Gwarancja Zatrudnienia

Szczegóły dot. umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas próbny. Strony mogą określić rodzaj umowy regulującej stosunek pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, tj., zawarta została umowa ustna, pracodawca musi dostarczyć pracownikowi pisemne potwierdzenie dotyczące odpowiednich ustaleń określających rodzaj umowy i jej warunki, nie później niż do dnia rozpoczęcia obowiązywania stosunku pracy. Ustna mowa o pracę również jest wiążąca.

Umowa o pracę winna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia oraz ich podstawy prawnej, wymiar czasu pracy (w pełnym lub niepełnym wymiarze), oraz termin rozpoczęcia pracy. Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie, o: (1) obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, (2) częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, (3) wymiarze urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, (4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia, oraz (5) układzie zbiorowym pracy którym pracownik jest objęty.

Zgodnie z reformą kodeksu pracy z września 2017 r. pracodawca może nie zezwolić nowemu pracownikowi na rozpoczęcie pracy, dopóki nie zawrze z nim pisemnej umowy o pracę. Jeżeli zawarcie umowy nie jest możliwe, pracodawca musi potwierdzić na piśmie podstawowe elementy umowy, takie jak strony umowy, rodzaj umowy i warunki pracy, w tym wysokość wynagrodzenia, czas pracy i miejsce pracy. Pracodawcy są również zobowiązani do upewnienia się, że nowy pracownik zapoznał się z treścią regulaminu pracy przed jej rozpoczęciem.

Dotychczas udzielenie umowy o pracę było możliwe do końca pierwszego dnia pracy. Pracodawca, który nie przestrzega tych zobowiązań, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 PLN.

Dotychczas kodeks pracy wymagał, aby świadectwo pracy było wydawane każdorazowo po 24 miesiącach pracy w tym samym przedsiębiorstwie, nawet jeśli stosunek pracy był kontynuowany u tego samego pracodawcy na podstawie umowy na okres próbny lub umowy na czas określony.

W ramach reformy Kodeksu pracy z 2016 r., jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy, nie jest on zobowiązany do wystawienia pracownikowi zaświadczenia o zatrudnieniu, chyba że pracownik zażąda takiego zaświadczenia. Jeżeli pracodawca zdecyduje o rozwiązaniu stosunku pracy, musi dostarczyć pracownikowi zaświadczenie o zatrudnieniu obejmujące wszystkie okresy pracy (wcześniej nie potwierdzone) w ciągu siedmiu dni od zakończenia stosunku pracy.

Źródło: Art. 25, 29, 97, 104(3) i 281 Kodeksu pracy z 1974 r.

Umowy na czas określony

Polski Kodeks Pracy nie zabrania zawierania umów na czas określony do wykonania prac o charakterze stałym. Prawo nie ogranicza również długości umowy na czas określony, jednakże całkowity okres obowiązywania umowy na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba zawieranych umów nie może być większa od trzech. Zawarcie więcej niż trzech umów o pracę na czas określony lub związanie stosunkiem pracy w ramach tych umów na okres dłuższy niż 33 miesiące jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między poprzednimi umowami o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Powyższe postanowienia nie mają zastosowania, jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony w celu zastąpienia innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, w celu wykonania pracy sezonowej lub dorywczej, w celu wykonania pracy w okresie kadencji lub w przypadku, gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnienie w ramach umowy na czas określony ze względu na doraźne potrzeby.

W dniu 22 lutego 2016 roku w życie nowe weszły przepisy odnoszące się do umów zatrudnienia na czas określony. Zgodnie z nowymi przepisami terminowe umowy o pracę zawierają takie same informacje dotyczące zakończenia umowy jak umowy na czas nieokreślony. Maksymalny okres zatrudnienia przez jednego pracodawcę na podstawie umów na czas określony wynosi 33 miesiące, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Nowe przepisy przewidują bardzo szczególne okoliczności, w których powyższe ograniczenia nie obowiązują. Nowe przepisy określają również dość skomplikowane postanowienia przejściowe.

Źródło: Art. 25 i 251 Kodeksu pracy z 1974 r.

Okres próbny

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, okres próbny zatrudnienia nie może przekroczyć trzech miesięcy. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie innej umowy. Zawarcie umowy na okres próbny umożliwia dokonanie przez pracodawcę oceny przydatności pracownika. Czas jej trwania nie może zostać przedłużony.
Dopuszczalne jest zawarcie umów więcej niż jednej umowy na okres próbny z tym samym pracodawcą, pod warunkiem, że pracownikowi zostanie powierzony inny zakres obowiązków. Umowa o pracę na okres próbny może być ponownie zawarta, gdy od zakończenia obowiązywania poprzedniej umowy o pracę między stronami upłynęły co najmniej trzy lata.

Źródło: Art. 25.2 i 25.3 Kodeksu pracy z 1974 r.

Przepisy dot. warunków zatrudnienia

  • Kodeks pracy z 1974r., nowelizowany w 2013 / Labour code 1974, last amended in 2013
  • Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 o dniach wolnych od pracy / Non-working Days Act, 1951
loading...