and the Members of the management board.

Article 33

1. Employees employed in both blue and white-collar positions will be subject to a monthly remuneration.

2. The amount of basic pay depends on the personal classification category and rate and the number of effective hours of work.

3. The personnel classification rate results from the category according to the qualifications scale and from a work assessment carried out by the employee’s direct superior, with particular consideration for the productivity, quality and discipline of the employee’s work.

Classification category incompetency tarifficator is the result of number grade of job positions prepared on the basis of job evaluation.

4. Deleted.

5. Average remuneration for direct supervision should amount to from 1.3 to 2.0 times the average wage for the employees of the department or organisational unit in question.

6. The average remuneration for a department manager should amount to from 1.8 to 3.0 times the average wage for the employees.

7. For calculating the amount of the average wages referred to in Sect. 5 and 6, the following components of remuneration should be taken into account:

- basic pay;

- the incentive fund;

- the functional bonus.

Article 34

A table of basic rate coefficients for individual classification categories with regard to the minimum wage specified in this Collective Labour Agreement for blue and white-collar positions is attached as Appendix 2 hereto.

Article 35

1. Employees shall be entitled to an annual bonus on terms and conditions specified below, composed of the two parts:

1/ Monthly:

a) in a part concerning individual presence at work dependent on working in a calendar month not less than 150 hours of the total number of labour hours in that month (without overtime). However, the holiday leave of 14 subsequent calendar days once a year, which is required by the Law, shall be treated as a period of work.

b) in a part concerning performance of deliveries, dependent on performance of 100% of monthly deliveries specified on a basis of a budget for a given year, on the condition that the employee worked at least 80 labour hours of the total number of labour hours in that month. In the event of non-performance of the deliveries plan in a given month/months, it is provided that the monthly bonus will be awarded after performance of 100% of deliveries planned for a given calendar quarter.

2/ Annual - related to the following criteria: EBIT, quality, collective absence.

2. In 2012 the annual bonus will be as follows:

1/ In the monthly part the amount of the bonus will be 200 PLN gross out of which 120 PLN gross will be linked to individual presence of an employee at work, and 80 PLN gross will be linked to performance of deliveries planned in the budget for a given month;

2/ In the annual part the amount of the bonus in case of maximum performance by the Company of all goals in 2012 will be 1785 PLN gross.

3. In 2013 the annual bonus will be as follows:

1/ In the monthly part the amount of the bonus will be 250 PLN gross out of which 125 PLN gross will be linked to individual presence of an employee at work, and 125 PLN gross will be linked to performance of deliveries planned in the budget for a given month;

2/ In the annual part the amount of the bonus in case of maximum performance by the Company of all goals in 2013 will be 1925 PLN gross.

4. In 2014 the annual bonus will be as follows:

1/ In the monthly part the amount of the bonus will be 300 PLN gross out of which 125 PLN gross will be linked to individual presence of an employee at work, and 175 PLN gross will be linked to performance of deliveries planned in the budget for a given month;

2/ In the annual part the amount of the bonus in case of maximum performance by the Company of all goals in 2014 will be 2100 PLN gross.

5. By 10 April each year employees will paid the annual part of the bonus which amount will depend on results of the Company for the preceding fiscal year.

6. The amount of the annual part of the bonus will depend on the level of performance by the Company of, inter alia, financial goals, efficiency goals, productivity goals and quality goals in the preceding fiscal year.

7. Detailed rules of awarding the bonus referred to in sect. 1-4 shall be defined by the Parties to ZUZP in a separate agreement.

8. In 2014 the parties shall hold talks with the aim of implementation of a new bonus system, which would come into force starting from 2015.

Article 36

1. On motion of Trade Unions the Company shall pay employees employed in the Company the Holiday Bonus. Bonus shall amount to one fourth of monthly remuneration of an employee calculated on the basis of data for the following months: September, October, November. The elements of remuneration taken into account while calculating average monthly remuneration of an employee, the manner of calculating Holiday Bonus in case when the employee had not received remuneration for the whole or part of the period which is the basis for calculation of average monthly remuneration shall be agreed upon in the form of a separate agreement by Employer and Trade Unions.

2. Holiday Bonus shall be divided into two equal parts, unless the Company and Trade Unions shall define otherwise, and one part shall be payable for Christmas, the second for Easter.

3. Bonus shall be payable, jointly with remuneration, before each holiday.

Article 37

The rules for classifying and promoting employees employed in blue and white-collar positions are set out in Appendix 5.

Article 38

1. Employees are entitled to remuneration resulting from their personal classification rate and the bonuses provided for in this Agreement in proportion to their hours of effective work.

2. Employees will be entitled to remuneration for time when they do not work when it is provided for in this Agreement or in generally applicable provisions of law.

Article 39

1.For the duration of stoppages that are not the fault of the employee, the employee will be entitled to remuneration of 80 per cent of the remuneration calculated as if forholiday leave. However,that remuneration cannot be lower than that resulting from his personal classification category, determined by an hourly or monthly rate. Furthermore, that remuneration cannot in any event be lower than thelowestremuneration for employees subject to this Agreement.

2.If a stoppage occurs through the fault of an employee and he does not undertake substitute work, he will not be entitled to remuneration.

3.For the duration of a stoppage, the employer can assign an employee appropriate other work, for which he will be entitled to remuneration as if for normal hours of work.

4.If a stoppage occurs through the fault of the employee and he undertakes substitute work, he will be entitled to the remuneration resulting from his personal classification.

Article 40

1.Employees will not be entitled to manufactured with defects through the fault of the employee.

2.If the quality of a product is compromised due to defective work being the fault of the employee, remuneration will be reduced accordingly.

3.If the defectiveness of a product is eliminated by the employee, he will be entitled to appropriate remuneration in view of the quality of the product. However, he will not be entitled to remuneration for the time spent eliminating the defect.

Article 41

1.If the work provided for in an employee’s contract does not completely occupy his working hours, his superior should assign him temporary supplementary work in accordance with his qualifications, as specified in his employment contract.

2.Employees will not receive any additional remuneration for performing temporary or supplementary work.

Article 42

1.Employees’ individual remuneration is confidential and will not be published.

The following information will be kept confidential and will not be published:

-the personal classification rate;

-effective hours worked;

-any sanctions imposed on an employee.

2.Employees will be notified of the following data concerning wages:

-the average hourly rate in the department;

-the difference between the minimum and maximum rates in the department.

3.At the request of an interested employee, the manager will be obliged to inform him of a change made to an employee’s personal classification rate.

Article 43

The lowest wage for employees covered by this Agreement cannot be lower than 110 per cent of the minimum wage determined in accordance with the Minimum Wage Act of 10 October 2002 (Journal of Laws No. 200 item 1679).

Article 44

Remuneration will be paid by the 10th day of the next calendar month in the form of a money transfer to the employee’s bank account.

Article 45

The average wage increase in the Company for a particular calendar year will be established on the basis of the Rules for the Negotiation System for Determining the Average Wage Increase in the Company, attached as Appendix 6 hereto.

Chapter VIII

RULES FOR PAYING ADDITIONAL REMUNERATION

Article 46

1.A bonus in addition to normal remuneration will be payable for overtime work, in the following amounts:

1/ 50 per cent of remuneration - for work in the first four hours of overtime on weekdays and on Sundays and public holidays that are working days for the employee according to the schedule of working hours applicable to him;

2/ 100 per cent of remuneration – for overtime at night and on Sundays and public holidays that are not working days for the employee according to the schedule of working hours applicable to him and on days off work granted in exchange for work on a Sunday or public holidays which are working days for the employee according to the schedule of working hours applicable to him.

2. The bonus referred to in Sect. 1.1/ will not be paid if free time is granted, without the employee requesting it, in exchange for hours of work performed over and above the established standard amount. In such case, the employer will grant time off work not later than by the end of the settlement period, the amount of which will be 50 per cent higher than the number of overtime hours worked. However, this cannot cause a reduction in the remuneration due to the employee for the full monthly amount of working hours.

2¹. The bonus referred to in Sect. 1 will not be paid if free time is granted at the employee’s request in exchange for work performed over and above the established standard amount.

3. Division directors, the chief accountant, chief specialists, programme heads, plant/centre managers, heads of a group of departments and department managers, as well as their full-time deputies will, if necessary, perform work outside their normal working hours without the right to receive separate remuneration for overtime.

4. However, the employees specified in Sect.3, except for division directors and the chief accountant, will be entitled to receive separate remuneration for work performed at the order of their superior in overtime hours on a Sunday, a public holiday or on an additional day off work, if they have not been granted a different day off work in exchange for working on that day.

Article 47

Employees will be entitled to a bonus for working on the second shift, in the amount of seven per cent of the hourly rate resulting from the base amount, for each hour worked on the second shift in a fixed shift cycle and in continuous operation.

Article 48

Employees will be entitled to a bonus for working at night, in the amount of 20 per cent of the hourly rate resulting from the base amount, for each hour worked.

Article 49

Deleted.

Article 50

1. Employees who direct the work of a gang are entitled to a bonus for running the gang, which will depend on the number of hours worked and the number of persons in the gang.

2. The monthly index rate for the bonus for leading a gang is specified in Appendix 8 and amounts to:

1/ for a gang of 5-10 people – 1/2 of level 1;

2/ for a gang of 11-15 people – 1/2 of evel 2;

3/ for a gang of more than 15 people – 1/2 of level 3.

The bonus will be paid for the period for which the function of gang leader is performed.

Article 51

1. Employees employed in managerial positions are entitled to a functional bonus, the amount of which depends on the position they hold in the hierarchical structure of the Company, the complexity of their work, the number of their subordinates and other justified circumstances.

2. There will be no entitlement to a functional bonus if there are less than three subordinate employees.

3. The President of the management board/General Director will make the decision as to whether to award a functional bonus where the number of subordinate employees is less than that specified in Sect. 2.

4. The amount of the functional bonus will be proposed by the employee’s superior in consultation with the division responsible for employee affairs.

5. The monthly percentage rates of the functional bonus and a list of positions that carry an entitlement to a functional bonus are set out in Appendix 8.

Article 51¹

1. The employees working at Zakład Przychodnia Zdrowia “LOT-Medical” are entitled to a “NFZ” (National Health Fund) supplement as a result of the increase of remuneration provided for in the Act of 22 July 2006 on the transfer of financial means to service providers in connection with the increase of remunerations (Polish Journal of Laws No 149, item 1076).

2. The supplement referred to in section 1 cannot exceed 40 % of the average remuneration of the given employee in the second quarter of 2006.

3. This provision will be in force for a specified period, i.e. until the end of 2007 or as long as the National Health Fund, or any other entity performing the tasks pertaining to the health insurance system, provides funds allowing for the payment of the “NFZ” supplement.

4. The specific rules for granting and paying out the “NFZ” supplement are defined in the Regulations agreed with the trade unions.

Chapter IX

PAYMENTS AND ADDITIONAL PERFORMANCES OTHER THAN REMUNERATION FOR WORK

Article 52

Deleted.

Article 53

1. Employees who have worked 20 years or more will be entitled to a long service award.

2. The percentage amount of the long service award will be established separately for the period of employment in PZL-Świdnik S.A. and for a period of employment in other companies.

3. The period of employment in PZL Świdnik S.A. will include:

1/ Periods of employment in the Company, except for periods of employment that ended with the contract expiring due to the employee abandoning his position or the employment contract being terminated without notice through the fault of the employee. The expiry of a contract due to the employee abandoning his position applies to periods before 2 June 1996 (the date when the Act Amending the Labour Code and Certain Acts of 2 February 1996, Journal of Laws No. 24/96 item 110, came into force);

2/ A period of employment in limited liability companies separated off from PZL-Świdnik S.A. and the Employees’ Social Foundation;

3/ The period of employment in the Company of employees dismissed for the reasons set out in Article 1 of the Act of 24 May 1989 (Journal of Laws No. 32/89, item 172, as amended), who accepted employment in PZL-Świdnik S.A. again;

4/ A period for which an employee was exempted from occupational work as a result of being elected or appointed to perform a national or social function;

5/ A period for which an employee performs basic or periodic military service according to the principles set out in the Polish Military Service Act of 21 November 1967 (Journal of Laws No. 4/92 item 16);

6/ A period that a woman spends on parental leave in accordance with the Regulation of the Council of Ministers of 28 May 1996 on parental leave and benefits (Journal of Laws No. 60/96 item 277);

7/ The last period of uninterrupted work in an organisational unit, where that unit was taken over;

8/ The last period of uninterrupted work in the previous company, where the employee was transferred to the Company on the basis of a decision of a dominant undertaking;

9/ Periods of employment in defence and aviation industry companies covered by the Multi-Establishment Collective Labour Agreement for Employees of Defence and Aviation Industry Companies.

4. Periods of employment in other companies will include all other documented periods of employment in companies, not specified in Sect. 3.

5. The award should be paid immediately after the employee becomes eligible for it.

6. The employee will be obliged to prove his eligibility for the award if there is no appropriate documentation in the personnel files held by the employer.

7. If an employee became eligible for an award after changing his amount of working hours, the basis for calculating the award will be the remuneration to which the employee was entitled in the period for which he worked after that change. If an employee became eligible for an award while he was employed to work for a different number of hours than on the date when the award is paid, the basis for calculating the bonus will be the remuneration to which the employee was entitled immediately before changing the number of his working hours.

9. An employee who has documented his right to an award on a particular date and within 12 months from that date becomes eligible for a higher grade award will be paid the lower award within the time limit specified in Sect. 5 and the difference between the amounts of the higher and lower award on the date when he becomes eligible for the higher award.

10. The payment of the long service award provided for in this Agreement for 20 years of work only applies to employees who become eligible for 20 years of work after the effective date of this Agreement.

11. Employees who were paid a long service award before this Agreement came into force will not be entitled to any claims stemming from the change in the rules for awarding long service awards.

12. The basis for calculating an award will be the remuneration to which the employee is entitled on the date when the award is paid or, if it is more advantageous for the employee, the remuneration to which he was entitled on the date when he became eligible for the award.

12^a. At the request of an employee who becomes eligible for a long service award while working abroad, the long service award will be paid on the day before he leaves Poland to work abroad or on the date when his employment contract is amended to extend his period of working abroad. In both cases, the exclusive basis for calculating the amount of the long service award will be the remuneration to which the employee is entitled on the day before he leaves Poland to work abroad, and Sect. 12 will not apply.

13. The basis for calculating the amount of the long service award will be:

2/ for a period of employment in other companies – the lowest monthly remuneration provided for in this Agreement

14. The amount of the long service award will be:

1/ after 20 years of work – 100 % of the basic salary rate; 2/ after 25 years of work – 150 % of the basic salary rate; 3/ after 30 years of work – 200 % of the basic salary rate; 4/ after 35 years of work – 250 % of the basic salary rate; 5/ after 40 years of work – 300 % of the basic salary rate; 6/ after 45 years of work and more, in 5-year intervals – 350 % of the basic salary rate.

Article 54

Deleted.

Article 55

1. An employee who is performing the function of company social labour inspector will be entitled to monthly flat remuneration calculated in accordance with the applicable provisions of law in that respect.

2. An employee who is delegated to perform the function of company social labour inspector will be entitled to remuneration equal to 1.6 times the average wage in the Company for the last quarter.

Article 56

Deleted.

Article 57

1. Compensation benefit will be payable, according to principles set out in generally applicable provisions of law, to employees:

1/ with reduced fitness for work, whose remuneration has been reduced due to their undergoing occupational rehabilitation or training for a particular job;

2/ whose remuneration has been reduced due to their undertaking work in a different department or at a different employer in connection with their being found to be carrying microbes of a contagious illness.

2. If wages are increased in the period when an employee is collecting compensation benefit, the benefit will be supplemented:

1/ In an amount compensating for the average pay rise in his previous job (department), if he had to undergo rehabilitation due to an occupational illness, an accident in the workplace or an accident on the way to or from work, irrespective of the number of years he has worked; 2/ In cases not specified in Item 1:

a/ in an amount compensating for 50 per cent of the average pay rise in his previous job (department), if the employer has worked for at least 15 years at the employer and in companies separated off from PZL-Świdnik S.A. or the Employees’ Social Foundation;

b/ in an amount compensating for 75 per cent of the average pay rise in his previous job (department), if the employer has worked for at least 20 years at the employer and in companies separated off from PZL-Świdnik S.A. or the Employees’ Social Foundation;

c/ in an amount compensating for 100 per cent of the average pay rise in his previous job (department), if the employer has worked for at least 25 years at the employer and in companies separated off from PZL-Świdnik S.A. or the Employees’ Social Foundation;

Article 58-59

Deleted.

Article 60

1. Employees who are authorised to self-monitor production quality are entitled to a self-monitoring bonus. 2. The bonus for employees who are authorised to self-monitor production quality will be awarded by the President of the management board/General Director at the request of the Quality Director.

3. The rules for awarding the bonus and its amount will be determined by the President of the management board/General Director.

Article 61 - 65

Deleted.

Article 66

Employees will be entitled to receive a one-off severance payment if their employment relationship is terminated due to their becoming eligible for a pension or disability benefit.

2. The principles for awarding and paying the severance payment are set out in Appendix 10.

Article 67

Deleted.

Article 68

1. If an employee dies during his employment relationship or while he is collecting benefits after its termination on account of being unable to work due to sickness, his family will be entitled to receive a posthumous severance payment from the employer. 2. The principles for paying posthumous severance payments are set out in Appendix 12.

Article 69 - 71

Deleted.

Article 72

1. Employees who are delegated to work outside their place of permanent residence for a period of more than 10 days and at a distance of more than 100 km will be entitled to a separation bonus.

2. For each day of separation, the employee will be entitled to a bonus in the amount of a single business trip allowance.

3. A separation bonus will not be paid:

1/ for days of unjustified absence from work;

2/ for a period of hospital-based treatment;

3/ for a period of holiday leave;

4/ for a period when an employee is unable to work due to sickness, if he was not in the location he was delegated to; 5/ to an employee who has been referred for training;

6/ to an employee who has been referred for work abroad.

Chapter X

EMPLOYER’S OBLIGATIONS

Article 73

Deleted.

Article 74

1. When an employment relationship is terminated or expires, the employer must promptly issue a work certificate to the employee. In the event of the termination or expiry of an employment contract with an employee with whom the employer enters into another employment contract immediately after the termination or expiry of the previous one, the employer will only be obliged to issue a work certificate to the employee at his request.

2. At an employee’s request, the employer will issue a reference in connection with the termination or expiry of an employment relationship. The employee concerned can request that the employer give the reference a greater degree of detail, either directly or through a trade union.

3. Within seven days of receiving a work certificate, the employee can apply to the employer for it to be corrected. If the application is refused, the employee will be entitled to submit a request for the work certificate to be corrected to a labour court within seven days from the date when he receives notification of the refusal to correct the work certificate.

4. The employer will be obliged to pay the employee compensation for a period of unemployment, not exceeding six weeks’ remuneration, if the period of unemployment was caused by a work certificate being issued late or an incorrect work certificate being issued.

Article 75

The employer must pay employees sickness, family, maternity, attendance, care, and birth benefits within the established time limit for paying remuneration.

Article 76

1. The employer should accept for employment:

1/ A member or guardian of the family of an employee who has died due to an occupational illness or accident in the workplace or who is permanently or completely unable to work. The first person to be considered for employment will be the person who accepts the obligation of maintaining the employee’s family;

2/ A member or guardian of the family of an employee who has died during his employment relationship, excluding one-off unpaid leave exceeding 31 calendar days. The first person who will be considered for employment will be the person who accepts the obligations related to maintaining the family, provided that that person has appropriate skills for the Company.

2. The entitled persons specified in Sect. 1 should submit their offers within three months from the date of the event.

Article 77

1. Where employees become eligible for disability benefit or a pension, the employer will be obliged to carry out the formalities associated with obtaining the benefits due to them.

2. With regard to the employees referred to in Sect. 1, the employer must begin carrying out the formalities early enough to ensure that the pension or disability benefit is granted to the employee not later than the date when the employment relationship is terminated.

This provision will not apply if the employee impedes those formalities or prevents them from being carried out or if other circumstances have occurred that are independent of the employee and the employer.

3. The employer will be obliged to re-employ an employee who began applying for disability benefit or early retirement and did not acquire the right to receive them and has also terminated his employment relationship, at the employee’s request submitted within three months from a negative decision being issued by the Social Security Office.

Article 77¹

Employer shall support financially employees which improve their qualifications at vocational schools, secondary schools and universities recognized by Ministry of Education, and employees which improve their qualifications on professional trainings approved by Employer, provided that such schools, trainings and study are connected with the demands of the Company related to operation of the Company, or planned development, or shall turn out to be indispensable for an employee to perform his/her duties. The Company shall reimburse 100% of registration fee and tuition, provided that the training or academic year had been completed successfully, and shall provide proper payable block release in accordance with the effective rules of law.

Chapter XI

EMPLOYEE’S OBLIGATIONS

Article 78

The employees understand that they share common interests with the employer, which properly fulfils its obligations towards the employees, and will endeavour to promote the common goal of preserving jobs.

Article 79

Deleted.

Article 80

1. Employees will be responsible for using the tools, protective and work clothes and personal protection measures assigned to them correctly and for their intended purpose. If they are damaged, lost or misplaced through the exclusive fault of the employee, he will be obliged to return their value according to the retail price as at the date when the tools, protective or work clothes or personal protection equipment were lost or were found to be missing.

2. The existence of culpability and the amount of the damage caused will be established by an ad hoc committee appointed by the employer, taking into account the retail price, the period of use and the degree of wear and tear of the lost items.

3. If an employee does not agree with the committee’s decision, he can appeal to the Company (Inter-Company) Conciliation Committee.

Article 81

Employees of the Company can conduct individual business activity provided that conducting it does not breach basic employee obligations and does not affect the quality of the work that they perform for the Company.

2. Deleted

Article 82

Employees of the Company cannot conduct activities which are competitive in relation to PZL-Świdnik S.A. The prohibition on competitive work is set out in Appendix 16.

Chapter XII

SAFETY AND HYGIENE IN THE WORKPLACE AND HEALTH PROTECTION

Article 83

The employer must protect the health and life of employees by providing safe and hygienic conditions of work with the appropriate use of current science and technology. In particular, the employer is obliged to:

1/ Organise work in a manner which ensures safe and hygienic work conditions;

2/ Ensure compliance with health and safety rules and regulations in the Company, issue orders to eliminate deficiencies in that respect, and monitor the execution of those orders;

3/ Ensure that any orders, requests, decisions and instructions issued by authorities that supervise work conditions are carried out;

4/ Ensure that recommendations of the social labour inspector are carried out;

5/ Continually take action to improve work safety;

6/ Continually take action aimed at eliminating conditions that are detrimental to health, particularly onerous or dangerous;

7/ Provide and apply measures that prevent occupational illnesses and other health conditions associated with conditions prevailing in the work environment;

8/ Maintain building structures and the work spaces inside them, as well as land and equipment associated with them, in a condition ensuring safe and hygienic work conditions;

9/ Only equip workstations with machines and technical equipment which meet compliance assessment requirements set out in separate provisions of law;

10/ Co-operate with other employers to ensure safe work conditions when employees from different companies are employed in the same place at the same time;

11/ Provide fire prevention facilities and procedures to ensure the safety of people and the protection of property and familiarise employees with fire prevention regulations;

12/ Provide appropriate hygiene/sanitary rooms.

Article 84

1. People holding managerial positions in the Company must familiarise themselves with work safety and hygiene rules and regulations and normative acts on work protection to the extent necessary to enable them to perform their obligations.

2. All persons appointed to managerial positions must undergo required health and safety training sufficient to enable them to perform their new function, before they begin performing it.

Article 85

1. The employer must maintain a register of occupational hazards and assess workstations with regard to occupational risk.

2. Once a year, the employer must present to the trade union organisations operating in the Company and the social labour inspector a list of jobs or workstations where occupational sicknesses, health hazards or accidents in the workplace occur, with precise specification of causes and countermeasures.

3. The employer must present to the trade union organisations operating in the Company and the social labour inspector the results of measurements of factors which are detrimental to health occurring at workstations.

4. The employer must establish tasks relating to improving health and safety conditions in its annual and long-term plans, take them into account in its investment, modernisation and refurbishment plans, and provide funds for their implementation.

5. The employer must disclose information on the implementation of its plan to improve health and safety conditions and present a written report to the trade union organisations operating in the Company on its implementation immediately after the end of the calendar year.

Article 86

1.The employer must provide essential training at workstations in the principles of safety and hygiene of work.

2. The employer must provide basic and periodic training in the principles of safety and hygiene of work, ending with an examination.

3. Training and examinations will take place during working hours at the employer’s expense.

Article 87

1. The employer must provide free medical care involving preventive measures and periodic, follow-up and specialist examinations associated with the work performed by the employee in question.

2. The employer must co-operate with the doctors at the LOT-Medical Health Centre with regard to preventive measures and employee health care.

3. Each employee must undergo initial, periodic and follow-up medical examinations at the employer’s expense. People who are re-employed in the same position or under the same terms of employment on the basis of a subsequent employment contract concluded immediately after the termination or expiry of their previous employment contract need not undergo an initial examination.

4. Periodic and follow-up medical examinations should, if possible, be carried out during working hours. Employees will retain their right to receive remuneration for the time when they are not working, and if periodic and follow-up medical examinations are carried out in a different town/city, the related trip should be deemed to be a business trip.

5. Only employees who hold a current medical certificate confirming that there is no reason why they should not perform their job will be allowed to work.

6. After being unable to work for an uninterrupted period of 30 days, employees will undergo a follow-up medical examination at the employer’s expense.

Article 88

1. An employee cannot undertake work for which he has insufficient knowledge of the rules and regulations relating to safety and hygiene of work or the required qualifications or skills.

2. Before allowing an employee to work, the employer must inform him of the occupational risk involved with performing the work and of the principles of protecting employees from hazards.

3. If work conditions do not comply with health and safety regulations and create a direct threat to the health or life of an employee or if the work which he is performing threatens other people with such dangers, the employee will have the right to refrain from working, promptly notifying his superior to that effect.

4. If refraining from working fails to eliminate the threat referred to in Sect. 3, the employee will have the right to leave the place where the threat exists, promptly notifying his superior to that effect.

5. The employee will retain his right to receive remuneration for time when he refrains from working or leaves the place where a threat exists in the circumstances referred to in Sect. 3 and 4.

6. Employees will have the right, after notifying their superior, to refrain from performing work that requires special mental and physical fitness, if their mental and physical condition does not guarantee that they will perform the work safely and creates a threat for other people. An employee will not retain his right to receive remuneration for time when he refrains from working for that reason.

7. Work specified in separate provisions of law, where there is a possibility of a special threat to human health or life occurring, must be performed by two people to ensure safety.

Article 89

The employer is obliged to apply measures preventing accidents, occupational illnesses and other health conditions associated with the conditions of the work environment, in particular:

1/ To keep equipment that restricts or eliminates harmful factors from the work environment and equipment used to measure those factors in working order at all times;

2/ To carry out, at its own expense, tests and measurements of factors that are detrimental to health, register and file the results of those tests and measurements, and make them available to employees;

3/ Provide employees employed in conditions which are particularly onerous with free meals and drinks if it is necessary for the purposes of preventive health care. Detailed rules for providing meals and drinks are set out in Appendix 17;

4/ Provide employees with personal hygiene materials free of charge. Detailed rules for providing personal hygiene materials are set out in Appendix 18;

5/ Provide, free of charge, work clothes and footwear and individual protection measures protecting against the effects of factors occurring in the work environment that are dangerous or detrimental to health, and ensure they are cleaned and repaired. Detailed rules for providing work clothes and footwear and individual protection measures are set out in Appendix 18;

6/ Establish the degree to which new materials or technological processes that are introduced in the production process represent a health hazard for employees and take appropriate preventive measures;

7/ Mark in visible places workstations or places where a health hazard exists or where there is a high frequency of accidents.

Article 90

1. If an accident occurs in the workplace, the employer must:

1/ take the necessary action to eliminate or restrict the threat;

2/ ensure that first aid is provided to any injured persons; 3/ appoint an accident investigation team to establish the circumstances and causes of the accident;

4/ inform any injured persons and their families of their entitlements to benefits etc.;

5/ apply appropriate measures to prevent similar accidents.

2. Deleted.

3. If an accident in the workplace occurs and the employee is not exclusively responsible for causing it, the employer will pay him, after he has received the one-off compensation payment provided for in general applicable laws, an additional payment amounting to 75 per cent of that compensation.

Article 91

1. If an employee is diagnosed with an occupational illness, the employer must:

1/ establish the causes of the occupational illness and the nature and scale of the threat represented by that illness; 2/ immediately eliminate the factors that caused the occupational illness and apply other necessary preventive measures;

3/ ensure that doctor’s recommendations are implemented.

2. Deleted.

3. If an employee contracts an occupational illness, the employer will pay him, after he has received the one-off compensation payment provided for in generally applicable laws, an additional payment amounting to 90 per cent of that compensation.

Article 92

1. The employer is obliged to grant an employee who has had an accident or contracted an occupational illness a paid work exemption for the duration of health resort treatment or rehabilitation, on the basis of a doctor’s opinion.

2. The employer will pay the justified costs of the treatment specified in Sect. 1.

Article 93

The employer will supply organisational units with first aid kits and train the necessary number of employees to use them.

Article 94

1. If an employee submits a medical opinion confirming that he requires occupational rehabilitation, the employer must transfer the employee to a protected work position established for that purpose.

2. The provisions of Sect. 1 will also apply to pregnant women if they submit a doctor’s certificate confirming that they should not perform their current work due to the status of their pregnancy.

Article 95

1. The employer will create a health and safety service which will perform advisory and inspection functions relating to health and safety.

2. The detailed scope of the health and safety service’s activities and its powers, organisation, numbers and subordination and the qualifications required to perform its tasks are set out in the relevant regulation of the Council of Ministers.

Article 96

1. The employer will appoint a health and safety committee as its advisory and assessment body. 2. The committee will include employees of the health and safety service, doctors responsible for providing health care for employees, the social labour inspector, and employee representatives, selected by the trade union organisations operating in the Company.

3. The committee will be chaired by the President of the management board/General Director or a different management board member authorised by him, and the social labour inspector will be the deputy chairman.

4. The task of the committee will be to review work conditions, periodically assess health and safety, assess measures taken by the employer to prevent accidents in the workplace and occupational sickness, formulate conclusions on the improvement of work conditions, and co-operate with the employer in the fulfilment of its health and safety obligations.

5. Committee operates on the basis of regulations prepared on their own, agreed upon with the Employer and Trade Unions.

Article 97

The employer will organise a “Work Conditions Review” at least once a year and take appropriate action aimed at eliminating any irregularities identified during the review.

Article 98

Rooms in the Company’s grounds (including production halls) will be subject to a ban on smoking tobacco products.

Article 99

1. On the basis of a medical opinion, the employer must transfer to an appropriate different job any employee who has been diagnosed with symptoms of an occupational illness or who has become unable to work in his current position as a result of an accident in the workplace or occupational illness and has not become eligible for disability benefit.

2. The employer cannot terminate an employment contract with an employee such as referred to in Sect. 1 if the state of his health evidenced by a medical opinion enables him to work in an appropriate different position. 3. If transferring an employee to a different job for the reasons specified in Sect. 1 causes a reduction in his remuneration, the employee will retain his existing personal classification rate and will be entitled to a compensation bonus amounting to the difference between the remuneration he previously received and the remuneration he receives in his new job, for a period of not more than six months.

4. The provisions of Sect. 2 will not apply where the exclusive reason for the accident in the workplace was a breach of health and safety regulations by the employee through his own fault or resulting from his being drunk, which the employer must prove.

Article 100

Deleted.

Article 101

Deleted.

Article 102

To the extent of its capacity to do so, the employer will provide employees, persons collecting pensions and disability benefit and persons collecting pre-retirement benefit or a pre-retirement allowance with the opportunity to take advantage of rehabilitation treatments, according to the principles set out in the Rules of the Social Benefits Fund.

Article 103

1. If an employee is transferred to a worse paid position during a period of two years before becoming eligible for a pension for health reasons, he will retain his right to receive his current remuneration.

2. Sect. 1 will not apply if the employee retires early.

Article 104

1. Work performed by young people will be subject to special protection. 2. The scope of protection for young people is specified in the Labour Code.

Article 105

1. Work performed by women will be subject to special protection; 2. A list of work that women are prohibited from doing is set out in Appendix 20.

Article 106

1. The employer cannot terminate an employment contract, with or without notice, with an employee performing the function of social labour inspector during the period of his mandate and for two years after it expires, unless there are valid reasons for terminating his employment contract without notice. In which case the employment contract can be terminated after prior consent has been obtained from the trade union of which the person is a member, or which he has asked to defend him.

2. The employer cannot alter the work and payment conditions of an employee performing the function of social labour inspector to his disadvantage in the period specified in Sect. 1, unless it becomes necessary for the reasons referred to in Article 43 of the Labour Code.

Chapter XIII

AWARDS AND COMMENDATIONS

Article 107

1. Employees who perform their duties in an exemplary manner, showing initiative in their work, increase its efficiency and quality and contribute to the completion of the Company’s tasks may receive the following awards and commendations:

1/ A pecuniary award;

2./ A written commendation;

3/ A public commendation;

4/ A certificate of recognition;

5/ A transfer to a position with a higher classification (to work). 2. A copy of the notice informing the employee he has been granted an award or commendation will be included in his personal files.

Article 108

For outstanding achievements in occupational and social work on behalf of the Company and its employees, for regular and dedicated work on achieving its business, production, quality and social objectives, on the basis of a justified and positively assessed application submitted by the manager of the relevant organisational unit, the President of the management board/General Director can, in consultation with the trade union organisations operating in the company:

1/ award the “Outstanding Employee of Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik” badge and a pecuniary award of 100 per cent of the base amount to employees who have worked in PZL-Świdnik S.A. for at least 15 years;

2/ submit an application to the relevant state authorities for an employee to be granted a national award.

Article 109

Employees who have worked in PZL-Świdnik S.A. for 25 years or more can be granted an honorary diploma and receive awards according to principles set out in a separate understanding concluded by the parties to this Agreement.

Article 110 - 111

Deleted.

Chapter XIV

OTHER EMPLOYMENT CONDITIONS

Article 112

1. For the purpose of amicably settling disputes over employees’ claims stemming from their employment relationship, the employer and the trade unions will jointly appoint a Conciliation Committee.

2. The following will be established according to the procedure provided for in Sect. 1:

1/ The rules and procedure for appointing the committee; 2/ The committee’s term of office;

3/ The number of members of the committee.

3. The Conciliation Committee will establish the rules for conciliation proceedings, which will be approved by the employer and the trade unions.

4. On the initiative of the trade union organisations operating in the Company, the Company’s management board and the management boards of companies separated off from PZL-Świdnik S.A., an Inter-Company Conciliation Committee can be appointed, which will cover all the companies which express their wish to accede to it.

Chapter XV

Article 114

1. The employer will create a company social benefits fund from an annual basic write-off calculated in relation to the average number of employees.

2. The amount of the basic write-off referred to in Sect. 1 per employee will amount to at least 37.5 per cent of the average monthly salary in the national economy in the previous year or in the second half of the previous year, if the average salary in that period was a higher amount, subject to Sect. 3.

3. The amount of the basic write-off per employee employed in particularly onerous work conditions will amount to 50 per cent of the average monthly salary referred to in Sect. 2.

4. The amount of the fund will be increased by additional write-offs related to the employment of group 1 and 2 disabled persons and to the Company’s care of persons drawing pensions and disability benefit, in the amount of 6.25 per cent of the monthly salary referred to in Sect. 2.

5. The resources of the social benefits fund can be increased by titles specified in the official rules relating to social benefits.

Article 115

1. Employees and persons drawing pensions or disability benefit have the right to receive social benefits.

2. Social benefits will include, in particular:

1/ Financial and material assistance;

2/ The opportunity to take advantage of the Company’s rehabilitation centre;

3/ Funding collectively organised weekend holidays;

4/ Funding holidays and summer camps for children and young people;

5/ Housing loans.

3. The detailed principles for using the social benefits fund are set out in the rules of the social benefits fund attached as Appendix 21 hereto.

4. Deleted.

Article 116

1. The parties to this Agreement will appoint a Social Benefits Committee.

2. The Social Benefits Committee will operate on the basis of rules that it has drawn up and agreed with the employer and the trade unions.

3. The scope of the Social Benefits Committee’s activities and competence will include:

1/ The scope of activities and authorisations provided for in the rules of the Social Benefits Fund;

2/

3/ Assessing the implementation of other social tasks of the employer.

4. In order to function more efficiently, the Social Benefits Committee can select two sub-committees from among its number:

1/ a sub-committee for social benefits;

2/ a sub-committee for housing assistance.

Article 117

1. The employer will provide facilities for the functioning of the Inter-Company Employees’ Grant and Loan Fund, within which a funeral fund will also be maintained.

2. The trade union organisations operating in the company will supervise the activities of the Inter-Company Employees’ Grant and Loan Fund.

3. The employer will provide support, free of charge, associated with the activities of the Inter-Company Employees’ Grant and Loan Fund.

4. Meetings of members of the management board of the Inter-Company Employees’ Grant and Loan Fund can be held during working hours. The persons participating in the meetings will retain their right to receive remuneration for time spent at them.

5. The employer will provide organisational assistance for the purpose of organising elections, once per term of office, to the corporate bodies of the Inter-Company Employees’ Grant and Loan Fund.

Article 118

1. The employer will provide facilities for the functioning of the Inter-Company Co-operative Credit and Savings Fund.

2. The conditions of cooperation between the Inter-Company Co-operative Credit and Savings Fund and the employer and the scope of the performances that the employer renders to the Fund will be defined in an agreement.

3. The employer will deduct contributions and amounts due to the Fund from employees from remuneration, free of charge.

4. Meetings of members of the Fund’s corporate bodies can be held during working hours. People participating in meetings will not retain their right to receive remuneration for the time spent at them (this applies to the Company’s employees).

5. The employer will provide organisational assistance for the purpose of organising elections to the Fund’s corporate bodies once per term or office.

Article 119

Deleted.

Chapter XVI

TRADE UNIONS

Article 120

The employer recognises the trade unions as exclusive representatives in negotiations on behalf of the employees.

Article 121

The employer will provide, free of charge, the facilities necessary for the functioning of the trade unions, in particular:

1/ office spaces together with basic equipment;

2/ telephone connections and the possibility of using a telex, fax machine and printing equipment;

3/ It will deduct membership contributions from remuneration and transfer them to the trade unions, according to principles and at times specified by the individual trade union organisations;

4/ transport for trade union leaders in the company’s vehicles;

5/ access to the company’s radio broadcasting system, according to principles agreed with the trade unions;

6/ notice boards in individual organisational units;

7/ administrative support.

Article 122

1. At the request of the management boards of the trade union organisations operating in the Company, the employer will grant a work exemption to employees performing elected functions in those management boards, in accordance with the Trade Unions Act.

2. The exemption referred to Sect. 1 can also be granted for a period exceeding the statutory exemption.

3. Employees who are exempted from work so that they can work in a trade union organisation operating in the company will receive remuneration consisting of the following components:

1/ The chairman of a trade union organisation operating in the company:

- the basic salary amounting to 2.2 average salaries within the establishment as calculated quarterly (non-negotiable).

- a long service award;

- a severance payment if he leaves his position on disability benefit or a pension;

2/ The deputy chairman of a trade union organisation operating in the company:

- the basic salary amounting to 2.0 average salaries within the establishment as calculated quarterly (non-negotiable).

- a long service award;

- a severance payment if he leaves his position on disability benefit or a pension.

4. When the exemption period ends, the employer will ensure that the employee resumes work in his previous position or, if that is not possible, in an equivalent position or in a different position that corresponds to his qualifications, for remuneration not lower than that which he received prior to the exemption, taking into account any changes in the principles of paying remuneration made in the Company during the exemption.

5. If the interested person and the employer give their consent, it will also be possible for an employee delegated to perform trade union work to return to occupational work in a different position. However, that position cannot be lower than the position which he held before being delegated.

Article 123

1. The employer guarantees that no disciplinary measures or discriminatory action will be taken against any person for his trade union activity.

2. Without the consent of the management board of a trade union organisation operating in the company, the employer cannot terminate an employment relationship, with or without notice, or unilaterally amend an employment contract, to the employee’s disadvantage, with employees whose employment relationship is subject to special protection under the Trade Unions Act, for a period specified in a resolution of the management board of the trade union organisation and after that period has ended for an additional period corresponding to half of the period specified in the resolution, but not longer than one year after the end of that period.

Article 124

1. The employer guarantees that it will grant an exemption from work to employees being trade union members who are undergoing training, while continuing to pay them as if for normal working hours. 2. An exemption for a period of training will be granted at the request of the management board of a trade union organisation operating in the company and agreed with the employer.

Article 125

The employer is obliged to provide information at the request of the trade union organisations operating in the company which is necessary for conducting trade union activities, in compliance with the applicable provisions of law on official and state secrets.

Article 126

Representatives of multi-establishment trade union structures can participate in all negotiations in which trade unions are participating.

Article 127

The employer must allow persons indicated by the management boards of the trade union organisation operating in the company to enter the Company’s grounds, according to the principles which are generally applicable in the Company.

Article 128

The employer must seek the trade unions’ approval for all normative acts and regulations

1/ Rules for determining wages and salaries;

2/ Rules for distributing the portion of profits designated for the employees;

3/ Rules for distributing the incentive fund;

4/ Rules for granting awards;

5/ Rules for electing employees’ representatives in the supervisory board

Article 129

1. The employer (the manager of the organisational unit) will provide the competent (according to the statute) trade union representatives with a list of persons entitled to bonuses under Articles 60 and 70 and with information on the distribution of the incentive fund, any changes in rates and on awards in a section or department.

2. The trade union representatives will acknowledge the information referred to in Sect. 1 by signing those documents. Any comments should be made in writing and submitted to the relevant division director for consideration with the participation of the trade unions. 3. The employer will make the information referred to in Sect. 1 available to the trade union organisations operating in the Company and notify them of promotions to higher managerial positions.

Article 130

An employee will be entitled to a paid exemption from his occupational work for the time necessary to perform a one-off task resulting from a trade union function, if that task cannot be performed during time off work

Article 131

The employer will make it possible, once per term of office, for elections to be held during working hours for company-wide and department trade union leaders, without employees losing their right to remuneration.

Article 132

1. The trade unions will carry out elections for social labour inspectors according to rules adopted by them.

2. The employer will ensure appropriate conditions for carrying out elections of social labour inspectors during normal working hours without employees losing their right to remuneration.

Chapter XVII

FINAL PROVISIONS

Article 133

As of its effective date, this Agreement will supersede the existing collective bargaining agreement that came into being through the registration of the Understanding on the Introduction of a System of Paying Remuneration to Employees of WSK PZL-Świdnik S.A., the relevant provisions of the Labour Code, the provisions of the collective bargaining agreement for the machine industry, and other provisions of relevant legislative acts.

Article 134

1. This Collective Labour Agreement is made for an indefinite term.

2. This Collective Labour Agreement is subject to registration in the Regional Labour Inspectorate in Lublin.

3. Any amendments to this Collective Labour Agreement must be made by way of additional reports according to the procedure provided for the conclusion of this Agreement.

4. This Agreement can be terminated by mutual consent of the parties or upon the lapse of the notice period, where one of the parties has issued a notice of termination.

5. A notice of termination of this Collective Labour Agreement must be issued in writing. The notice period cannot be shorter than six months.

6. If this Collective Labour Agreement is terminated, with or without notice, the parties will promptly commence negotiating a new collective bargaining agreement. The existing cular:Agreement will be applicable until the parties conclude a new Agreement.

Article 135

The employer must make the content of this Agreement available to the employees.

Article 136

The employer will provide the necessary funds to finance the activities of the committees and teams appointed under this Agreement.

Article 137

At least once a year, the parties to this Agreement will assess the content of this Agreement and, if they find that it is necessary to update or amend it they will do so according to the procedure provided for concluding it.

Article 138

Any disputes that arise in connection with the interpretation of the provisions of this Agreement will be resolved according to the procedure provided in the Act on Resolving Collective Disputes.

Article 139

Any matters which are not provided for in this Collective Labour Agreement will be subject to the provisions of the Labour Code, executive regulations related to the Labour Code, other generally applicable provisions of labour law and the Multi-Establishment Collective Labour Agreement for Employees of Defence and Aviation Industry Companies.

Article 140

1. The parties hereto will jointly interpret the provisions of this Agreement and of any additional reports. 2. The parties concluding this Agreement will appoint a permanent team to interpret its provisions.

Article 141

The following appendices form an integral part of this Agreement:

Appendix 1 Deleted

Appendix 2 Table coefficient of basic remuneration rates for particular categories of classification eith reference to minimum remuneration defined in corporate collective labour agreement for worker positions and non-manual positions

Appendix 3 Deleted

Appendix 4 Deleted

Appendix 5 Rules for classifying and promoting employees in blue and white-collar positions

Appendix 6 Rules for the negotiation system for determining the average wage increase in the Company

Appendix 7 Deleted

Appendix 8 List of positions that carry an entitlement to a functional bonus and functional bonus levels and multipliers.

Appendix 9 Deleted

Appendix 10 Rules for awarding and paying severance payments when an employment relationship is terminated due to an employee becoming eligible for a pension or disability benefit.

Appendix 11 Deleted

Appendix 12 Rules for paying death benefit.

Appendix 13-15 Deleted

Appendix 16 Prohibition on competitive work.

Appendix 17 Rules for providing meals, drinks and vitamin C

Appendix 18 Rules for providing personal protection measures, work clothes and footwear and personal hygiene materials.

Appendix 19 Deleted

Appendix 20 List of work that women are prohibited from performing.

Appendix 21 Rules of the social benefits fund.

Appendix 22 Employment guarantee.

Article 142

1. This Collective Labour Agreement will come into force on the date when it is registered.

2. Article 34 will apply until 30 September 1998.

3. Articles 12.3.4 and 12.8 will come into force on 1 August 1997.

4. Article 35 will come into force after the parties to this Agreement have negotiated the amount of wage/salary changes in accordance with Appendix 6 par. 7.

5. Article 36 will come into force on 1 August 1998.

6. Article 120.3 will come into force on 1 August 1998.

7. Article 33.3 will come into force on 1 October 1998.

The page containing the signatures of the parties to this Agreement has been omitted.

Appendix 1

Deleted.

Appendix 2

TABLE

COEFFICIENT OF BASIC REMUNERATION RATES FOR PARTICULAR CATEGORIES OF CLASSIFICATION EITH REFERENCE TO MINIMUM REMUNERATION DEFINED IN CORPORATE COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT FOR WORKER POSITIONS AND NON-MANUAL POSITIONS

Appendix 3

Deleted.

Appendix 4

Deleted.

Appendix 5

RULES FOR CLASSIFYING AND PROMOTING EMPLOYEES IN BLUE AND WHITE-COLLAR POSITIONS

I. RULES FOR ASSIGNING A PERSONAL CLASSIFICATION CATEGORY

§ 1

Employees who are newly-employed in the Company will be assigned a personal classification category depending on:

- their education;

- their practical training in their occupation, taking into account the provisions of the applicable qualifications scale.

§ 2

1. Graduates of vocational school, secondary school or an institution of higher education employed in blue or white-collar positions will receive minimum rates in individual classification categories:

1/ after completing basic vocational school – 2-4;

2/ after completing secondary school- 3-6;

3/ after completing higher education – 5-7;

2. The personal classification category assigned will depend on:

- the grade on the certificate of graduation from basic vocational school, secondary school or vocational college or on the graduation diploma for studies at an institution of higher education;

- additional qualifications required to work in a particular position;

- the results of tests of fitness for work in a particular position;

- the results of interviews with the candidate.

3. After completing an induction training period and after being positively assessed in an interview and having obtained a positive assessment from his direct superior, the employee will receive a higher classification group by a minimum of one category and a maximum of three categories, and an increase in his personal classification rate of not less than 5 per cent of the rate resulting from the lowest remuneration defined by this Agreement.

§ 3

Deleted.

II. RULES FOR ASSIGNING HIGHER CATEGORIES AND RATES TO EMPLOYEES

§ 4

Employees will be reclassified in accordance with an annual wages and salaries understanding concluded between the Company’s management board and the trade unions.

§ 5

The trade unions will be informed of the distribution of funds for reclassification in individual divisions of the Company.

§ 6

Direct superiors will reclassify employees on the basis of a work assessment, with particular consideration for the productivity, quality and discipline of their work.

§ 7

Individual reclassifications of employees in connection with promotion to higher positions can be carried out independently of general reclassifications in the Company.

§ 8

Deleted.

Appendix 6

RULES FOR THE NEGOTIATING SYSTEM FOR DETERMINING THE AVERAGE WAGE INCREASE IN THE COMPANY

§ 1

Pursuant to the Act on the Negotiation System for Determining the Average Wage Increase in Business Entities and Amending Certain Acts (Journal of Laws No. 1/95, item 2), when establishing the average wage increase for the next year, the Company must apply the provisions set out in the act.

§ 2

A Trilateral Committee appointed under the above act, composed of supreme state administrative authorities, trade unions and employer organisations will establish, by 31 August of each year, the maximum annual index for the average monthly wage increase and provisional indices for the average monthly wage increase in subsequent quarters in relation to the average monthly wage in the previous year.

§ 3

If the Trilateral Committee does not establish the indices referred to in 2, the Council of Ministers will establish them by way of a regulation by 1 December of each year.

§ 4

The average monthly wage increase in the Company in a particular year will be established, by way of an understanding, by the parties authorised to conclude collective bargaining agreements, i.e. the Company’s management board and the trade unions. That understanding should take into account the Company’s financial standing and capacity and the indices established in § 2 or § 3.

§ 5

1. The understanding referred to in § 4 should be concluded by the end of February of each year and should contain:

1. A percentage index of the average wage increase in the Company;

2. The amount of the base amount and its effective period.

2. If the understanding referred to in § 4 is not concluded in the Company, the average monthly wage increase will be established by 10 March of each year by the President of the management board/General Director by way of an executive order.

§ 6

The provisions of § 4 and § 5 do not breach separate provisions of law on rules for establishing pay conditions for work and awarding other work-related benefits.

§ 7

The schedule and amount of wage increase instalments for employees of the Company for a particular year will be established by the Company’s management board and the trade unions in the first quarter of the year in question, by way of negotiations, taking § 4 and § 5 into account.

Appendix 7

Deleted.

Appendix 8

LIST OF POSITIONS THAT CARRY AN ENTITLEMENT TO A FUNCTIONAL BONUS AND THE LEVELS AND MULTIPLIERS OF THE FUNCTIONAL BONUS

§ 1

The following functional bonus levels are established:

§ 2

The following multipliers are established for the functional bonus levels in relation to the base amount:

Appendix 9

Deleted.

Appendix 10

RULES FOR AWARDING AND PAYING SEVERANCE PAYMENTS WHEN AN EMPLOYMENT RELATIONSHIP IS TERMINATED DUE TO AN EMPLOYEE BECOMING ELIGIBLE FOR A PENSION OR DISABILITY BENEFIT

§ 1

Employees will be entitled to a one-off severance payment if their employment relationship is terminated due to them becoming eligible for a pension or disability benefit.

§ 2

The percentage amount of the severance payment will be established separately for years worked in the Company and for a period of work in other companies.

§ 3

Years worked will include periods of work taking into account the provisions of Article 53.3 and Article 53.4.

§ 4

The basis for calculating the amount of the severance payment will be:

1. for years worked in the Company – 100 per cent of individual monthly remuneration, calculated according to the principles applicable for establishing the pecuniary equivalent for holiday leave, before the employee became eligible for a severance payment;

2. for a period of work in other companies

– the lowest monthly remuneration provided for in this Agreement.

§ 5

The amount of the severance payment, taking paragraphs 1-4 into account, will be:

1/ Up to 20 years of work – 100 per cent of the calculation basis;

2/ After 20 years of work – 200 per cent of the calculation basis;

3/ After 30 years of work – 300 per cent of the calculation basis;

4/ After 40 years of work – 400 per cent of the calculation basis.

§ 6

If an employee who collects disability benefit is re-employed, when he reaches retirement age in his new position and retires on a pension he will be entitled to a severance payment in the amount of the difference between the severance payment he received in connection with leaving work on disability benefit (recalculated on the date when he becomes eligible for a pension) and the pension severance payment calculated on the date when he retires.

Appendix 11

Deleted.

Appendix 12

RULES FOR PAYING DEATH BENEFIT

§ 1

If an employee dies during his employment relationship or in a period when he is drawing benefits after its termination on account of being unfit for work due to illness, his family will be entitled to a death benefit payment in the amount of:

1/ two months’ remuneration, if the period of employment was shorter than 10 years;

2/ six months’ remuneration, if the period of employment was 10 years or more;

3/ nine months’ remuneration, if the period of employment was 15 years or more.

§ 2

The periods of employment referred to in § 1 will include the period of employment in PZL-Świdnik S.A., calculated according to the arrangements set out in Article 53.3 of this Agreement, and all other periods of employment, regardless of breaks in employment and the procedure by which the employment relationship was terminated.

§ 3

The following members of the employee’s family will be entitled to a death benefit payment:

1/ the spouse;

2/ other family members who fulfil the requirements for obtaining a family allowance from the Social Security Fund, under the provisions of law on pensions and disability benefit.

§ 4

The death benefit payment will be divided equally among all the entitled family members.

§ 5

If only one family member is entitled to receive death benefit remains after an employee dies, he will be entitled to a payment in the amount specified in § 1.

Appendix 13-15

Deleted.

Appendix 16

PROHIBITION ON PERFORMING COMPETITIVE WORK

§ 1

1. Within the scope defined in a separate agreement, an employee cannot conduct activities which are competitive with respect to the employer or perform work under an employment relationship or on a different basis for an entity which conducts such activities (non-compete obligation).

2. The provisions of Sect. 1 do not apply to work performed with the employee’s consent given, for example, to enable an employee to gain work experience.

3. The non-compete obligation also applies to employees on unpaid leave.

§ 2

If the employer has incurred damage due to an employee breaching the non-compete obligation provided for in the agreement, it will be able to demand that the employee compensate it for that damage according to the principles set out in the Labour Code.

§ 3

1. The employer can conclude non-compete agreements with employees employed in the Company.

2. If an employee refuses to conclude the agreement specified in Sect. 1, the employer can terminate his employment relationship with notice.

§ 4

1. The employer and an employee employed in a position in which he has access to particularly important information whose disclosure could cause damage to the employer will conclude a non-compete a

2. The agreement will also specify the period for which the non-compete obligation will apply and the amount of compensation due to the employee from the employer.

3. The conclusion of an agreement

§ 5

1. The non-compete obligation referred to in § 4 will cease to apply before the end of the term for which the agreement provided for in these provisions was concluded if the reasons justifying such an obligation cease to exist or if the employer fails to perform its obligation to pay compensation.

2. The compensation referred to in § 4 cannot be lower than 25 per cent of the remuneration received by the employee before his employment relationship was terminated, and will be paid as long as the non-compete obligation is applicable. The compensation can be paid in monthly instalments.

Appendix 17

RULES FOR PROVIDING MEALS, DRINKS AND VITAMIN C

§ 1

The employer will provide employees of the Company employed in conditions which are particularly onerous or harmful, free of charge, with:

- meals, in order to prevent health problems;

- drinks;

- vitamin C.

§ 2

1.Preventive meals will be provided to

employees who perform work during a shift:

1/ which involves physical exertion resulting in effective energy output, in a single shift, of more than 2,000 kcal (8,374 kJ) for men or more than 1,100 kcal (4,606 kJ) for women;

2/ deleted;

3/ which involves physical exertion resulting in effective energy output, in a single shift, of more than 1,500 kcal (6,280 kJ) for men or more than 1,000 kcal (4,187 kJ) for women, performed in closed spaces in which a constant temperature below 10°C is maintained for technological reasons or the heat stress indicator (WBGT) exceeds 25°C;

4/ which involves physical exertion resulting in effective energy output, in a single shift, of more than 1,500 kcal (6,280 kJ) for men or more than 1,000 kcal (4,187 kJ) for women, performed in the open air from 1 November to 31 March;

5/ Deleted.

6/ Deleted.

7/ Deleted.

8/ which involves eliminating the effects of natural disasters or other events of force majeure.

9/ underground.

2. Preventive meals will consist of one hot dish with an energy value of approximately 1,000 kcal.

§ 3

1. The employer will be obliged to provide:

1/ All employees with a sufficient amount of bottled mineral water to fully satisfy the body’s requirements from 1 June to 31 August. For the remaining nine months of the year, it will provide them with at least one bottle per person for each working day.

2/ A sufficient quantity of drinks to fully satisfy the bodily needs of employees employed:

a/ in hot microclimatic conditions with a heat stress indicator (WBGT) exceeding 25°C;

b/ in cold microclimatic conditions with a wind chill index exceeding 1,000;

c/ to perform work involving physical exertion resulting in effective energy output, in a single shift, of more than 1,500 kcal (6,280 kJ) for men or more than 1,000 kcal (4,187 kJ) for women;

d/ to perform work in the open air where the ambient temperature is lower than 10°C or higher than 25°C;

e/ at workstations at which the temperature due to atmospheric conditions exceeds 28°C.

2. Drinks provided by the employer in accordance with Sect. 1.2/ should be hot or cold depending on the work conditions and, in the cases specified in Sect. 1.2/a/, they should be additionally enriched with mineral salts and vitamins.

3. The employer should provide employees exposed to the effects of dust containing lead and lead compounds with a daily dose of 300 mg of vitamin C in the Company’s grounds.

§ 4

Where it is not possible to determine the heat stress indicator (WBGT), one of the below conditions of work in closed spaces in which the following conditions are maintained for reasons related to technology, should be deemed to be heat stress exceeding 25°C:

1/ Temperature exceeding 30°C, where relative air humidity exceeds 65 per cent

2/ Temperature exceeding 35°C, where relative air humidity exceeds 50 per cent;

3/ Temperature exceeding 40°C, irrespective of air humidity.

§ 5

On the basis of an analysis of the work environment based on these principles, the employer, in consultation with the trade unions, will draw up a list of positions which carry an entitlement to meals, drinks and vitamin C.

§ 6

1. Meals, drinks and vitamin C will be issued to employees on days when they are performing work which justifies their being issued.

2. Drinks should be available for employees throughout their working shift.

§ 7

Employees will not be entitled to a pecuniary equivalent for meals, drinks and vitamin C.

§ 8

The employer will determine the detailed rules for issuing meals, drinks and vitamin C in consultation with the trade unions.

Appendix 18

RULES FOR PROVIDING INDIVIDUAL PROTECTION MEASURES, WORK CLOTHES AND FOOTWEAR AND PERSONAL HYGIENE MATERIALS

Chapter 1

RULES FOR PROVIDING INDIVIDUAL PROTECTION MEASURES AND WORK CLOTHES AND FOOTWEAR

§ 1

1. The employer must provide employees, free of charge, with individual protection measures and work clothes and footwear, which will be the employer’s property.

2. Individual protection measures should protect the employee against the effects of dangerous and harmful factors occurring in the work environment and meet compliance assessment requirements set out in separate provisions of law.

3. Work clothes and footwear will be provided to employees:

1/ Where there is a possibility that that their own clothes will be destroyed or significantly soiled while they are performing their duties;

2/ In order to meet technological, sanitary or occupational health and safety requirements;

4. The employer will ensure that the clothes which it provides are cleaned and repaired and will pay the related costs.

§ 2

In consultation with the trade unions and the company social labour inspector, the employer will prepare a table detailing the allocation of work clothes and footwear, which will be updated at least once a year.

§ 3

1. Deleted.

2. Clothes provided to an employee should only be used when he is performing his duties.

3. Work and protective clothes and work shoes can only be used outside the workplace on the way to work and when returning when work is being performed outside the Company’s grounds.

4. The employee will be responsible for using clothes correctly and according to their intended purpose, keeping them clean and in good technical condition, and for correctly using personal protection equipment.

§ 4

1. Employees will be provided with protective clothes, personal protection measures and work footwear for performing work with a short duration and inspection procedures, according to the tasks they are required to perform.

2. Personal protection measures, work clothes and footwear will also be provided to employees delegated by their superior to perform periodic work on site of the Company, in case they had not been entitled to receive such clothes before.

§ 5

If an employee is transferred to a workstation which does not carry an entitlement to work or protective clothes or personal protection measures or which carries an entitlement to a different type, he must return the clothes he used previously or the equivalent monetary value of any wear and tear that occurred during the period for which he used them. The above rules also apply to protective clothes, personal protection measures and work shoes provided according to the principles set out in § 4.

§ 6

1. Employees of the Industrial Security Service are entitled to use special uniforms. An employee becomes eligible for a uniform upon concluding an employment contract for an indefinite term.

2. If an employment relationship is terminated before the end of a uniform’s usability period, the employee must return the uniform or its equivalent monetary value less the amount of wear and tear that occurred during the period for which he used it.

§ 7

Students and pupils undergoing practical instruction and occupational work experience in the Company will be provided with work clothes and footwear for the period of their work experience according to the standards and rules provided for the workstations at which they are undergoing such training or work experience. Clean used clothes will be issued first for such work.

§ 8

1. If an employee’s employment relationship is terminated, he must return any clothes and personal protection measures, except for underwear, or take over its ownership in return for repaying an amount equal to its undepreciated value.

2. Clothes and uniforms need not be returned where:

1/ An employee retires or leaves work on disability benefit;

2/ An employee dies;

3/ Those objects were used before the employment relationship was terminated for a period exceeding 75 per cent of the usability period specified in the table of standards.

3. Work footwear and underwear need not be returned.

§ 9

1. Protective and work clothes which were issued individually and have exceeded their usability period need not be returned.

2. Leather clothing need not be returned after a period of use if the employee agrees to the usability period being extended by 20 per cent or pays the equivalent of 20 per cent of the price of the clothes when new.

3. Protective equipment which has exceeded its usability period will be returned for destruction.

§ 10

Detailed rules for managing personal protection measures, protective clothes and work footwear are set out in a manual prepared by the employer and agreed with the trade unions.

Chapter II

RULES FOR PROVIDING PERSONAL HYGIENE MATERIALS

§ 11

1. In order to maintain employees’ personal hygiene, the employer will provide them, free of charge, with toilet soap, hand cleaner, towels and protective cream.

2. Hand cleaner and protective cream should be provided to employees individually according to the standards set out in § 13 or provided in dispensers in departments/cells, ensuring that the needs of the employees in the department/cell are met in terms of quantity, quality and protection.

§ 12

The following groups of workstations are established with regard to the possibility of employees getting dirty:

1/ Group I – includes positions which require:

a/ washing dirt which is stuck fast to the skin of the hands, face and legs; b/ frequent washing of hands due to constant contact with poisonous substances;

2/ Group II – includes positions which require:

a/ washing of the upper body due to a high degree of dirtiness;

b cleaning dirt consisting of washable substances from the entire body;

3/ Group III – includes positions which require:

a/ careful washing of hands several times during working hours due to production requirements:

b/ careful washing of hands several times during working hours due to sanitary requirements.

4/ Group IV – includes positions which require washing washable dirt from the hands and face.

5/ Group V – includes positions which require washing moderately dirty hands.

§ 13

The following quarterly norms for allocating personal hygiene materials are established:

1/ Group I – 300 grams of toilet soap and 1,600 grams of hand cleaner;

2/ Group II – 300 grams of toilet soap and 800 grams of hand cleaner;

3/ Group III – 200 grams of toilet soap and 1,200 grams of hand cleaner; 4/ Group IV – 200 grams of toilet soap and 400 grams of hand cleaner;

5/ Group V – 200 grams of toilet soap.

§ 14

In positions where it is necessary to protect the hands using protective creams, employees will be provided with creams at the request of the department manager approved by the health and safety service and the LOT-Medical Health Centre.

§ 15

1. Employees in Groups I-IV referred to in § 12 will be entitled to two towels per year;

2. Employees in Group V referred to in § 12 will be entitled to one towel per year.

Appendix 19

Deleted.

Appendix 20

LIST OF WORK THAT WOMEN ARE PROHIBITED FROM PERFORMING Part A – Women are prohibited from doing the following work:

I. Work involving physical exertion, heavy lifting and adopting an awkward body position.

1. Physical work where the workload exceeds a net energy output of 5,000 kJ (1,200 kcal) per working shift or 20 kJ/minute for incidental work. 2. Manually lifting weights exceeding:

1/ 12 kg for permanent work;

2/ 20 kg for incidental work (up to four times per hour during a work shift).

3. Manually operating equipment such as cranes, cranks, steering wheels etc., if it requires exertion exceeding:

1/ 50 N (~5 kG) for permanent work;

2/ 100 N (~10 kG) for incidental work (up to four times per hour during a work shift).

4. Foot-powered operation of equipment (pedals, buttons etc.), if it requires exertion exceeding:

1/ 120 N (~12 kG) for permanent work;

2/ 200 N (~20 kG) for incidental work (up to four times per hour during a work shift).

5. Manual uphill shifting – up ramps, stairs etc., where the maximum gradient exceeds 30 and the height exceeds 5 metres – of weights with weight exceeding:

1/ 8 kg for permanent work;

2/ 15 kg for incidental work (up to four times per hour during a work shift).

6. Transporting weights whose weight exceeds:

1/ 50 kg, using a one-wheel wheelbarrow, up a gradient of up to 2;

2/ 80 kg, using 2, 3, and 4-wheel trolleys, up a gradient of up to 2;

3/ 300 kg, using a trolley mounted on rails, up a gradient of up to 1.

Where weights are transported over an uneven surface in the manner specified in items 1 and 2, the weight of the loads cannot exceed 60 per cent of the quantity specified in those items.

II. Work involving exposure to vibrations

1. Work in an environment involving exposure to vibrations transferred through the upper limbs – the permissible values of accelerations are specified in the Regulation of the Council of Ministers of 10 September 1996 on a list of work which women are prohibited from doing (Journal of Laws No. 114 of 1996, item 545).

2. Work in an environment involving exposure to general vibrations – the permissible values of accelerations are specified in the Regulation of the Council of Ministers of 10 September 1996 on a list of work which women are prohibited from doing (Journal of Laws No. 114 of 1996, item 545).

3.

Part B – Pregnant and breast-feeding women are prohibited from performing the following work:

I. Work involving physical exertion and transporting heavy weights and work in an awkward body position.

1. All work where the maximum values of the physical workload, measured in terms of the net energy output on performing the work, exceeds 2,900 kJ (700 kcal) per work shift.

2. All the work specified in Part A Chapter I Items 2-6, if one quarter of the values specified in them is exceeded.

4. Work in an awkward body position.

5. Work in a standing position for a total of more than three hours during a shift.

II. Work in a cold, hot or variable microclimate.

1. Work under conditions in which the PMV index (the predicted mean value), determined in accordance with the Polish Standard, is greater than 1.5 or less than -1.5.

2. Work in an environment in which there are sudden changes in air temperature with a range exceeding 15C.

III. Work involving exposure to the effects of electromagnetic fields and ionising and ultraviolet radiation.

1. Work within range of electromagnetic fields with an intensity exceeding the value for a safe zone.

2. Work in an environment in which one quarter of the value of the maximum permissible intensities of ultra-violet radiation is exceeded, as specified in the regulations on maximum permissible intensities and concentrations of factors which are detrimental to the health in work environments.

3. Work involving exposure to the effects of ionising radiation.

IV. Work under increased or reduced pressure.

All work under increased or reduced pressure.

V. Work in contact with harmful biological factors.

Work involving a risk of infection with the hepatitis B virus, the varicella and zoster viruses, the rubella virus, the HIV virus, the cytomegaly virus, listeria monocytogenes and toxoplasmosis.

VI. Work involving exposure to the effects of harmful chemical substances.

1. Work involving exposure to the effects of factors which are carcinogenic or likely to be carcinogenic, specified in separate provisions of law.

2. Work involving exposure to the chemical substances specified below, irrespective of their concentration in the work environment:

- chloroprene, -

2-ethoxyethanol,

- ethylene dibromide,

- chemotherapeutic medicines,

- manganese, - 2-methoxyethanol,

- lead and its organic and inorganic compounds,

- mercury and its organic and inorganic compounds,

- styrene,

- synthetic oestrogen and progesteron,

- carbon disulphide,

- pesticides.

3. Work involving exposure to the effects of organic solvents if their concentration in the work environment exceeds one third of the maximum permissible concentrations.

VII. Work involving a risk of serious physical or mental injury

1. Work with a forced rhythm (e.g. on a conveyor belt);

2. Work inside tanks and channels;

3. Work which involves a risk of serious physical or mental injury, e.g. extinguishing fires, participating in chemical rescue operations, removing the effects of malfunctions, and work with explosive materials.

Part C – Pregnant women are prohibited from performing the following work:

I. Work involving exposure to noise and vibrations.

1. Work in an environment in which the level of exposure to the effects of noise in relation to an eight-hour working day, measured in accordance with Polish Standards, exceeds 65 dB.

2. Work in an environment which involves exposure to the acoustic pressure of infrasonic and ultrasonic noise. The permissible level of acoustic pressure is specified in the regulation of the Council of Ministers of 10 September 1996 on a list of work that women are prohibited from doing (Journal of Laws No. 114 of 1996, item 545).

3. Work in an environment which involves exposure to vibrations transferred through the upper limbs. The permissible values of accelerations are specified in the regulation of the Council of Ministers of 10 September 1996 on a list of work which women are prohibited from doing (Journal of Laws No. 114 of 1996, item 545).

4. Any work in conditions involving exposure to vibrations which have a general effect on the human body.

II. Work operating monitors.

Work involving operating monitors for more than four hours per 24-hour period.

III. Work below ground level and at height.

1. Work at height outside permanent galleries, platforms and other permanent raised areas which are fully secured against falls (i.e. where there is no need to use individual protection measures against falls) and ascending and descending ladders and step irons.

2. Work in trenches and open tanks.

Appendix 21

RULES OF THE SOCIAL BENEFITS FUND

Chapter I

CREATING THE FUND

§ 1

The Company social benefits fund (the “Fund”) is created and utilised on the basis of the Act on Company Social Benefits Funds of 4 March 1994 (Journal of Laws No. 43/94 item 163, as amended) and the provisions of law associated with it.

§ 2

1. The Fund is created from a basic annual write-off calculated in relation to the average number of employees, including an increased write-off for employees employed in particularly onerous work conditions. 2. The amount of the Fund is increased by additional write-offs on account of the employment of Group 1 and 2 disabled persons and on account of the Company’s care of persons drawing pensions and disability benefit.

§ 3 The Fund’s resources are increased by:

1/ Revenues from fees collected from individuals and organisational units which take advantage of social activities;

2/ Donations and bequests from individuals and business entities;

3/ Interest on resources of the Fund kept in a bank account;

4/ Revenues from interest on granted housing loans;

5/ Any income from selling, leasing and liquidating fixed assets used for the Company’s social activities which is not designated for maintaining or refurbishing the Company’s social facilities;

6/ Income from the sale and liquidation of Company houses and flats;

7/ Other funds specified in separate provisions of law.

§ 4

1. The Fund’s resources will be kept in a separate bank account.

2. Any resources of the Fund which are not utilised in a particular calendar year will be carried forward to the next year.

Chapter II

DISTRIBUTING THE FUND

1. Deleted.

2. Proposals for distributing the Fund will be prepared by the division responsible for employee affairs. The employer will present those proposals to the trade unions not later than 14 days before the expiry of the time limits specified in Sect. 3 and 4.

3. By 31 January, the employer and the trade unions will adopt a temporary plan for the distribution of the Fund’s resources for the current year.

4. By 31 March, the annual plan for distributing the Fund’s resources will be adopted at a meeting of representatives of the employer and the trade unions.

5. If the trade unions do not present a common position on the matters and time limits specified in Sect. 3 and 4, the employer will adopt the plan or plans for the distribution of the Fund’s resources unilaterally, taking into account those proposals with regard to which the trade unions presented a common position on time.

§ 6

The amounts of individual payments provided for in the approved spending plan for a particular year will be released at the request of the appropriate organisational unit of the employer, agreed with the Social Benefits Committee and approved by the employer.

Chapter III

PERSONS ENTITLED TO USE THE FUND

§ 7

1. The following persons will be entitled to assistance from the Social Benefits Fund:

1/ Employees employed on a full-time or part-time basis under an employment contract;

2/ Employees on parental leave;

3/ Young employees;

4/ People drawing company pensions and disability benefits and former employees of the Company who left the Company on a pre-retirement benefit or allowance;

5/ Spouses of employees who died during their employment who receive a family allowance;

6/ Spouses of deceased former employees who drew company pensions or disability benefit.

2. With regard to social activities, assistance will also be provided to dependent family members of employees or persons who are drawing a company pension or disability benefit, including children who go to school or study.

3. In exceptional cases, financial assistance from the Social Benefits Fund can also be granted to:

1/ orphans of former employees of the Company;

2/ orphans covered by Company welfare;

3/ children staying in children’s homes;

4/ children taken into foster care by employees or persons who draw a pension or disability benefit;

5/ Deleted.

6/ Other individuals who find themselves in difficult circumstances, via charity organisations and societies, schools and similar entities.

4. Financial assistance from the Social Benefits Fund can also be granted to clubs of people drawing pensions and disability benefits created by the trade union organisations operating in the Company and to the Honoured Blood Donors Club of the Polish Red Cross operating in Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego PZL-Świdnik S.A.

5. Financial assistance from the Social Benefits Fund can also be granted to societies, organisations and similar entities involved in the provision of cultural or sports and recreational activities for employees of the Company and persons drawing company pensions and disability benefit.

Chapter IV

RULES FOR PROVIDING SOCIAL ASSISTANCE

§ 8

1. The social part of the Social Benefits Fund can also be used for:

1/ Funding summer camps for children and young people;

2/ Funding holidays;

3/ Goods vouchers;

4/ Grants;

5/ Organising recreational events for children and young people, including:

- Christmas parties;

- cultural events;

- other occasional events;

6/ Organising recreational events for employees and people drawing pensions and disability benefit, including weekend events, in particular:

- company sports matches;

- tourist and recreational trips, with regard to the costs of transport for each entitled person;

7/ Organising department meetings with former employees drawing pensions from a particular organisational unit;

8/ Funding gifts for employees leaving the Company on a pension, disability benefit or pre-retirement benefit;

9/ Organising farewell parties for employees leaving the Company on a pension, disability benefit or pre-retirement benefit;

10/ Organising Christmas Eve parties for single people drawing pensions or disability benefit;

11/ Funding gifts associated with visiting sick employees or persons drawing pensions or disability benefits in the event of long-term medical exemptions;

12/ Funding recreational/sporting activities;

13/ Funding cultural activities;

14/ Other forms of assistance specified in annual plans for distributing the fund.

2. Granting resources from the Fund is conditional on life, family and material situation of the entitled person. In order to assess that situation, natural persons applying for assistance from the Fund must submit:

1/ A declaration of their income per member of their family for the past year by the period specified by the employer;

2/ Other documents justifying their need to be granted assistance.

3. The detailed rules for granting social assistance will be determined by the employer in consultation with the trade unions.

Chapter V

RULES FOR PROVIDING HOUSING ASSISTANCE

§ 9

1. Financial assistance for housing purposes can be granted in the form of a loan designated for:

1/ Supplementing a contribution to a housing cooperative;

2/ Buying a flat;

3/ Building a single-family house;

4/ Converting spaces for residential purposes;

5/ Refurbishing and modernising flats and single-family houses;

6/ Adapting flats and single-family houses for the needs of physically impaired people;

7/ A security deposit required to obtain a flat;

8/ Other forms of assistance specified in annual plans for distributing the Fund.

2. The detailed rules for granting housing assistance will be determined by the employer in consultation with the trade unions.

Chapter VI

FINAL PROVISIONS

§ 10

At the request of the Social Benefits Committee, agreed with the trade union organisations and approved by the President of the management board/General Director, other forms of social benefits that are not provided for in these rules can be arranged.

Appendix 22

EMPLOYMENT GUARANTEE

§1

1. The provisions of this chapter apply to Employees employed at the Company on the basis of an employment contract for an indefinite term, regardless of the length of working time, who remain employed at 29 January 2010, including Employees on a justified absence, including because of military service, on maternity leave, on child-care leave, etc.

2. The commitment referred to in art 31 CCLA means that the Employer guarantees that, during the Employment Guarantee Period, the Employer will not terminate employment contracts and it will not terminate work and pay terms and conditions arising from such contracts (Article 42 of the Labour Code) with respect to the Employees referred to in clause 1, for reasons set out in the Act on Special Terms and Conditions of Terminating an Employment Relationship with Employees for Reasons not Applicable to Employees dated 13 March 2003 (Journal of Laws No. 90, item 844, as amended). This commitment means that the Employer guarantees that, during the Employment Guarantee Period, it will not engage in any group or individual dismissals due to reasons referred to by the act, and it will not terminate work and pay terms and conditions arising from employment contracts due to such reasons (Article 42 of the Labour Code).

3. The following Employees will not be covered by the Employment Guarantee Period referred to in clauses 1, 2 and 31 CCLA:

a/ whose employment contract was terminated based on the employee’s termination notice submitted to the Employer;

b/ with whom the employment contract was terminated pursuant to Article 52 of the Labour Code;

c/ with whom the employment contract was terminated pursuant to Article 53 of the Labour Code, except for Employees whose inability to work was caused by an accident in the work place that occurred at the Employer’s premises, or on the way to or from work at the Employer’s premises, or by an occupational disease acquired at the Employer’s premises;

d/ whose employment contract was terminated based on a mutual agreement between the parties;

e/ whose employment contract was terminated in the situation when one of the reasons of termination was becoming eligible for retirement upon reaching statutory age, or because the person became eligible for disability pension due to an inability to perform work, except for the Employees who acquired this right as a result of an accident in the work place that occurred at the Employer’s premises or on the way to or from work at the Employer’s premises, or as a result of an occupational disease acquired at the Employer’s premises;

f/ whose employment contract was terminated after the term for which it was concluded;

g/ whose employment contract has expired.

§2

If the Employer serves termination notice with respect to the employment contract during the Employment Guarantee Period on an Employee covered by the provisions of this Package, both in case of individual as well as group dismissals, for reasons not applicable to the Employee, or if the employment contract is terminated due to other reasons, or if, as a result of the Employee’s appeal before the Labour Court, a final and valid decision was issued awarding compensation for the unlawful termination of the employment contract due to such other reasons, the Employer undertakes to pay compensation on the date of the termination of the employment contract to each Employee with whom it terminates the employment contract. This will also apply to the termination notice modifying work and/or pay terms and conditions, referred to in Article 42 of the Labour Code, due to reasons not applicable to the Employee, unless the new work and/or pay terms and conditions offered to the Employee are equivalent to the existing ones and take into account the Employee’s education, qualifications, statutory licences to perform the job and skills necessary to perform work in the new position. In such a case, no compensation shall be due to the Employee. This does not conflict with the provisions of Article 771 of the CCLA.

2. Subject to clause 5 below, the compensation referred to in section 1 will amount to the following:

a/ if the employment contract is terminated during the second year of the Employment Guarantee Period the employee compensation will amount to:

- 18 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is less than 15 years in total;

- 30 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 15 or more years but less than 30 years in total;

- 36 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 30 or more years in total;

b/ if the employment contract is terminated during the third year of the Employment Guarantee Period the employee compensation will amount to:

- 12 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is less than 15 years in total;

- 20 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 15 or more years but less than 30 years in total;

- 30 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 30 or more years in total;

c/ if the employment contract is terminated during the fourth year of the Employment Guarantee Period the employee compensation will amount to:

- 12 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is less than 15 years in total;

- 18 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 15 or more years but less than 30 years in total;

- 24 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 30 or more years in total;

d/ if the employment contract is terminated during the fifth year of the Employment Guarantee Period the employee compensation will amount to:

- 6-times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is less than 15 years in total;

- 12-times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 15 or more years but less than 30 years in total;

- 18-times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 30 or more years in total;

e/ if the employment contract is terminated during the sixth year of the Employment Guarantee Period the employee compensation will amount to:

- 3 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is less than 15 years in total;

- 6 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 15 or more years but less than 30 years in total;

- 12 times the amount of the employee’s monthly remuneration, if the Work Service of that employee is 30 or more years in total.

3. The employee’s remuneration for the purposes of clause 1 above shall be calculated a monetary equivalent for unused recreational holiday and shall not include in particular:

- remuneration under civil law contracts;

- Holiday Bonus, Long Service Award and Privatisation Bonus (according to Article 36, 53 and article 25 Employee Guarantee Package for Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego „PZL-Świdnik” S.A);

- severance pay and compensation in connection with the termination of an employment contract.

4. During the Employment Guarantee Period, if the Employer terminates the employment contract due to reasons other than referred to in clause 1 in violation of labour law, confirmed by a final and valid decision issued by the relevant court, unless the Employee is reinstated, the Employer will immediately pay the compensation referred to in clause 2, (or as the case may be, clause 5 below) to the Employee.

5. Unless the calculation of compensation in accordance with section 2 above does not prove more beneficial for the Employee, in case of an Employee who has six or less years left before reaching the statutory retirement age, if the employment period enables such Employee to become eligible for retirement upon reaching such age, the amount for compensation due under circumstances set out in clause 2 will constitute the product of:

- the number of full calendar months calculated from the end of the date when the employment contract was terminated and the date on which such Employee would reach the statutory retirement age; and

- the monthly remuneration of the Employee determined as at the termination date of the employment relationship and calculated according to the provisions of clause 3 above.

6. The compensation, referred to in clause 2 (or as the case may be, clause 5 above) is independent of the Employee’s rights to benefits arising from other regulations in connection with a breach of regulations concerning the termination of the employment contract during the Employment Guarantee Period.

7. Employees covered by the Employment Guarantee Period, in cases referred to in clause 1 will be entitled to severance pay in compliance with Article 8 of the Act on Special Terms and Conditions of Terminating an Employment Relationship with Employees for Reasons not Applicable to Employees dated 13 March 2003 (Journal of Laws No. 90, item 844, as amended) in case dismissals are carried out on the basis of the aforementioned Act.

8. The compensation referred to in this paragraph is not due in the case of a termination notice changing work and pay terms and conditions, related with the termination notice served on the Employee with respect to a management position also resulting in the termination of a functional bonus and the amount of basic pay.

9. In the case of termination of an employment contract, Work Service referred to in clause 2 shall be calculated to the date when the employment contract is terminated.

§3

The provisions of §1 and §2 shall not apply to members of the Employer’s Management Board

§ 4

Work Service – means: the employment period calculated separately for each Company employee, taking into account: (1) the period of employment at Wytwórnia Sprzętu Komunika-cyjnego “PZL-Świdnik” S.A., (2) the period of employment at Przedsiębiorstwo Państwowe Wytwórnia Sprzętu Komunikacyjnego ”PZL-Świdnik”, (3) the period of employment at Zakład Narzędziowy Sp. z o.o., (4) the period of employment at Zakład Produkcji Cywilnej Sp.z o.o., (5) the period of employment at Zakład Utrzymania Ruchu Sp.z o.o. (6) the period of employment at Zakład Obróbki Plastycznej Sp. z o.o., 7) the period of employment at Lotnicze Przedsiębiorstwo Usługowe “Heliseco” Sp. z o.o., 8) the period of employment at Przedsię-biorstwo Usług Transportowych “Świd-Trans” Sp.z o.o., 9) the period of employment at Zakład Remontowy Sp. z o.o., 10) the period of employment at PZL Inwest Sp.z o.o., 10) the period of employment at WSK Tomaszow Lubelski Sp.zo.o., 11) the period of employment at “Swid-Bud”” Sp. z o.o. and 13) the period of employment at Pracownicza Fundacja Socjalna [Employee Social Foundation] at Świdnik.

The period of employment also includes justified interruptions in the performance of work provided under labour regulations, such as the period during which military service was performed, maternity or paternity leave, child-care leave, etc.

§5

In the event of a justified termination of an employment contract by an Employee during the Employment Guarantee Period pursuant to Article 55 of the Labour Code, the Employee will be entitled to compensation upon terms and conditions and in the amount set out in §2 of this annex.