Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy

Tekst ujednolicony na dzień 01 stycznia 2010 r.

- jako pierwszą stronę Układu zwaną dalej Spółką

a

-jako drugą stroną Układu zwaną dalej Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

Uwzględniający postanowienia protokołów dodatkowych:

Protokół dodatkowy Nr 1 zawarty w dniu 21.05.2002r.

Protokół Nr 1 dotyczy czasowego wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 01.06.2004 i obowiązujący od dnia 01.06.2004

Protokół dodatkowy Nr 2 zawarty w dniu 01.09.2004r.

Protokół Nr 2 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej postanowień ogólnych i załączników.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 30.09.2004 i obowiązujący od dnia 01.10.2004

Protokół dodatkowy Nr 3 zawarty w dniu 03.03.2005r.

Protokół Nr 3 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej lokalizacji Bydgoszcz.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 27.04.2005 i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia 27.04.2005

Protokół dodatkowy Nr 4 zawarty w dniu 12.07.2005r.

Protokół Nr 4 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej MBO dla kategorii L-M-20.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 19.08.2005 i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia 01.01.2006

Protokół dodatkowy Nr 5 zawarty w dniu 21.02.2006r.

Protokół Nr 5 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej nagród jubileuszowych.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 04.08.2006 i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia 01.01.2008

Protokół dodatkowy Nr 6 zawarty w dniu 01.03.2006r.

Protokół Nr 6 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej okresu rozliczeniowego dla lokalizacji Elbląg.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 28.04.2006 i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia 28.04.2006.

Protokół dodatkowy Nr 8 zawarty w dniu 29.07.2008r.

Protokół Nr 8 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w Załączniku nr 1 (Wykaz stanowisk wg kategorii zaszeregowania) oraz Załączniku nr 2 (Tabele przedziałów płacowych)

Wpisany do rejestru PIP w dniu …….. i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia ……

Protokół dodatkowy Nr 9 zawarty w dniu 09.02.2009r.

Protokół Nr 9 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w Załączniku nr 18 (Premia roczna)

Wpisany do rejestru PIP w dniu 18.06.2009 i obowiązujący od dnia 01.01.2010.

 

I. Postanowienia ogólne

Niniejszy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zwany dalej Układem określa zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników Browary Żywiec S.A. w celu zabezpieczenia niezbędnych kadr o odpowiednich kwalifikacjach dla pełnej realizacji zadań statutowych Spółki.

§ 1.

-„Poziomie referencyjnym” – rozumie się przez to kwotę wynagrodzenia zasadniczego określoną dla poszczególnych kategorii w tabelach przedziałów płacowych właściwych lokalizacji.

-„Najniższym wynagrodzeniu w lokalizacji” - rozumie się przez to najniższe wynagrodzenie zasadnicze w danej lokalizacji (minimum widełek w kat. A w danej lokalizacji).

-„Zakładowych Organizacjach Związkowych” rozumie się przez to organizacje związkowe legalnie działające u Pracodawcy.

-„Pracodawcy”- rozumie się przez to spółkę Browary Żywiec S.A., reprezentowaną przez organ zarządzający lub inną wyznaczoną do tego osobę.

-„Grupie Żywiec”- rozumie się przez to Spółkę Żywiec S.A. oraz wszystkie zależne od niej Spółki.

-„Staż pracy w Grupie Żywiec”- rozumie się przez to staż pracy w Spółce Żywiec S.A. oraz wszystkich Spółkach zależnych od niej bezpośrednio i pośrednio w chwili zawarcia niniejszego Układu, natomiast staż w spółkach włączanych w skład Grupy Żywiec po podpisaniu niniejszego Układu zaliczany będzie od daty włączenia tych spółek w skład Grupy Żywiec.

-„Zarządzie”- rozumie się powołany organ zarządzający Pracodawcy.

-„Pracowniku”- rozumie się każdą osobę zatrudnioną w ramach stosunku pracy.

-„Lokalizacji”- rozumie się miejsce wykonywania pracy przez pracownika wskazane w jego umowie o pracę.

-„Wynagrodzeniu” - rozumie się wynagrodzenie zasadnicze oraz inne składniki wynagrodzenia wymienione w niniejszym Układzie, obciążające koszty działalności gospodarczej Pracodawcy.

§ 3.

1.Zmiany do Układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych za zgodą stron, które Układ zawarły.

2.W przypadku udokumentowanej trudnej sytuacji finansowej Spółki, Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi może ograniczyć lub zawiesić stosowanie poszczególnych postanowień ZUZP na czas określony w porozumieniu.

3.W przypadku zaistnienia sytuacji, o której mowa w punkcie 2 wynagrodzenie zasadnicze pracownika za pełny przepracowany miesiąc nie może być obniżone bardziej niż do poziomu najniższego wynagrodzenia w danej lokalizacji.

1.Pracownikowi za pracę przysługuje wynagrodzenie zasadnicze wynikające z przyznanej kategorii zaszeregowania i stawki wynagrodzenia zasadniczego dla jego lokalizacji oraz inne składniki wynagrodzenia ustalone w Układzie.

4.Przeszeregowanie pracownika może być dokonane w ramach awansu do innej kategorii lub w ramach danej kategorii, do której dane stanowisko jest zaszeregowane. Pracodawca wyznacza w każdej lokalizacji co najmniej jedną osobę upoważnioną do rozpatrywania wniosków o przeszeregowanie. Wniosek w sprawie przeszeregowania pracownika składa bezpośredni przełożony, opiniuje Dyrektor Pionu Organizacyjnego w Grupie Żywiec lub osoba przez niego upoważniona w danej lokalizacji i Dyrektor Personalny Grupy Żywiec lub osoba przez niego upoważniona, a zatwierdza Prezes Zarządu Spółki lub osoba przez niego upoważniona w danej lokalizacji. W przypadku nie wyrażenia zgody na przeszeregowanie należy wnioskodawcy udzielić pisemnej odpowiedzi nie później niż 1 miesiąc od złożenia wniosku do kierownika działu personalnego lokalizacji. Na wniosek pracownika wnioskodawca musi udostępnić otrzymaną odpowiedź w formie pisemnej.

kwota podwyżki nie może być niższa niż kwota podwyżki przysługującej uprawnionym pracownikom w kategorii F,

wynik tej podwyżki nie może spowodować przekroczenia poziomu referencyjnego. Warunkiem uzyskania powyższej podwyżki jest pozytywna ocena pracy. Kryteria oceny pracy są uzgadniane w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi. Zastosowanie niniejszej podwyżki nie wyklucza prawa przyznania pracownikowi podwyżki na zasadach przewidzianych w par. 4 punkt 4 i zachodzi niezależnie od waloryzacji wynikającej z zapisów paragrafu 12.

6.Pracownikowi, któremu na czas nieobecności przełożonego powierzono pełnienie zastępstwa przysługuje wynagrodzenie zasadnicze wg. kategorii zaszeregowania przełożonego, którego zastępuje, nie później niż od trzeciego miesiąca pełnienia zastępstwa.

§ 5.

Ustala się następujące składniki wynagrodzenia:

-wynagrodzenie zasadnicze godzinowe lub miesięczne,

-dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej /Załącznik Nr 10/,

-dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych /Załącznik Nr 11/,

-dodatkowe wynagrodzenie radców prawnych z tytułu zastępstwa sądowego oraz koordynacji obsługi prawnej wg. ogólnie obowiązujących przepisów,

-dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy wg. ogólnie obowiązujących przepisów,

-Nagrody Prezesa Zarządu i Dyrektora Browaru /Załącznik Nr 13/,

-premia świąteczna /Załącznik Nr 16/,

-premia motywacyjna krótkoterminowa /Załącznik Nr 17/ ,

-premia motywacyjna roczna /Załącznik Nr 18/,

W Spółce stosowane mogą być następujące formy wynagradzania:

a.wynagrodzenie zasadnicze miesięczne - ustalone w oparciu o tabele przedziałów płacowych dla poszczególnych lokalizacji oraz wykaz stanowisk,

b.wynagrodzenie zasadnicze - ustalone wg. stawek godzinowych dla poszczególnych lokalizacji wynikających z kategorii osobistego zaszeregowania oraz rzeczywiście przepracowanego czasu pracy,

c.wynagrodzenie w formie ryczałtowej,

d.wynagrodzenie określone wymiarem zadań roboczych.

Zmiana w stosowaniu form wynagradzania przeprowadzana jest w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

§ 7.

Zasady świadczenia pracy pracowników zatrudnionych:

-w czasie pracy określonym wymiarem zadań roboczych określa Załącznik Nr 4,

-na stanowiskach stałego dozoru urządzeń i procesów określa Załącznik Nr 5,

-w równoważnych normach czasu pracy określa Załącznik Nr 6,

-w indywidualnym rozkładzie czasu pracy określa Załącznik Nr 7,

-w ruchomym czasie pracy określa Załącznik Nr 8.

§ 8.

Zasady wynagradzania za przestój określa Załącznik Nr 12.

III. Warunki przyznawania świadczeń za pracę w Spółce

§ 10.

Do czasu wprowadzenia ustalonych pomiędzy Pracodawcą a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nowych regulacji, utrzymuje się nagrody jubileuszowe, których zasady określa Załącznik Nr 21.

§ 11.

Zakres i warunki przyznawania świadczeń innych niż wynagrodzenie za pracę określa Załącznik Nr 15.

IV. Inne postanowienia

§ 12.

ii)Jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok będzie wyższy niż 7%, to:

(1)wynagrodzenia wszystkich uprawnionych pracowników będą automatycznie waloryzowane o piętnaście setnych wskaźnika waloryzacji określonego w ust. 1. Waloryzacją nie są objęci jedynie pracownicy, których staż pracy w Spółce jest krótszy niż 6 miesięcy. Jeżeli w wyniku wyłączenia wynagrodzenie pracownika kształtowałoby się poniżej minimum przedziału płacowego wynikającego z kategorii zaszeregowania i lokalizacji pracownika, wynagrodzenie te zostanie ustalone na poziomie tego minimum. Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi może wprowadzić dodatkowe zasady omawianej w tym punkcie waloryzacji, oraz,

(2)tworzony będzie budżet waloryzacji wynagrodzeń zasadniczych w kwocie iloczynu co najmniej dwudziestu pięciu setnych wskaźnika waloryzacji określonego w ust. 1 i funduszu wynagrodzeń zasadniczych pracowników objętych waloryzacją. Budżet waloryzacji naliczany będzie na działy organizacyjne. Jeżeli liczba pracowników działu jest niższa niż 9, budżet waloryzacji będzie łączony z budżetem innego działu w danym pionie tak aby łączna liczba pracowników objętych waloryzacją w ramach połączonego budżetu była wyższa niż 9. Budżet rozdzielany będzie na pracowników w oparciu o indywidualną ocenę pracy. Pracodawca i Zakładowe Organizacje Związkowe mogą uzgodnić odmienne zasady podziału budżetu waloryzacji wynagrodzeń. W wyniku waloryzacji pracownik nie może wykroczyć poza swoją kategorię zaszeregowania. Kryteria stosowane przy indywidualnej waloryzacji, uprawnienia do niej oraz zasady łączenia działów ustalane będą corocznie w porozumieniu pomiędzy Pracodawcą a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

Zasadą jest, że budżet podwyżek wykorzystywany jest w całości.

W pierwszych dwóch latach obwiązywania niniejszego Układu waloryzacja wynagrodzeń zasadniczych przebiegać będzie zgodnie z harmonogramem i na zasadach opisanych w Załączniku Nr 23.

3.Jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok będzie niższy lub równy 3%, to termin wszystkich działań wyznaczonych w par. 12 na 1 marca zostaje przeniesiony w roku następującym po roku, w którym ww. wskaźnik był niższy niż lub równy 3% na 1 września. Jednocześnie pracownicy, którzy pozostają w stosunku pracy w dniu 1 września, i którzy byli w stosunku pracy 1 marca otrzymają jednorazową wypłatę w wysokości iloczynu 60% wskaźnika, o którym mowa powyżej, miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego pracownika (w przypadku pracowników opłacanych godzinowo: stawka godzinowa pracownika x 169) i liczby 6. Strony mogą ustalić wyższy poziom wskaźnika, przy którym nastąpi zmiana omawianych tutaj terminów, ale na poziomie nie wyższym niż 7%.

§ 13.

1. Pracodawca, na wniosek pracownika, jest zobowiązany udostępnić w zakresie dotyczącym tego pracownika tekst Układu i wyjaśnić jego treść.

2. Układ może być ogłoszony pracownikom w miejscu dla nich dostępnym na terenie lokalizacji.

3. Informacje dotyczące indywidualnych wynagrodzeń pracowników są poufne i objęte są tajemnicą służbową. Nie mogą być udostępniane na zewnątrz Spółki, chyba że wynika to z obowiązujących przepisów lub procedur.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej wymienionych przyczyn.

§ 15.

1.Treść Układu wyjaśniają wspólnie strony, które Układ zawarły.

§ 17.

Układ może być rozwiązany:

1.na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

2.na skutek wypowiedzenia Układu złożonego przez jedną ze stron w formie pisemnej, co najmniej z trzymiesięcznym wyprzedzeniem.

W razie rozwiązania lub wypowiedzenia Układu do czasu zawarcia nowego Układu obowiązuje Układ dotychczasowy.

§ 18.

W zakresie zagadnień nie uregulowanych Układem stosuje się przepisy powszechnie obowiązujące lub porozumienia zawarte pomiędzy stronami niniejszego Układu.

§ 19.

Integralną część niniejszego Układu stanowią Załączniki od 1 do 23.

§ 20.

1.Niniejszy Układ sporządzony w 5 egzemplarzach: po 1 dla każdej ze stron zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

2. Postanowienia niniejszego Układu wchodzą w życie z dniem 01.01.2003r.

Za Zarządy Zakładowych Pracodawca

Organizacji Związkowych

Tabela została zwaloryzowana i obowiązuje od 01.09.2008r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Leżajsk.

Z dniem 01 stycznia 2009r. tabela A przestaje obowiązywać w spółce

Załącznik Nr 2B

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA B

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela została zwaloryzowana i obowiązuje od 01.09.2009r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Warka.

Tabela będzie obowiązywać pracowników lokalizacji Warka najdłużej do 31.12.2009r. Począwszy od 01 stycznia 2010r. pracowników w/w lokalizacji będzie obowiązywała tabela z Załącznika Nr 2C.

Tabela będzie obowiązywać pracowników lokalizacji Leżajsk, nie później niż od 01.01.2009r.

Załącznik Nr 2C

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA C

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela została zwaloryzowana i obowiązuje od 01.09.2009r

Tabela obowiązuje:

a/ pracowników zatrudnionych w lokalizacji Żywiec z zachowaniem zapisów załącznika 23 pkt. 4 i 9 ZUZP

b/ od 01.09.2009r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Elbląg

Tabela będzie obowiązywać:

a/ pracowników lokalizacji Warka nie później niż od 01.01.2010r.

b/ pracowników lokalizacji Leżajsk nie później niż od 01.01.2011r.

Załącznik Nr 2D

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA D

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela została zwaloryzowana i obowiązuje od 01.09.2009r pracowników zatrudnionych w lokalizacji Warszawa.

1.Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, w lokalizacji lub innym miejscu wyznaczonym pracownikowi do wykonywania pracy. Do czasu pracy zalicza się czas faktycznego jej wykonywania, a także gotowości do świadczenia pracy na polecenie zwierzchnika lub innego przełożonego uprawnionego do wydawania poleceń pracownikowi.

1.1. Czas pracy, poza okresem faktycznego wykonywania pracy obejmuje również:

a)okresy przestoju - jeżeli pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (zarówno przestój zawiniony przez pracownika, jak i niezawiniony),

b)przerwy w pracy:

-15-minutowej oraz 20-minutowej w porze nocnej,

1.2. Czas pracy nie obejmuje:

a)przerw w pracy nie wliczanych do czasu pracy,

b)czasu pełnienia dyżuru w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy; w takim wypadku mają zastosowanie zasady określone w Kodeksie pracy,

c)gotowości do pracy w domu,

d)czasu dojazdu pracownika z miejsca zamieszkania do pracy i z powrotem,

e)przebywania w miejscu pracy przed rozpoczęciem pracy i po jej zakończeniu, za zgodą ale nie na polecenie przełożonego.

2.Norma czasu pracy.

w roku 2006:

a) trzy miesiące w okresie od dnia 1 maja do 31 października,

b) jeden miesiąc w pozostałym okresie.

a w latach następnych:

a) trzy miesiące w okresie od dnia 1 kwietnia do 30 września,

b) jeden miesiąc w pozostałym okresie.

2.2 Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

2.3 Średni nominalny czas pracy tygodniowy i miesięczny w okresie rozliczeniowym wyznaczony będzie z uwzględnieniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy ustalonych u Pracodawcy na dany rok.

4.2Dyrektorzy poszczególnych pionów organizacyjnych Pracodawcy, po uzgodnieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi, z uwzględnieniem interesu Spółki oraz w szczególnie uzasadnionych przypadkach na indywidualny wniosek pracownika, mogą ustalić na warunkach przewidzianych prawem w odniesieniu do poszczególnych pracowników:

a. indywidualny rozkład czasu pracy, którego zasady określa Załącznik Nr 7,

b. ruchomy czas pracy, którego zasady określa Załącznik Nr 8.

5.Czas pracy w podróży służbowej

5.1.To czas wykonywania zadania określonego przez Pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym w poleceniu wyjazdu służbowego.

5.2.Jedynie odbywanie podróży w godzinach stanowiących ustalone dla danego pracownika godziny pracy stanowi czas pracy z prawem do wynagrodzenia. Czas podróży odbywanej poza normalnymi godzinami pracy pracownika nie jest traktowany jako czas pracy i nie przysługuje za ten czas ani wynagrodzenie, ani czas wolny. Czasu podróży służbowej odbywanej w dniu wolnym od pracy również nie zalicza się do czasu pracy, za wyjątkiem przypadków, gdy podczas podróży pracownik wykonuje pracę (np. konwojent, kierowca).

5.3.Jeśli wskutek podróży pracownik nie mógł przepracować obowiązującego go normalnego czasu pracy, to zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas pracy obejmujący okres wyjazdu w delegację. Odbywanie podróży poza normalnymi godzinami pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, jednakże godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia służbowego w innej miejscowości, poza rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi (pod warunkiem udowodnienia faktu pracy w godzinach nadliczbowych). Za czas pracy w godzinach nadliczbowych podczas podróży służbowej może zostać przyznane wynagrodzenie ryczałtowe, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

5.4.Czas wolny od pracy podczas delegacji służbowej nie stanowi czasu pracy (w tym niedziela, święto w trakcie delegacji, jeśli są to normalnie dni wolne od pracy, a pracownik podczas delegacji nie świadczy pracy w te dni).

6.Praca wykonywana w czasie przekraczającym ustalone w niniejszym Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Jest to praca:

a.przekraczająca w okresie rozliczeniowym 8 godzinną normę dobową oraz normę wynikającą z przemnożenia 8 godzin przez liczbę kalendarzowych dni roboczych z wyłączeniem dni wolnych od pracy - dla pracowników zatrudnionych w podstawowym czasie pracy,

b.przekraczająca normy czasu pracy ustalone dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach stałego dozoru urządzeń i procesów,

c.przekraczająca w okresie rozliczeniowym dobową normę czasu pracy lub normę miesięczną - dla pracowników w równoważnym czasie pracy.

6.1.Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w razie:

a.konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

b.szczególnych potrzeb Pracodawcy.

Zadaniowy czas pracy

Wykaz stanowisk pracy lub komórek organizacyjnych pracujących w tym systemie określa Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

3. Pracownikowi zatrudnionemu w tym systemie nie przysługuje uprawnienie do dodatku za godziny pracy przekraczające podstawowy wymiar czasu pracy, przy założeniu że nadwyżka w jednym dniu może być wyrównywana krótszym czasem pracy w innym dniu.

4. Wykonanie zadań roboczych podlega akceptacji i kontroli bezpośredniego przełożonego pracownika zatrudnionego w czasie pracy określonym wymiarem zadań roboczych.

1.Praca przy stałym dozorze urządzeń i procesów jest wykonywana na stanowiskach pracy, których charakter wymaga stałej obecności pracownika, niezależnie od pory dnia, rodzaju dnia kalendarzowego/ także święto, niedziela/, pory roku, czy też wielkości produkcji przez cały rok. Jest to praca o charakterze zmianowym wg ustalonego rozkładu pracy, który przewiduje zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników, po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach podlegających takiej organizacji pracują wg ściśle określonego harmonogramu przypisanego dla zespołu, obejmującego kolejne rotacje zmian. Harmonogram jest sporządzany i podawany do wiadomości pracownika na dany rok kalendarzowy; w szczególnych przypadkach może on zostać zmieniony, a w takim wypadku pracownik powinien być powiadomiony o zmianie nie później niż z tygodniowym wyprzedzeniem.

4.Wykaz stanowisk, na których praca polega na stałym dozorze urządzeń i procesów jest określony przez Pracodawcę w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

Załącznik Nr 6

System równoważnego czasu pracy

W równoważnych systemach czasu pracy dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w granicach do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Zachowanie tej normy wymaga zapewnienia pracownikom odpowiednio większej liczby dni wolnych albo skrócenie czasu pracy w niektóre dni poniżej 8 godzin. Wykaz stanowisk pracy lub komórek organizacyjnych pracujących w tym systemie określa Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

1.Przez równoważne systemy czasu pracy rozumie się przedłużony w poszczególnych dniach wymiar czasu pracy, który zostaje wyrównany skróconym czasem pracy w innych dniach, lub dniem wolnym od pracy.

W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z równoczesnym skróceniem czasu pracy w innym dniu lub udzieleniem dnia wolnego.

2.Przy zastosowaniu równoważnych norm czasu pracy zakłada się elastyczność w dysponowaniu czasem pracy pracownika do momentu przepracowania nominalnego czasu pracy przy zachowaniu maksymalnie 12-to godzinnego dnia pracy i nominału przewidzianego dla okresu rozliczeniowego.

3.Praca pracowników zatrudnionych w równoważnym czasie pracy odbywa się wg. ustalonego miesięcznego harmonogramu.

4.Wymiar czasu pracy ustalony na okres rozliczeniowy ulega zmniejszeniu w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika o taką liczbę godzin, jaką pracownik miał przepracować zgodnie z harmonogramem w dniach tej nieobecności.

5.Praca wykonywana w granicach normy czasu pracy określonej w pkt.1 i 2 nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

6.Za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedziele i święta przysługuje wynagrodzenie wg Załącznika nr 9. Za pracę wykonywaną w okresie przekraczającym równocześnie dzienną i średniotygodniową normę czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym, przysługuje tylko jeden dodatek.

7.Pracownik zatrudniony w tym systemie ma prawo przynajmniej raz na tydzień do przerwy w pracy w wymiarze 24 godzin. Raz na trzy tygodnie przerwa taka winna przypadać w niedzielę.

8.Na wniosek kierownika oraz po zaopiniowaniu przez Zakładowe Organizacje Związkowe i zatwierdzeniu przez Pracodawcę, dopuszcza się na czas ściśle określony wprowadzenie równoważnego czasu pracy w innych oddziałach i organizacyjnych, niż wymienione w Regulaminie Pracy na czas ściśle określony.

Załącznik Nr 7

Indywidualny rozkład czasu pracy

1. Indywidualny rozkład czasu pracy polega na indywidualnym wyznaczeniu pracownikowi stałej godziny rozpoczynania i zakończenia pracy.

Może on dotyczyć pojedynczych pracowników lub grupy pracowników i może być ustalony na czas określony lub bezterminowo, jednakże tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach i pod warunkiem, iż nie wpłynie negatywnie na pracę komórki organizacyjnej, pracownika, nie zaburzy toku produkcji, itp.

2. Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza w formie pisemnej Pracodawca na pisemny wniosek pracownika, a w przypadku pracowników, którzy są członkami Zakładowych Organizacji Związkowych lub którzy wystąpili o ochronę do tychże organizacji, w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

3. Pracownicy pracujący w tym systemie zachowują indywidualną dzienną normę czasu pracy.

Załącznik Nr 8

Ruchomy czas pracy w ramach podstawowego systemu czasu pracy

W ramach tego systemu czasu pracy pracownicy mogą rozpoczynać pracę w godzinach przez siebie ustalonych, które jednak muszą mieścić się w granicach czasowych wskazanych przez Pracodawcę. Ponadto, pracownicy powinni przepracować liczbę godzin wynikającą z dobowej normy czasu pracy, z zachowaniem 11 godzinnego dobowego odpoczynku .

Wykaz stanowisk pracy pracujących w tym systemie określa pracodawca w porozumieniu Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

1.System ten polega na swobodzie wyboru przez pracownika godzin rozpoczynania pracy w granicach ustalonego dobowego wymiaru czasu pracy i przyjętych w danej lokalizacji bezwzględnych godzin obecności. Oznacza to, że pracownik ma względna swobodę decydowania o godzinach rozpoczynania pracy w konkretnym dniu tygodnia, z zastrzeżeniem konieczności jednoczesnej obecności wszystkich pracowników w określonych godzinach dnia pracy.

2.Pracowników pracujących w w/w systemie obowiązuje nominalny czas pracy danego okresu rozliczeniowego z uwzględnieniem 11-godzinnego dobowego odpoczynku i przestrzegania zasady nie rozpoczynania pracy w tej same dobie pracowniczej.

3.Pracownicy pracujący w ruchomym czasie pracy mają obowiązek codziennego świadczenia pracy z zachowaniem stałych godzin obecności, tj. pomiędzy 9.00 a 13.00.

4.Ruchomy czas pracy może być stosowany wobec kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, ich zastępców oraz głównych specjalistów.

5.Ruchomy czas pracy dla indywidualnych pracowników Pracodawca wprowadza w formie pisemnej na pisemny wniosek pracownika, a w przypadku pracowników, którzy są członkami Zakładowych Organizacji Związkowych lub, którzy wystąpili o ochronę do tychże organizacji, w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

1. Pracownikowi wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

Dodatek nie przysługuje, jeżeli za przepracowane godziny nadliczbowe kierownik komórki organizacyjnej udzielił pracownikowi na jego wniosek zamiennie czas wolny niepłatny.

W razie zatrudnienia pracownika w dniu, w którym miał być udzielony dzień wolny w zamian za przepracowany dzień ustawowo wolny od pracy, pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę w tym dniu, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

3. Pracownicy zajmujący stanowiska: głównego księgowego, głównego specjalisty, kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej oraz zastępcy tych osób, wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do normalnego i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli jednak praca ta jest wykonywana na polecenie Pracodawcy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto, mają oni prawo do dnia wolnego w innym terminie, a w przypadku, gdy wykorzystanie tego dnia nie jest możliwe – prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

 

4.Kierujący w imieniu Pracodawcy daną lokalizacją w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi może wprowadzić odmienne godziny pory nocnej w granicach przewidzianych prawem.

 

2.Dodatki, o których mowa, obowiązują do czasu usunięcia warunków i czynników powodujących określony stopień szkodliwości.

3.Dodatkowe wynagrodzenie wypłaca się stosownie za każdą godzinę pracy w warunkach wymienionych w punkcie 1 bez względu na dzienny lub miesięczny czas pracy w tych warunkach.

4.Pracownikowi wykonującemu prace remontowe, naprawcze, konserwacyjne i inne przysługuje w/w dodatek za efektywny czas pracy w warunkach wymienionych w punkcie 1.

5.W przypadku występowania więcej niż jednego czynnika szkodliwego bądź uciążliwego dodatek wypłacany jest za czynnik występujący w wyższym stopniu.

6.Wykaz prac szkodliwych, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia, za które Pracodawca wypłacać będzie ww. dodatki przygotowuje i aktualizuje służba BHP wg. załączonego wzoru, a zatwierdza Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

Lp.Dział/oddziałStanowisko lub charakter pracyStopień szkodliwości

1.Strony ustalają następujący wykaz warunków szkodliwych, za pracę w których wypłacane będą dodatki szkodliwe:

I stopień szkodliwości:

Do pierwszego stopnia szkodliwości dla zdrowia lub szczególnej uciążliwości zalicza się prace wykonywane:

1.w warunkach narażenia na działanie pyłów nie wywołujących zwłóknienia tkanki płucnej

2.w warunkach narażenia zadziałanie substancji toksycznych nie kumulujących się w organizmie

3.w warunkach mikroklimatu gorącego i zimnego

4.w warunkach narażenia na promieniowanie ultrafioletowe lub podczerwone, np. spawanie

5.przy konieczności stosowania środków ochrony indywidualnej dróg oddechowych

6.stała praca na otwartej przestrzeni w okresie zimowym (od 1.11 do 31.03)

II stopień szkodliwości:

Do drugiego stopnia szkodliwości dla zdrowia lub szczególnej uciążliwości zalicza się prace wykonywane:

1.w warunkach narażenia na działanie pyłów wywołujących zwłóknienia tkanki płucnej

2.w warunkach narażenia na działanie substancji toksycznych kumulujących się w organizmie

3.przy konieczności stosowania środków ochrony indywidualnej narządu słuchu

4.w warunkach narażenia na hałas

5.w warunkach nadmiernego obciążenia wysiłkiem fizycznym przy ręcznych pracach ładunkowych

III stopień szkodliwości:

Do trzeciego stopnia szkodliwości dla zdrowia lub szczególnej uciążliwości zalicza się prace wykonywane:

1.prace na wysokości powyżej 2 m i w wykopach o głębokości poniżej 2 m, których wykonywanie wymaga specjalnego zezwolenia

2.prace wewnątrz zbiorników, aparatów, kanałów, studni itp., których wykonywanie wymaga specjalnego zezwolenia

3.prace przy urządzeniach elektroenergetycznych znajdujących się pod napięciem powyżej 220 V, których wykonywanie wymaga specjalnego zezwolenia

4.w warunkach narażenia na działanie substancji rakotwórczych i podejrzanych o działanie rakotwórcze zgodnie ze stosownym obowiązującym wykazem

Strony uzgadniają, że w Spółce nie występują warunki zaliczane do czwartego stopnia szkodliwości lub szczególnej uciążliwości.

Załącznik Nr 12

Załącznik Nr 13

Nagrody Prezesa Zarządu i Dyrektora Browaru

1.Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań Spółki, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

2.Nagrody i wyróżnienia przyznawane są przez Prezesa Zarządu lub Dyrektora Browaru na podstawie ich decyzji lub na wniosek przełożonego niższego szczebla.

3.Nagrody przyznane przez Dyrektora Browaru podlegają zatwierdzeniu przez Prezesa Zarządu.

4.W przypadku pracowników, którzy są członkami Zakładowych Organizacji Związkowych lub, którzy wystąpili o ochronę do tychże organizacji, nagrody i wyróżnienia przyznawane są po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika Zakładowej Organizacji Związkowej

Załącznik Nr 14

Zasady funkcjonowania Związków Zawodowych w Spółce

.

Zasady funkcjonowania Związków Zawodowych oparte są na Ustawie o Związkach Zawodowych oraz obowiązujących przepisach prawa polskiego.

1. Do zakresu działania Zakładowej Organizacji Związkowej należy w szczególności:

a.zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

b.zajmowanie stanowiska wobec Pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

e.zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów,

1.Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania oraz planów zatrudnienia według uzgodnionego wzoru.

3 a. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w Spółce występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, Zakładowa Organizacja Związkowa może wystąpić do Pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić Zakładową Organizację Związkową o swoim stanowisku.

W razie przeprowadzenia badań Pracodawca udostępnia ich wynik Zakładowej Organizacji Związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.

b. Zawiadomienie Zakładowej Organizacji Związkowej o odrzuceniu wniosku, o którym mowa w pkt. 3 a, lub nie zajęcie przez Pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia, upoważnia Zakładową Organizację Związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt Pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań ich zakresie oraz przewidywanych kosztach Zakładowa Organizacja Związkowa zawiadamia Pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.

c. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, o którym mowa w pkt. 3 b, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia Pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztu tych badań.

2.Warunki i zasady dotyczące zwolnień pracowników wynikające z Ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników winny być każdorazowo negocjowane ze związkami zawodowymi.

3.Dla zapewnienia prawidłowej współpracy z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi i umożliwienia ich prawidłowego funkcjonowania Pracodawca zobowiązuje się nieodpłatnie zapewnić:

a.pomieszczenie biurowe wraz z wyposażeniem, w miarę możliwości danej lokalizacji, oraz korzystanie z zakładowych urządzeń technicznych niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, o ile korzystanie z nich nie koliduje z prowadzeniem podstawowej działalności przedsiębiorstwa,

b.udostępnienie pomieszczeń na przeprowadzenie zebrań związkowych,

c.prenumeratę czasopism oraz literaturę,

d.potrącanie składek związkowych przez listę płac za uprzednią indywidualną zgodą pracownika wyrażoną na piśmie,

g.wykonywanie swych funkcji członkom władz związkowych (delegacje, zebrania związkowe itp.).

Pracodawcy przysługuje prawo po przedyskutowaniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi odmowy sfinansowania kosztów, które uzna za nieuzasadnione. Na wniosek Zakładowych Organizacji Związkowych odmowa powinna być uzasadniona na piśmie. W przypadku sporu strony będą dążyły do polubownego rozwiązania sporu biorąc pod uwagę interes stron.

8. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na okres kadencji w zarządzie Zakładowej Organizacji Związkowej przysługuje:

a. jednemu pracownikowi w wymiarze jednego etatu, gdy związek liczy do 500 członków zatrudnionych w Spółce,

b. dwojgu pracownikom w wymiarze dwóch etatów, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w Spółce,

c. w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielone większej liczbie pracowników zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

11. Pracodawca nie może bez zgody Zarządu Zakładowej Organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej Zakładowej Organizacji Związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.

12. Pracodawca nie może bez zgody zarządu Zakładowej Organizacji Związkowej zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej Zakładowej Organizacji Związkowej w okresie, o którym mowa w pkt. 11.

 

-bezpłatne pranie odzieży lub ekwiwalent,

-środki higieny osobistej.

2.Pracownicy Spółki otrzymują z okazji Świąt Wielkanocnych oraz Bożego Narodzenia przydział piwa.

3.Pracodawca będzie kontynuował finansowanie dobrowolnych programów inwestycyjnych oraz/lub dobrowolnych umów ubezpieczenia obowiązujących w trakcie wchodzenia Układu w życie w kwocie nie mniejszej niż 5,69% wynagrodzenia brutto pracownika.

4.W Spółce funkcjonuje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, zasady korzystania z ZFŚS określa jego szczegółowy odrębny regulamin.

 

Załącznik Nr 16

2.Premia świąteczna zwana dalej premią jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia należnym każdemu pracownikowi, którego nieprzerwany staż w Spółce wynosi co najmniej sześć miesięcy, o ile pracownik nie został pozbawiony premii z tytułu naruszenia porządku lub dyscypliny pracy

3.Pozbawienie premii /w całości lub części/ dokonuje na pisemny wniosek przełożonego dyrektor właściwego pionu organizacyjnego w Spółce lub Prezes Zarządu przy zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

4.Warunkiem otrzymania premii jest przepracowanie co najmniej sześciu pełnych miesięcy w spółce na dzień:

a. 1 grudnia danego roku w przypadku premii z okazji Świąt Bożego Narodzenia,

b. 1 marca danego roku w przypadku premii z okazji Wielkanocy,

a także trwający stosunek pracy w Spółce w dniu wypłaty z wyjątkiem pracowników objętych zwolnieniem w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

5. Pracownicy zwalniani w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r., a także ci, którzy w okresie ustalonym w pkt. 4 odchodzą lub powracają z wojska, urlopów wychowawczych i bezpłatnych lub rent rehabilitacyjnych otrzymują premię proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu pracy w Spółce w skali sześciu miesięcy od terminów określonych w punkcie 4 zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy. Zatrudnienie do 15 dni kalendarzowych w ciągu miesiąca jest odrzucane, natomiast zatrudnienie powyżej 15 dni kalendarzowych traktuje się jako pełny miesiąc.

6.W przypadku zmiany wymiaru zatrudnienia w miesiącu stanowiącym podstawę naliczenia premii, wysokość indywidualnych premii oblicza się odrębnie dla każdego okresu zatrudnienia.

7.Wysokość indywidualnej premii dla każdego uprawnionego pracownika uzależniona jest od jego stawki osobistego zaszeregowania z miesiąca stanowiącego podstawę do naliczenia premii, nie jest natomiast uzależniona od absencji chorobowej pracownika.

8.Premię świąteczną wypłaca się łącznie z wypłatą wynagrodzeń za pracę:

- w miesiącu marcu w przypadku premii z okazji Świąt Wielkanocnych,

- w miesiącu grudniu w przypadku premii z okazji Świąt Bożego Narodzenia.

 

Załącznik Nr 17

1.2 Premia miesięczna należna pracownikom zaszeregowanym w kategoriach „L”, „M” i „20” zostanie włączona do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 10% z dniem 01.01.2006.

1.3 Każdy pracownik, który po 01.01.2006 zmieni swoje stanowisko z kategorii od „A” do „K” na stanowisko zaszeregowane w kategorii „L”, „M” lub „20” będzie miał automatycznie włączoną premię miesięczną do wynagrodzenia zasadniczego.

1.4 Pracownik, który zmieni stanowisko ze stanowiska zaszeregowanego w kategorii „L”, „M” lub „20” na stanowisko zaszeregowane w kategoriach od „A” do „K” automatycznie uzyska prawo do premii miesięcznej. Jednocześnie jego wynagrodzenie zasadnicze zostanie proporcjonalnie obniżone w zależności od wysokości aktualnie obowiązującej premii miesięcznej.

Załącznik Nr 18

Pracownicy, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach „L”, „M” i „20” mają prawo do premii rocznej wynikającej z systemu zarządzania przez cele.

Premia motywacyjna roczna

1.Premia motywacyjna roczna przysługuje pracownikom, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach od „A” do „K”.

2.Tworzy się fundusz premii rocznej w wysokości 12% wypłaconych wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenia zasadniczego za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwionych płatnych, z wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) pracownikom Spółki, zaszeregowanym w kategoriach od „A” do „K” i posiadającym, co najmniej półroczny nieprzerwany staż pracy w Grupie Żywiec.

3.Premia roczna jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia należnym każdemu pracownikowi, zgodnie z punktem 1, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, którego nie pozbawiono premii w całości lub części z tytułu naruszenia porządku lub dyscypliny pracy, na przestrzeni roku kalendarzowego objętego premiowaniem.

4.Pozbawienia premii (w całości lub części) dokonuje na pisemny wniosek przełożonego pracownika dyrektor właściwego pionu organizacyjnego w Spółce lub Prezes Zarządu, przy zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

5.Pracownik nabywa prawo do premii rocznej proporcjonalnie do okresu przepracowanego w Grupie Żywiec, liczonego od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec.

6.Warunkiem otrzymania premii jest trwający stosunek pracy w Grupie Żywiec w dniu wypłaty z wyjątkiem pracowników objętych zwolnieniem w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

7.Pracownicy zwalniani w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r., a także ci, którzy

w okresie objętym premiowaniem odchodzą na emeryturę, rentę lub świadczenia o charakterze przedemerytalnym, odchodzą lub powracają z wojska, urlopów wychowawczych, urlopów bezpłatnych dłuższych niż 30 dni i rent rehabilitacyjnych oraz spółek Grupy Żywiec ( o ile premia ta nie zostanie wypłacona w całości w innym podmiocie Grupy Żywiec), otrzymują premię proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu w skali roku w Spółce, zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy. Zatrudnienie do 15 dni kalendarzowych w ciągu miesiąca jest odrzucane, natomiast zatrudnienie powyżej 15 dni kalendarzowych traktuje się jako pełen miesiąc.

8.Pracownicy Spółki, którzy przepracowali w Grupie Żywiec wymagany okres oraz których zatrudnienie trwa w dniu wypłaty, lecz początkowo w części dotyczącej zasad wynagradzania na podstawie § 1 Układu byli z niego wyłączeni, otrzymują premię roczną proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu pracy w skali roku tylko za okres kiedy objęci są ZUZP zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy wg. zasady określonej w pkt. 7.

9.Wysokość indywidualnej premii rocznej ustala się w następujący sposób:

a.dla każdego pracownika oblicza się sumę wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenie zasadnicze za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwione płatne, z wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) jaką otrzymał w okresie objętym premią roczną,

b.w obliczeniach opisanych w lit. a) uwzględnia się jedynie wynagrodzenia wypłacone za okres czasu przepracowany w Spółce liczony od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec,

c.fundusz premii rocznej ustalony na podstawie pkt. 2 dzieli się pomiędzy wszystkich pracowników, którzy otrzymują premię roczną, proporcjonalnie do sumy indywidualnych wynagrodzeń zasadniczych wyliczonej zgodnie z zasadami określonymi w lit. a, b,

d.pracownicy otrzymują automatycznie 69,5% kwoty naliczonej w lit. c),

e.pozostałe 30,5% tworzy budżet premiowy na szczeblu działu (lub innej jednostki organizacyjnej pod warunkiem uzgodnienia takiego podziału z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi), przy czym liczba osób objętych jednym budżetem nie może być mniejsza niż 3,

f.budżet premiowy określony w lit. e rozdzielany jest uznaniowo przez kierownika jednostki organizacyjnej na uprawnionych do otrzymania nagrody rocznej zgodnie z zasadami systemu motywacyjnego uzgodnionego z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi. Zasadą jest pełne wykorzystanie budżetu premiowego.

Premia roczna oparta o system zarządzania przez cele

1.Premia przysługuje pracownikom, których, stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach „L”, „M” i „20”.

4.Premię roczną wypłaca się po rozliczeniu celów rocznych w kwietniu kolejnego roku.

5.Każdorazowo po zakończeniu okresu premiowania zostanie dokonana zbiorcza analiza stawianych zadań, stopnia ich realizacji, ewentualnych przyczyn niewykonania itp. którą otrzymają także Związki Zawodowe.

6.Na wniosek Związków Zawodowych wśród pracowników objętych MBO przeprowadzona będzie ankieta dotycząca spojrzenia na sposób stawiania celów, realność ich wykonania, sposobu oceny wykonania, poziomu zadowolenia pracowników ze stosowanego systemu itp.

Wyniki ankiety zostaną udostępnione wszystkim pracownikom objętym systemem MBO oraz przedstawione Związkom Zawodowym.

 

Załącznik Nr 19

Ochrona wynagrodzenia za pracę

1.Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę zgodnie z przepisami prawa pracy, stosownie do zajmowanego stanowiska i przyznanej kategorii zaszeregowania.

2.Wynagrodzenie za pracę płatne jest raz w miesiącu z dołu najpóźniej do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, o ile Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nie ustali innych terminów wypłat w granicach obowiązujących przepisów.

3.Wypłaty wynagrodzeń za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, zasiłków chorobowych oraz wszystkich pozostałych elementów wynagrodzenia przewidzianych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z wyjątkiem tych, których terminy określają dodatkowe regulaminy wypłat, dokonuje się w terminie ustalonym w pkt 2.

4.Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

5.Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika albo osoby przez niego pisemnie upoważnionej w kasie Spółki.

6.Wynagrodzenie na wniosek pracownika może być przekazane na wskazane przez pracownika konto bankowe.

7.Pracodawca na żądanie pracownika jest zobowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

2.Wysokość odprawy pieniężnej wynosi:

4.Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje odprawa w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy.

5.Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Nagrody jubileuszowe

1. Do okresów zatrudnienia, za które pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej zalicza się okresy zatrudnienia w Grupie Żywiec w rozumieniu art. 3 Kodeksu Pracy.

4. Nagroda jubileuszowa przysługuje od dnia, w którym pracownikowi minął okres uprawniający do określonej nagrody i jest wypłacana w najbliższym terminie przewidzianym do wypłaty miesięcznych wynagrodzeń.

5. W razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzeń, przypadającym po dniu rozwiązania stosunku pracy.

6. W przypadku, gdy pracownik udokumentował swoje prawo, to w ciągu 12 miesięcy od otrzymania nagrody niższego stopnia, pracownikowi przysługuje różnica między kwotą nagrody wyższej, a kwotą nagrody niższej.

7. Pracownikom, którzy w trakcie zatrudnienia w Grupie Żywiec zmieniali wymiar zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników będą wypłacane nagrody jubileuszowe proporcjonalnie do wymiaru etatu i stażu pracy.

Za lata przepracowane w pełnym wymiarze etatu (100%) będzie przysługiwała nagroda jubileuszowa w pełnym wymiarze.

Za lata przepracowane w wymiarze etatu niższym niż 100% - proporcjonalnie do wymiaru etatu (np. za 0,75% etatu – 0,75% wymiaru podstawy do nagrody).

8. Nowe zasady wypłaty nagrody jubileuszowej obowiązują od 01.01.2008r.

Wszystkie powyższe zmiany wchodzą w życie po uprzednim zarejestrowaniu, z dniem 01.01.2008.

Załącznik Nr 22

Regulacje lokalne

3.Dodatek prowizyjny:

a)Dodatek prowizyjny może być wprowadzony decyzją Prezesa Zarządu Spółki w komórkach organizacyjnych związanych z obrotem towarowym, w celu stworzenia zachęt materialnych dla pracowników tych komórek.

b)Wysokość wskaźnika prowizji i wysokość premii będą ustalane co najmniej na okres jednego roku.

c)Podział prowizji i premii następuje co miesiąc stosownie do indywidualnego wkładu pracy wg. oceny przełożonego.

d)Procedury prowizji i premii ustalają dyrektorzy odpowiednich pionów organizacyjnych lub osoby przez nich wyznaczone w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

e)Wypłata dodatku prowizyjnego następuje łącznie z wynagrodzeniem zasadniczym za dany miesiąc.

f)Wprowadza się dodatek prowizyjny dla Pracowników Sekcji Gastronomicznej w formie wskaźnika ustalanego od wartości lub ilości sprzedanych towarów zgodnie z procedurą Systemu Premiowania dla tej Sekcji.

Regulamin ten może być zmieniony w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

6.Postanowienia par. 3 punktu 2 każdorazowo rozpatrywane będą zgodnie art.24127Kodeksu pracy.

7.Najniższe wynagrodzenie, o którym mowa w par 3 punkt 3 nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia ogłaszanego przez MIPS w Dz. U. Monitor Polski, na podstawie art. 774 Kodeksu pracy.

8.Par. 4 pkt. 6 dotyczy wyłącznie pracowników, którzy pełnią zastępstwo za przełożonych zgodnie ze swoim zakresem obowiązków, w zakresie pracy na powierzonym już stanowisku.

9.Porozumienia Pracodawcy z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi, o których zawieraniu mowa w par. 12 punkt a), par. 12 punkt b) ii) (1), par. 6, par. 9, par.10, załączniki 20, 21 – zdania pierwsze oraz w załączniku 22 punkt 4 ZUZP podlegają przepisom artykułu 2419 Kodeksu pracy.

10.Waloryzacja zapisana w punkcie 2b paragrafu 12, z wyłączeniem zapisu w punkcie 2b) ii) (1) ma charakter uznaniowy, jednakże w granicach określonych w tym punkcie.

11.Stanowisko Głównego Księgowego wymienione w Załączniku nr 1 w kategorii 20 nie jest stanowiskiem w rozumieniu Artykułu 4 punkt 5 Ustawy o rachunkowości z dnia 29 września 1994 roku, Dz. U. 02.76 poz. 694.

12.Przerwa, o której mowa w Załączniku 3 1.2 punkt a) nie obejmuje przerw w rozumieniu artykułu 12910 par. 2 i par 3 Kodeksu pracy.

13.Postanowienia wynikające z porozumień, o których mowa w Załączniku nr 3, punkt 2.4, Załączniku Nr 5 punkt 5 oraz regulacji, o których mowa w Załączniku nr 6 punkt 8 oraz Załączniku nr 15 punkt 1 są zawarte także w regulaminie pracy.

14.Wynagrodzenie ryczałtowe, o którym mowa w Załączniku nr 3, punkt 5.3 może zostać przyznane jedynie w przypadku, jeżeli będzie one wyższe od wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych obliczonego na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów.

15.Wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych określone w załączniku nr 9 punkt 1 jest korzystniejsze od obowiązujących przepisów.

16.Główni specjaliści, o których mowa w Załączniku nr 9 punkt 3 są kierownikami wyodrębnionych jednostek organizacyjnych.

17.Dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w Załączniku nr 10 punkt 1 jest korzystniejsze od wynagrodzenia za pracę w porze nocnej wynikającego z powszechnie obowiązujących przepisów.

18.Świadczenia wynikające z Załącznika 20, punkt 2, 3 i 6 nie będą niższe niż wynika to z postanowień artykułu 921 Kodeksu pracy.

Załącznik Nr 23

Regulacje przejściowe

1.W okresie pierwszych 24 miesięcy od daty wejścia w życie postanowień niniejszego Układu pracownicy, których wynagrodzenia zasadnicze przekraczają maksimum przedziału płacowego wynikającego z tabeli przedziałów płacowych właściwej dla ich lokalizacji i kategorii zaszeregowania, nie będą objęci waloryzacją wynikającą z paragrafu 12 Układu.

2.Dla zapobieżenia wzrostowi kosztów wynagrodzeń Spółki wartość procentowa premii motywacyjnej krótkoterminowej określona w punkcie 1 Załącznika 17 osiągana będzie stopniowo w ramach okresu przejściowego, podczas którego, z zastrzeżeniem zapisów punktu 1 Załącznika nr 23, waloryzacja wynikająca z punktu 2 paragrafu 12 niniejszego Układu obowiązywać będzie w 50% wskazanych tam wartości, a wartość procentowa premii motywacyjnej będzie wzrastać o 50% wskaźników wynikających z punktu 2 paragrafu 12 niniejszego Układu. Mechanizm ten będzie kontynuowany aż do osiągnięcia maksymalnej wartości procentowej zapisanej w punkcie 1 Załącznika 17, przy czym wartość ta nie może zostać przekroczona.

3.Łączny wzrost wynagrodzeń pracowników lokalizacji Żywiec naliczany w oparciu o postanowienia paragrafu 12, punkt 2 podpunkt a) (z uwzględnieniem zapisów punktów 1 i 2 niniejszego załącznika) pomniejszony będzie o kwotę 34 000 PLN. Jeżeli jednorazowo wzrost ten byłby mniejszy niż podana kwota, dalsze pomniejszenia będą następować w kolejnych latach aż do pełnego pomniejszenia waloryzacji wynagrodzeń o podaną kwotę.

4.W początkowym okresie funkcjonowania Układu dla lokalizacji Żywiec w miejsce umieszczonej w załączniku 2C stosowana będzie poniższa tabela przedziałów płacowych.

Tabela 2C1 LOKALIZACJA C (Żywiec)

Wartości w przedstawionej powyżej tabeli nie będą waloryzowane. Jednocześnie dokonywana będzie waloryzacja wynagrodzeń zawartych w Załączniku 2C. Jeżeli w ciągu 5 lat od obowiązywania Układu jakakolwiek z wartości w tabeli umieszczonej w Załączniku 2C w wyniku waloryzacji wzrośnie powyżej odpowiedniej wartości w tabeli 2C1, automatycznie zastąpi ona tę wartość i będzie w następnych latach waloryzowana zgodnie z paragrafem 12 niniejszego Układu. Po upływie 5 lat od daty wdrożenia Układu stosowne wartości z waloryzowanej tabeli z Załącznika 2C zastąpią odpowiednie wartości w przedstawionej powyżej tabeli 2C1 pod warunkiem, że będą one stanowić co najmniej 80% tych wartości. W przypadku jeżeli stosowne wartości z tabeli 2C będą miały wartość mniejszą niż 80% wartości z tabeli 2C1, zostaną utrzymane stosowne wartości z tabeli 2C1 i kontynuowany będzie mechanizm waloryzowania odpowiednich wartości z tabeli 2C do osiągnięcia przez nie 80% wartości z tabeli 2C1, kiedy to wartości z tabeli 2C ostatecznie zastąpią stosowne wartości z tabeli 2C1.

5.W pierwszym kwartale 2004 dla pracowników Spółki, którzy byli zatrudnienie w dniu wejścia w życie niniejszego Układu zostanie obliczona suma następujących składników:

-suma wynagrodzeń zasadniczych należnych za 2003 rok przy założeniu przyjętym wyłącznie do celów niniejszej kalkulacji, zgodnie z którym zapisy punktu 1 niniejszego załącznika nie byłyby uwzględnione, a waloryzacja wrześniowa, wynikająca z punktu 2 niniejszego Załącznika, przeprowadzona zostałaby równym wskaźnikiem, wynikającym z punktu 2 niniejszego Załącznika, dla wszystkich pracowników, niezależnie od faktycznych kwot waloryzacji,

-suma miesięcznych iloczynów wynagrodzeń zasadniczych i współczynnika premiowego premii krótkoterminowej obowiązującej w danym miesiącu,

-suma należnych w 2003 roku nagród świątecznych,

-premia roczna należna za 2003 rok, przy założeniu, że współczynnik określony w podpunkcie e punktu 8 Załącznika 18 równy jest 100%.

Dla wymienionych powyżej pracowników zostanie także obliczona suma następujących składników:

-suma wynagrodzeń miesięcznych, które przysługiwałyby w 2003 roku zgodnie z poprzednim układem zbiorowym pracy,

-iloczyn powyżej sumy i wskaźnika 17,41%,

-iloczyn wynagrodzenia miesięcznego, które obowiązywałoby w styczniu 2003 roku zgodnie z poprzednim układem zbiorowym pracy i współczynnika 26,25%,

-iloczyn wynagrodzenia miesięcznego, które obowiązywałoby w październiku 2003 roku zgodnie z poprzednim układem zbiorowym pracy i współczynnika 25,76%,

-kwota 1674 waloryzowana w 2003 roku zgodnie z zapisami paragrafu 12 niniejszego Układu.

Jeżeli pierwsza z obliczonych sum byłaby mniejsza od drugiej, różnica zostanie wypłacona pracownikowi wraz z premią roczną wypłacaną w 2004 roku.

Jeżeli w 2003 roku wynagrodzenie zasadnicze pracownika zostało podwyższone w wyniku dostosowania jego wynagrodzenia do obowiązujących dla danej lokalizacji tabel płacowych, to tak podwyższona stawka zostanie uwzględniona jedynie w kalkulacji pierwszej z sum wymienionych powyżej.

6.Z dniem 1 lutego 2004 ze skutkiem od 1 stycznia 2004 roku wynagrodzenia zasadnicze wszystkich pracowników Spółki, którzy byli zatrudnieni w dniu wejścia niniejszego Układu w życie, zostaną przeliczone przy wykorzystaniu następującego algorytmu:

Jeżeli suma następujących składników:

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12 oraz przez współczynnik 17,41%

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 52%

-kwota 1674 waloryzowana w 2003 roku zgodnie z zapisami paragrafu 12 niniejszego Układu

będzie wyższa niż suma następujących składników:

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12 oraz przez współczynnik 12%

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 50%

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12 oraz przez obowiązujący w dniu 1 stycznia 2004 współczynnik premiowy

to wynagrodzenie zasadnicze zostanie tak podwyższone, aby oba iloczyny były sobie równe. W przeciwnym razie stawka wynagrodzenie nie ulegnie zmianie. Dla stawek godzinowych wynagrodzenie obliczane będzie jako iloczyn stawki godzinowej i liczby 169.

Jeżeli w 2003 roku wynagrodzenie zasadnicze pracownika zostało podwyższone w wyniku dostosowanie jego wynagrodzenia do obowiązujących dla danej lokalizacji tabel płacowych, to tak podwyższona stawka zostanie uwzględniona jedynie w kalkulacji pierwszej z sum wymienionych powyżej.

7.W 2003 roku wypłacona zostanie premia roczna na zasadach i w terminie określonych w obowiązującym w Spółce w 2002r. Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy.

8.Wraz z wejściem w życie postanowień niniejszego Układu za porozumieniem stron (art. 2417 par.1 punkt 1 Kodeksu Pracy) z tą samą datą przestają obowiązywać postanowienia poprzedniego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

9.W wypadku zaistnienia rozbieżności pomiędzy tekstem układu lub załączników a tekstem Załącznika 23 obowiązują regulacje określone w Załączniku 23 na zasadach i w czasie określonym w tym załączniku.

10. Zasady wejścia lokalizacji Bydgoszcz w orbitę ZUZP oraz przyjęte okresy przejściowe:

1 Do końca roku 2006 pracownicy lokalizacji Bydgoszcz nie będą objęci waloryzacją wynikającą z paragrafu 12 pkt 2 Układu. W roku 2007 waloryzacja wynikająca z paragrafu 12 będzie wynosiła 50% wskaźnika określonego w paragrafie 12 pkt 2.

2Pracownicy lokalizacji Bydgoszcz, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe niż minimum przedziału płacowego wynikającego z ich kategorii zaszeregowania, otrzymają w ciągu 24 miesięcy, w marcu i wrześniu, podwyżki równe 25% różnicy ich wynagrodzenia i minimum widełek obowiązujących w terminie waloryzacji. Po upływie tego okresu w kolejnym terminie waloryzacji wynagrodzenie ww. pracowników ustalone zostanie na poziomie, co najmniej minimum odpowiedniego przedziału płacowego.

3Wartość procentowa premii motywacyjnej krótkoterminowej określona w punkcie 1 Załącznika 17 osiągana będzie stopniowo w ramach okresu przejściowego. Od momentu wejścia w Układ Zbiorowy wysokość premii miesięcznej wynosić będzie:

- 2005r – 3,5%

- 2006r – 5,5%

- 2007r – 7,5%

aż do osiągnięcia w roku 2008 maksymalnej wartości procentowej zapisanej w punkcie 1 Załącznika 17.

4Wartość procentowa premii motywacyjnej rocznej określona w punkcie 1 Załącznika 18 osiągana będzie stopniowo w ramach okresu przejściowego. Od momentu wejścia w Układ Zbiorowy wysokość premii rocznej wynosić będzie:

- 2005r – 3,5%

- 2006r – 5,5%

- 2007r – 7,5%

- 2008r – 9,5%

aż do osiągnięcia w roku 2009 maksymalnej wartości procentowej zapisanej w punkcie 1 Załącznika 18.

5. Wartość procentowa premii świątecznej w latach 2005 i 2006 wynosić będzie 60% wskaźnika określonego w punkcie 1 Załącznika 16.

6. Postanowienia punktów 1-9 Załącznika nr 23 nie dotyczą lokalizacji Bydgoszcz.

7. W pozostałych sprawach zastosowanie mają postanowienia ZUZP Grupy

Żywiec S.A.

11.Dla pracowników, dla których na dzień 01.01.2006r procent premii motywacyjnej krótkoterminowej będzie niższy niż 10%, różnica między 10% a obowiązująca wysokością premii będzie pomniejszała wysokość waloryzacji wynagrodzeń, o której mowa w paragrafie 12 w następujący sposób:

(a)jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za 2005 rok przekroczy 3% wówczas procent waloryzacji w marcu 2006r. będzie dla tych osób pomniejszony o powyżej opisaną różnicę

(b)jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za 2005 rok będzie mniejszy bądź równy 3% to we wrześniu 2006r. wskaźnik do jednorazowej wypłaty będzie pomniejszony o powyżej opisaną różnicę. W przypadku, gdy wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych będzie niższy niż powyżej opisana różnica, także procent waloryzacji wynagrodzeń będzie odpowiednio zmniejszony.

12.Dla pracowników zatrudnionych w lokalizacji Bydgoszcz na stanowiskach w kategoriach „L”, „M”, „20” z dniem 01.01.2006r premia motywacyjna krótkoterminowa zostanie włączona w wysokości 5,5% do wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość premii motywacyjnej rocznej opartej o system zarządzania przez cele będzie zgodna z par. 23. pkt. 10 podpunkt 4.

Protokół-dodatkow-y-nr-l

zawarty w dniu 2004-05-21 r.

do Zakladowego Układu Zbiorowego z dnia 12.09.2002 obowiązującego

w Grupie Żywiec S.A.

34-300 Żywiec ul. Browarna 88

poprzednia nazwa Browary Żywiec S.A.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy- wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002 r.

pod nr U-MDCVI/2002

Protokoł Nr 1 dotyczy: czasowego wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r.

Strony układu reprezentowane przez:

-Jerzy Dwornicki -Prokurent, Dyrektor d.s. Techniczno-Produkcyjnych

- Marek Włoch- Prokurent

a

N.S.Z.Z. Solidarność, Komisja Międzyzakładowa przy Grnpa Żywiec S.A. w Żywcu;

N.S.Z.Z. Pracowników Browary Żywiec S.A.

zwanymi: dalej ,;Organizacjami Związkowymi”

reprezentowanymi przez:

-Andrzej Biegun - Przewodniczący N.S.Z.Z. Solidarność, Komisja Międzyzakładowa przy Browary Żywiec S.A. w Żywcu;

-Paweł Biegun — Przewodniczący, w Żywcu;

-Krzysztof Jasek - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z. Solidarność, Komisja Międzyzakładowa przy Browary Żywiec S.A. w Żywcu;

- Sylwester Urbaś - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Browary Żywiec SA, w Żywcu;

postanawiają , co nastepuje:

Do treści układu strony czasowo wprowadzają nastepujące zmiany:

Załącznik Nr 3

Punkt 2.1 otrzymuje brzmienie: ,,Czas pracy nie może przektoczyć 8 godzin na dabę i przeciętnie 40 godz. w 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 1 miesiąca.

W lokalizacji Żywiec Czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. w 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, wynoszącym 3 miesiące rozpoczynanym od miesiąca czerwca”.”

Załącznik Nr 6

W pierwszym zdaniu po sformułowaniu ,,w miesięcznym okresie rozliczeniowym” zostaje dopisane ,,a w lokalizacji Żywiec w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym"

W punkcie 1. 3 i 6 do słowa ..miesiecznym”,_,miesiecznego” i „miesięcznym” zastępuję się odpowiednio słowami „a w lokalizacji Żywiec trzymiesięcznym”, „a w lokalizacji Żywiec trzymiesięcznego” i „a w lokalizacji Żywiec trzymiesięcznym”

1.Postanowienia dotyczące załącznika nr 3 oraz nr 6 zawarto tylko dla lokalizacji Żywiec na czas określony tj. od dnia 01-06-2004 do dnia 30-1 l-2004r. Po tym okresie obowiązywała będzie treść załączników nr 3 i nr 6 sprzed dnia 01-06-2004r.

Protokół niniejszy wchodzi w życie z dniem zarejestrowania przez Państwową Inspekcję Pracy, z mocą obowiązywania od 01.06.2004 r.

W załączeniu:

Potwierdzona kserokopia wypisu - KRS : 0000018602 z dnia 07.05.2004

Protokół-dodatkowy nr 2

zawarty w dniu 01.09.2004r.

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r., obowiązującego

w Grupie Żywiec S.A.

34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

poprzednia nazwa Browary Żywiec S.A.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002 r. pod nr U-MDCVI/2002

Protokół nr 2 dotyczy: wprowadzenia zmian do Układu.

Strony Układu reprezentowane przez:

1/ Spółkę

-Marek Prujszczyk - Członek Zarządu, Dyrektor Personalny

-Jerzy Dwomicki - Prokurent, Dyrektor ds. Techniczno-Produkcyjnych

oraz

2/ Zakładowe Organizacje Związkowe

-Andrzej Biegun - Przewodniczący N.S.Z.Z Solidarność, Komisja Międzyzakładowa przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Krzysztof Jasek - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z Solidarność, Komisja Międzyzakładowa przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Paweł Biegun - Przewodniczący N.S.Z.Z Pracowników Browary Żywiec S.A.,

-Sylwester Urbaś - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z Pracowników Browary Żywiec S.A.

Do treści układu strony wprowadzaj a następujące zmiany:

§2

Punkt w § 2 o brzmieniu:

- „Najniższym wynagrodzeniu”- rozumie się przez to obowiązujące w danym momencie najniższe wynagrodzenie za pracę, przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu ogłaszane przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w Dzienniku Urzędowym Rzeczpospolitej Polskiej „Monitor Polski” na postawie Art. 77 Kodeksu pracy

zostaje usunięty i zastąpiony przez punkt:

- „Minimalnym wynagrodzeniu” — rozumie się przez to obowiązujące w danym momencie minimalne wynagrodzenie ustalone w oparciu o zapisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z dnia 10 października 2002 roku (Dz. U. Nr 200, poz 1679).

Ponadto ilekroć w UZP pojawia- się zwrot "najniższe wynagrodzenie”, zostajmon zastąpiony pojęciem „minimalne wynagrodzenie”, natomiast pojęcie najniższego wynagrodzenia u pracodawcy” pozostaje bez zmian.

Ponadto ilekroć w UZP pojawia się nazwa ustawy z dnia 28 grudnia 1989 roku

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, zostaje ona zastąpiona nawiązaniem do Ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

§7

W § 7, „Zasady świadczenia pracy pracowników zatrudnionych” - tekst „w czterobrygadowej organizacji pracy określa Załącznik Nr 5” zastępuje się tekstem: „na stanowiskach stałego dozoru urządzeń i procesów określa Załącznik Nr 5”.

§12

W § 12 dodaje się punkt 3 następującej treści:

Jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok będzie niższy lub równy 3%, to termin wszystkich działań wyznaczonych w par. 12 na 1 marca zostaje przeniesiony w roku następującym po roku, w którym ww. wskaźnik był niższy niż lub równy 3% na 1 września. Jednocześnie pracownicy, którzy pozostają w stosunku pracy w dniu 1 września i którzy byli w stosunku pracy 1 marca otrzymają jednorazową wypłatę w wysokości iloczynu 60% wskaźnika, o którym mowa powyżej, miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego pracownika (w przypadku pracowników opłacanych godzinowo: stawka godzinowa pracownika x 169)

iliczby 6. Strony mogą ustalić wyższy poziom wskaźnika, przy którym nastąpi zmiana omawianych tutaj terminów, ale na poziomie nie wyższym niż 7%.

§14

W § 14, po słowie „pochodzenie” dodaje się następujący tekst: „etniczne, wiek, rasę, niepełnosprawność, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony i albo w pełnym lub niepełnym wymiar czasu pracy.”

W § 14, na końcu dodaje się następujący tekst: „Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej wymienionych przyczyn.”

Załącznik Nr 3

W załączniku Nr 3 wprowadza się następujące zmiany:

a) punkt 1.2.b) słowa „w artykule 144 § 1 i 2 Kodeksu pracy” zastępuje się sformułowaniem „w Kodeksie pracy”.

c) wprowadza się następujące zmiany w kolejności chronologicznej:

Punkty 4.2. 4.3. 6.2. zostaja usunięte.

—Punkt 6.b otrzymuje brzmienie: „przekraczająca normy czasu pracy ustalone dla

pracowników zatrudnionych na stanowiskach stałego dozoru urządzeń i procesów”.

Punkt 6.1.a otrzymuje brzmienie: „konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.”

Punkt 4 otrzymuje miano 4.1, punkt 4.1 otrzymuje miano 4.2.

Załącznik Nr 4

W załączniku Nr 4 wprowadza się następujące zmiany:

a)Załącznik otrzymuje nazwę: „Zadaniowy czas pracy”.

b)Usuwa się tekst: „Istotą tego systemu jest samodzielne kształtowanie rozkładu czasu pracy przez pracownika. Swoboda dysponowania czasem pracy jest ograniczona okolicznościami obiektywnymi.”

Załącznik Nr 5

Załącznik Nr 5 otrzymuje następujące brzmienie:

„Dodatek za pracę na stanowiskach stałego dozoru urządzeń i procesów”

1.Praca przy stałym dozorze urządzeń i procesów jest wykonywana na stanowiskach pracy, których charakter wymaga stałej obecności pracownika, niezależnie od pory dnia, rodzaju dnia kalendarzowego (także święto, niedziela), pory roku, czy też wielkości produkcji przez cały rok. Jest to praca o charakterze zmianowym wg ustalonego rozkładu pracy, który przewiduje zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników, po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach podlegających takiej organizacji pracują wg ściśle określonego harmonogramu przypisanego dla zespołu, obejmującego kolejne rotacje zmian. Harmonogram jest sporządzany i podawany do wiadomości pracownika na dany rok kalendarzowy; w szczególnych przypadkach może on zostać zmieniony, a w takim wypadku pracownik powinien być powiadomiony o zmianie nie później niż z tygodniowym wyprzedzeniem.

2.Za pracę na stanowisku stałego dozom urządzeń i procesów pracownikowi

przysługuje dodatek w wysokości 6,4% wynagrodzenia zasadniczego (w tym wynagrodzenia zasadniczego za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwionych płatnych). Dodatek ten uwzględniany jest przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

3.Czas pracy na stanowiskach przy stałym dozorze urządzeń i procesów nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-cio dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,

4. Wykaz stanowisk, na których praca polega na stałym dozorze urządzeń i procesów jest

określony przez Pracodawcę w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

Załącznik Nr 6

W załączniku Nr 6 wprowadza się następujące zmiany:

a)Załącznik otrzymuje nazwą „System równoważnego czasu pracy”

c)W punkcie 1 usuwa sią drugie zdanie i zastępuje następującym tekstem: „W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobą, z równoczesnym skróceniem czasu pracy w innym dniu lub udzieleniem dnia wolnego ”

Załącznik Nr 7

W Załączniku Nr 7 wprowadza się następujące zmiany:

a)punkt 2 otrzymuje następujące brzmienie: „Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza w formie pisemnej Pracodawca na pisemny wniosek pracownika, a w przypadku pracowników, którzy są członkami Zakładowych Organizacji Związkowych lub którzy wystąpili o ochronę do tychże organizacji, w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

b)w punkcie 3 słowo „podstawową” zastępuje się słowem „indywidualną”.

Załącznik Nr 8

Załącznik Nr 8 otrzymuje następujące brzmienie:

„Ruchomy czas pracy w ramach podstawowego systemu czasu pracy”

W ramach tego systemu czasu pracy pracownicy mogą rozpoczynać pracę w godzinach przez siebie ustalonych, które jednak muszą mieścić się w granicach czasowych wskazanych przez Pracodawcę. Ponadto, pracownicy powinni przepracować liczbę godzin wynikającą z dobowej normy czasu pracy, z zachowaniem 11-godzimiego dobowego odpoczynku. Wykaz stanowisk pracy pracujących w tym systemie określa pracodawca w porozumieniu Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

1.System ten polega na swobodzie wyboru przez pracownika godzin rozpoczynania pracy w granicach ustalonego dobowego wymiaru czasu pracy i przyjętych w danej lokalizacji bezwzględnych godzin obecności. Oznacza to, że pracownik ma względna swobodę decydowania o godzinach rozpoczynania pracy w konkretnym dniu tygodnia, z zastrzeżeniem konieczności jednoczesnej obecności wszystkich pracowników w określonych godzinach dnia pracy.

2.Pracowników pracujących w ww. systemie obowiązuje nominalny czas pracy danego okresu rozliczeniowego z uwzględnieniem 11-godzimiego dobowego odpoczynku i przestrzegania zasady nie rozpoczynania pracy w tej samej dobie pracowniczej.

3.Pracownicy pracujący w ruchomym czasie pracy mają obowiązek codziennego świadczenia pracy z zachowaniem stałych godzin obecności, tj. pomiędzy 9.00 a 13.00/

4.Ruchomy czas pracy może być stosowany wobec kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, ich zastspców oraz głównych specjalistów.

5.Ruchomy czas pracy dla indywidualnych pracowników Pracodawca wprowadza w formie pisemnej na pisemny wniosek pracownika, a w przypadku pracowników, którzy są członkami Zakładowych Organizacji Związkowych lub, którzy wystapili o ochronę do tychze organizacji, w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.”

Załącznik Nr 9

W załączniku . Nr 9 sformulowania: „dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych” zamienia się „dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych”.

Załącznik Nr 13

W załączniku Nr 13 punkt 4 otrzymuje brzmienie: ,,W przypadktu pracowników, kt6rzy są członkami Zakladowych Organizacji Związkowych lub, którzy wystapili o ochronę do tychże organizacji, nagrody i wyróznienia przyznawane sa po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika Zakładowej Organizacji Zwiazkowej.”

Załącznik Nr 16

W załączniku Nr 16 wprowadza się następujące zmiany:

a)Ostatnie trzy paragrafy otrzymują numery 6, 7 i 8.

b)Punkt 2 otrzymuje brzmienie

„Premia świąteczna zwana dalej premią jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia należnym każdemu pracownikowi, którego nieprzerwany staż w Spółce wynosi co najmniej sześć miesięcy, o ile pracownik nie został pozbawiony premii z tytułu naruszenia porządku lub dyscypliny pracy.”

c)Punkt 4 otrzymuj e brzmienie

„Warunkiem otrzymania premii jest przepracowanie co najmniej sześciu pełnych miesięcy w spolce na dzień:

a.I grudnia danego roku w przypadku premii z okazji Świąt Bożego Narodzenia,

b.I marca danego roku w przypadku premii z okazji Wielkanocy,

a także trwający stosunek pracy w Spółce w dniu wypłaty z wyjątkiem pracowników objętych zwolnieniem w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników"

Załącznik Nr 18

W załączniku Nr 18 wprowadza się następujące zmiany:

a)Punkt 1 otrzymuje brzmienie:

„W każdym roku tworzy się fundusz premii rocznej w wysokości 12% rocznych wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenia zasadniczego za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwionych płatnych, z wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) wypłaconych pracownikom Spółki, posiadających co najmniej półroczny nieprzerwany staż pracy w Grupie Żywiec.”

b)Punkt 2 otrzymuje brzmienie:

„Premia roczna jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia należnym proporcjonalnie każdemu pracownikowi zatrudnionemu, którego nieprzerwany staż pracy w Grupie Żywiec w okresie premiowania przekroczył lub był wyższy od sześciu miesięcy i który nie został jej pozbawiony w całości lub części z tytułu naruszenia porządku lub dyscypliny pracy na przestrzeni roku kalendarzowego objętego premiowaniem.”

c)Punkt 4 otrzymuje brzmienie:

„Pracownik nabywa prawo do premii rocznej w okresie premiowym proporcjonalnie do okresu czasu przepracowanego w Grupie Żywiec liczonego od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec.”

Punkt 8 otrzymuje brzmienie:

a.dla każdego pracownika oblicza się sumę wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenie zasadnicze za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwione płatne) jaką otrzymał w okresie objętym premią roczną,

b.w obliczeniach opisanych w lit. a) uwzględnia się jedynie wynagrodzenia wypłacone za okres czasu przepracowany w Spółce liczony od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec,

c.fundusz premii rocznej ustalony na podstawie pkt. 1 dzieli się pomiędzy wszystkich pracowników, którzy otrzymują premię roczną, proporcjonalnie do sumy indywidualnych wynagrodzeń zasadniczych wyliczonej zgodnie z zasadami określonymi w punktach a, b,

d.pracownicy otrzymują automatycznie 69,5% kwoty naliczonej w pkt. c

e.pozostałe 30,5% tworzy budżet premiowy na szczeblu działu (lub innej jednostki organizacyjnej pod warunkiem uzgodnienia takiego podziału z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi), przy czym liczba osób objętych jednym budżetem nie może być mniejsza niż 3,

f.budżet premiowy rozdzielany jest uznaniowo przez kierownika jednostki organizacyjnej na uprawnionych do otrzymania nagrody rocznej zgodnie z zasadami systemu motywacyjnego uzgodnionego z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi

Załącznik Nr 22

W załączniku Nr 22 usuwa się punkt 2.

Protokół niniejszy wchodzi w życie z dniem zarejestrowania przez Państwową Inspekcję Pracy, z mocą obowiązywania od 01.10.2004 r.

Strony Układu:

Protokół dodatkowy nr 3

zawarty w dniu 03.03.2005r

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r., obowiązującego w

Grupie Żywiec S.A.

34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002r. pod nr U-MDCVI/2002

Protokół nr 3 dotyczy: wprowadzenia zmian do Układu.

Strony Układu reprezentowane przez:

Małgorzata Frankowska - Pełnomocnik Andrzej Sipa - Pełnomocnik

-reprezentujący Grupę Żywiec S.A.

oraz

Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Andrzej Biegun - Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z.

Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Krzysztof Jasek - Wice Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z. Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Paweł Biegun — Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.,

-Sylwester Urbaś - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.

Do treści układu strony wprowadzają następujące zmiany:

1.Załącznik nr 2A Punkt:

„Tabela obowiązuje pracowników zatrudnionych w lokalizacji Leżajsk”, otrzymuje zmienione brzmienie:

„Tabela obowiązuje pracowników zatrudnionych w lokalizacji Leżajsk i Bydgoszcz”.

2.Do Załącznika nr 1 do kategorii zaszeregowania F dodaje się stanowisko „Kierowca Samochodu Ciężarowego”.

3.Do Załącznika nr 23 dodany został następujący punkt:

10. Zasady wejścia lokalizacji Bydgoszcz w orbitę ZUZP oraz przyjęte okresy przejściowe: 1

1 Do końca roku 2006 pracownicy lokalizacji Bydgoszcz nie będą objęci waloryzacją wynikającą z paragrafu 12 pkt 2 Układu. W roku 2007 waloryzacja wynikająca z paragrafu 12 będzie wynosiła 50% wskaźnika określonego w paragrafie 12 pkt 2.

2Pracownicy lokalizacji Bydgoszcz, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe niż minimum przedziału płacowego wynikającego z ich kategorii zaszeregowania, otrzymają w ciągu 24 miesięcy, w marcu i wrześniu, podwyżki równe 25% różnicy ich wynagrodzenia i minimum widełek obowiązujących w terminie waloryzacji. Po upływie tego okresu w kolejnym terminie waloryzacji wynagrodzenie ww. pracowników ustalone zostanie na poziomie, co najmniej minimum odpowiedniego przedziału płacowego.

3Wartość procentowa premii motywacyjnej krótkoterminowej określona w punkcie 1 Załącznika 17 osiągana będzie stopniowo w ramach okresu przejściowego. Od momentu wejścia w Układ Zbiorowy wysokość premii miesięcznej wynosić będzie:

-2005r-3,5%

-2006r-5,5%

-2007r - 7,5%

aż do osiągnięcia w roku 2008 maksymalnej wartości procentowej zapisanej w punkcie 1 Załącznika 17.

4Wartość procentowa premii motywacyjnej rocznej określona w punkcie 1 Załącznika 18 osiągana będzie stopniowo w ramach okresu przejściowego. Od momentu wejścia w Układ Zbiorowy wysokość premii rocznej wynosić będzie:

-2005r — 3,5%

-2006r- 5,5%

-2007r - 7,5%

-2008r-9,5%

aż do osiągnięcia w roku 2009 maksymalnej wartości procentowej zapisanej w punkcie 1 Załącznika 18.

5.Wartość procentowa premii świątecznej w latach 2005 i 2006 wynosić będzie 60% wskaźnika określonego w punkcie 1 Załącznika 16.

6.Postanowienia punktów 1-9 Załącznika nr 23 nie dotyczą lokalizacji Bydgoszcz.

7.W pozostałych sprawach zastosowanie mają postanowienia ZUZP Grupy Żywiec S.A.

Protokół niniejszy wchodzi w życie z dniem zarejestrowania przez Państwową Inspekcję Pracy.

Zakładowe Organizacje ZwiązkoweGrupa Żywiec S.A.

Grupa Żywiec S.A.Pełnomocnicy:

Zarząd

Grupa Żywiec S.A. Żywiec

POWIADOMIENIE

o wpisaniu protokołu dodatkowego do układu do rejestru

Działając na podstawie art. 24111 § 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) i § 8 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. nr 34, poz. 408) powiadamiam, że protokół dodatkowy nr 4 do układu Grupa żywiec s.A. żywiec

zawarty w dniu 12.07.2005 r.

został wpisany do rejestru zakładowych układów zbiorowych pracy

w dniu 19.08.2005 r. pod nr U-MDCVI/4/05

W załączeniu;

egzemplarz protokołu dodatkowego do układu dla każdego podmiotu, który zawarł układ,

W dalszej korespondencji w sprawach związanych z rejestracją układu należy powoływać się na ww. numer w rejestrze.

Okręgowy Inspektor Pracy w Katowicach

ul. Dąbrowskiego 23 40-032 Katowice

Wnioskodawca:Grupa Żywiec Spółka Akcyjna

z siedzibą w Żywcu ul. Browarna 88 34-300 Żywiec

Żywiec , dn. 20.07.2005 r.

WNIOSEK

o rejestrację Protokołu Dodatkowego nr 4

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy zawartego w dniu 12.09.2002 r. w Żywcu

Działając na podstawie art. 2419 § 1 Kodeksu Pracy oraz Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dn. 4.04.2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestracyjnych (Dz.U. Nr 34, poz. 408), Zarząd Grupy Żywiec Spółka Akcyjna niniejszym wnosi o zarejestrowanie Protokołu Dodatkowego nr 4 do Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych w Grupie- Żywiec Spółce Akcyjnej.

Jednocześnie Zarząd informuje, że:

1)Protokół Dodatkowy nr 4 obejmuje zmiany postanowień zawartych w treści układu do załączników: nr 17, 18, 23,

2)Stronami Układu są:

a)pracodawca: Grupa Żywiec Spółka Akcyjna z siedzibą w Żywcu (34-3 00), ul. Browarna 88,

b)działające w imieniu pracowników:

-NSZZ Solidarność - Komisja Międzyzakładowa przy Grupie Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88, reprezentowana przez Przewodniczącego Międzyzakładowej Komisji Związkowej NSZZ Solidarność Grupa Żywiec Spółka Akcyjna - Andrzeja Bieguna oraz Wiceprzewodniczącego - Krzysztofa Jaska,

i

-Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupy Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88, reprezentowany przez Przewodniczącego Zarządu NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A. - Pawła Bieguna oraz Zastępcę Przewodniczącego - Sylwestra Urbasia.

- Dokumentacja dotycząca organizacji związkowych złożona jako załączniki do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy nie uległa zmianie.

Nie uległy zmianie wymienione poniżej uchwały organizacji związkowych złożone do protokołu dodatkowego nr. 1 z dnia 21.05.2004 zarejestrowanego pod nr U-MDCVI/1/04 tj.: a/ uchwała nr 4/04 z dnia 22.04.2004 Związków Zawodowych NSZZ Grupa Żywiec S.A.

z siedzibą w Żywcu .

b/ uchwała nr 5/04/2004 z dnia 30.04.2004 r. MKZ NSZZ Solidarność.

-Zakładowy Układ Zbiorowy został zawarty na czas nieokreślony

-Pracodawca nie jest objęty ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

-Protokół Dodatkowy nr 4 wchodzi w życie po zarejestrowaniu przez Państwową Inspekcją Pracy nie wcześniej niż z dniem 01.01.2006.

-Liczba pracowników objętych układem w dniu 20.07.2005 r. 1.830 osób.

Protokół podpisali

Ze strony pracowników :

1.Przewodniczący NSZZ Solidarność - Biegun Andrzej.

2.Wiceprzewodniczący NSZZ Solidarność - Krzysztof Jasek.

3.Przewodniczący NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A. - Paweł Biegun.

4.Zastępca Przewodniczącego NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A. - Sylwester Urbaś.

Ze strony Pracodawcy:

1. Członek Zarządu - Dyrektor Personalny - Marek Prujszczylc

2. Członek Zarządu - Dyrektor Techniczny - Jacek Gerula

1)5 egzemplarzy tekstu protokołu dodatkowego nr 4 z dnia 12.07.2005 r. do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002. obowiązującego pracodawcę,

2)Odpis z Krajowego Rejestru Sądowego — Grupa Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu,

Protokół dodatkowy nr 4 zawarty w dniu 12.07.2005r

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r., obowiązującego w

Grupie Żywiec S.A.

34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002r. pod ni U-MDCVI/2002

Protokół nr 4 dotyczy: wprowadzenia zmian do Układu.

Strony Układu reprezentowane przez:

Marek Prujszczyk - Członek Zarządu Jacek Gerula - Członek Zarządu -reprezentujący Grupę Żywiec S.A.

oraz

Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Andrzej Biegun - Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z, Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Krzysztof Jasek - "Wice Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z. Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu, .

-Paweł Biegun - Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S. A.,

-Sylwester Urbaś - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.

Do treści układu strony wprowadzają następujące zmiany:

W załaczniku Nr 17 punkt 1 otrzymuje brzmienie

1.1.W ramach środków na wynagrodzenia pracowników zaszeregowanych w kategoriach od „A” do „K”, Spółka tworzy fundusz premiowy w wysokości 10% wynagrodzeń zasadniczych wypłaconych w okresie premiowania.

1.2.Premia miesięczna należna pracownikom zaszeregowanym w kategoriach „L”, „M” i „20” zostanie włączona do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 10% z dniem 01.01.2006.

1.3.Każdy pracownik, który po 01.01.2006 zmieni stanowisko z kategorii od „A” do „K” na stanowisko zaszeregowane w kategorii „L”, „M” lub „20” będzie miał automatycznie włączoną premię miesięczną do wynagrodzenia zasadniczego.

1.4.Pracownik, który zmieni stanowisko ze stanowiska zaszeregowanego w kategorii „L”, „M” lub „20” na stanowisko zaszeregowane w kategoriach od „A” do „K” automatycznie uzyska prawo do premii miesięcznej. Jednocześnie jego wynagrodzenie zasadnicze zostanie proporcjonalnie obniżone w zależności od wysokości aktualnie obowiązującej premii miesięcznej

Załącznik Nr 18 otrzymuje następujące brzmienie:

Premia roczna

Pracownicy, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach od „A” do „K” mają prawo do premii motywacyjnej rocznej.

Pracownicy, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriachi „20” mają

prawo do premii rocznej wynikającej z systemu zarządzania przez cele.

Premia motywacyjna roczna

1.. Premia motywacyjna roczna przysługuje pracownikom, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach od „A" do „K”.

2.Tworzy się fundusz premii rocznej w wysokości 12% wypłaconych wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenia zasadniczego za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwionych płatnych, z wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) pracownikom Spółki, zaszeregowanym w kategoriach od „A” do „K” i posiadającym, co najmniej półroczny nieprzerwany staż pracy w Grupie Żywiec.

3.Premia roczna jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia należnym każdemu pracownikowi, zgodnie z punktem 1, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, którego nie pozbawiono premii w całości lub części z tytułu naruszenia porządku lub dyscypliny pracy, na przestrzeni roku kalendarzowego objętego premiowaniem.

4.Pozbawienia premii (w całości lub części) dokonuje na pisemny wniosek przełożonego pracownika dyrektor właściwego pionu organizacyjnego w Spółce lub Prezes Zarządu, przy zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

5.Pracownik nabywa prawo do premii rocznej proporcjonalnie do okresu przepracowanego w Grupie Żywiec, liczonego od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec.

6.Warunkiem otrzymania premii jest trwający stosunek pracy w Grupie Żywiec w dniu wypłaty z wyjątkiem pracowników objętych zwolnieniem w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników .

7.Pracownicy zwalniani w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r., a także ci, którzy w okresie objętym premiowaniem odchodzą, na emeryturę, rentę lub świadczenia o charakterze przedemerytalnym, odchodzę lub powracają z wojska, urlopów wychowawczych, urlopów bezpłatnych dłuższych niż 30 dni i rent rehabilitacyjnych oraz spółek Grupy Żywiec (o ile premia ta nie zostanie wypłacona w całości w innym podmiocie Grupy Żywiec), otrzymują premię proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu w skali roku w Spółce, zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy. Zatrudnienie do 15 dni kalendarzowych w ciągu miesiąca jest odrzucane, natomiast zatrudnienie powyżej 15 dni kalendarzowych traktuje się jako pełen miesiąc

8.Pracownicy Spółki, którzy przepracowali w Grupie Żywiec wymagany okres oraz których zatrudnienie trwa w dniu wypłaty, lecz początkowo w części dotyczącej zasad wynagradzania na podstawie § 1 Układu byli z niego wyłączeni, otrzymują premię roczną proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu pracy w skali roku, tylko za okres, kiedy objęci są ZUZP zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy wg zasady określonej w pkt. 7.

9.Wysokość indywidualnej premii rocznej ustala się w następujący sposób:

a.dla każdego pracownika oblicza się sumę wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenie zasadnicze za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwione płatne, z wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) jaką otrzymał w okresie objętym premią roczną,

b.w obliczeniach opisanych w lit. a) uwzględnia się jedynie wynagrodzenia wypłacone za okres czasu przepracowany w Spółce liczony od osiągnięcia pobocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec,

c.fundusz premii rocznej ustalony na podstawie pkt. 2 dzieli się pomiędzy wszystkich pracowników, którzy otrzymują premię roczną, proporcjonalnie do sumy indywidualnych wynagrodzeń zasadniczych wyliczonej zgodnie z zasadami określonymi w lit. a i b,

d.pracownicy otrzymuj ą automatyczni e 69,5% kwoty naliczonej w lit. c),

e.pozostałe 30,5% tworzy budżet premiowy na szczeblu działu (lub innej jednostki organizacyjnej pod warunkiem uzgodnienia takiego podziału z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi), przy czym liczba osób objętych jednym budżetem nie może być mniejsza niż 3,

f.budżet premiowy określony w lit. e rozdzielany jest uznaniowo przez kierownika jednostki organizacyjnej na uprawnionych do otrzymania nagrody rocznej zgodnie z zasadami systemu motywacyjnego uzgodnionego z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi. Zasadą jest pełne wykorzystanie budżetu premiowego.

10.Premię roczną wypłaca się łącznie z wypłatą wynagrodzeń za pracę za miesiąc marzec.

11.Premia roczna uwzględniana jest przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Premia roczna oparta o system zarządzania przez cele

1,Premia przysługuje pracownikom, których, stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach „L”, „M” i „20”.

2,Maksymalna wysokość premii dla ww. pracowników wynosi 12% rocznego wynagrodzenia zasadniczego brutto wynikającego z umowy o pracę za dany okres

3.Premia dla wyżej wymienionych pracowników wypłacana będzie w uzależnieniu od wyników i oceny pracy pracowników, określanych w ramach systemu Zarządzania przez Cele.

4.Premię roczną wypłaca się po rozliczeniu celów rocznych w kwietniu kolejnego roku.

5.Każdorazowo po zakończeniu okresu premiowania zostanie dokonana zbiorcza analiza stawianych zadań, stopnia ich realizacji, ewentualnych przyczyn niewykonania itp. którą, otrzymają, także Związki Zawodowe.

6.Po 3 latach przeprowadzana będzie ankieta wśród pracowników objętych MBO dotycząca spojrzenia na sposób stawiania celów, realność ich wykonania, sposobu oceny wykonania, poziomu zadowolenia pracowników ze stosowanego systemu itp. Wyniki ankiety zostaną udostępnione wszystkim pracownikom objętym systemem MBO oraz przedstawione Związkom Zawodowym. W kolejnych latach ankieta może być przeprowadzona na wniosek Związków Zawodowych.

Do Załącznika Nr 23 dodane zostały następujące punkty:

ll._Dla pracowników, dla których na dzień 01.01.2006r procent premii motywacyjnej krótkoterminowej będzie niższy niż 10%, różnica między 10% a obowiązującą wysokością premii będzie pomniejszała wysokość waloryzacji wynagrodzeń, o której mowa w paragrafie 12 w następujący sposób:

(a) jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych,

ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za 2005 rok przekroczy 3% wówczas procent waloryzacji w marcu 2006r. będzie dla tych osób pomniejszony o powyżej opisaną różnicę

(b) jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za 2005 rok będzie mniejszy bądź równy 3% to we wrześniu 2006r. wskaźnik do jednorazowej wypłaty będzie pomniejszony o powyżej opisaną różnicę. W przypadku, gdy wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych będzie niższy niż powyżej opisana różnica, także procent waloryzacji wynagrodzeń będzie odpowiednio zmniejszony.

12.Dla pracowników zatrudnionych w lokalizacji Bydgoszcz na stanowiskach w kategoriach L,M,20 z dniem 01.01.2006r premia motywacyjna krótkoterminowa zostanie włączona w wysokości 5,5% do wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość premii motywacyjnej rocznej opartej o system zarządzania przez cele będzie zgodna z par. 23. pkt.10 podpunkt 4.

Załącznik nr 2 otrzymuje nowe brzmienie.

Wszystkie powyższe zmiany wchodzą w życie z dniem zarejestrowania nie wcześniej niż z dniem 01.01.2006.

Zakładowe Organizacje Związkowe

Grupa Żywiec S.A.

Załącznik Nr 2A

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA A

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela obowiązuje od 01.01.2006r. pracowników zatrudnionych w następujących lokalizacjach: Leżajsk i Bydgoszcz.

Załącznik Nr 2B

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA B

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela obowiązuje od 01.01.2006r. pracowników zatrudnionych w następujących lokalizacjach: Elbląg, Warka. .

Załącznik Nr 2C

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA C

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela obowiązuje od 01.01.2006r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Żywiec.

Załącznik Nr 2D

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA D

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinka wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela obowiązuje od 01.01.2006r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Warszawa.

Protokół dodatkowy nr 5

zawarty w dniu 21.02.2006r

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r., obowiązującego w

Grupie Żywiec S.A.

34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002r. pod nr U-MDCVI/2002

Protokół nr 5 dotyczy: wprowadzenia zmian do Układu.

Strony Układu reprezentowane przez:

oraz

Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Andrzej Biegun Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z. Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Krzysztof Jasek - Wice Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z. Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Paweł Biegun - Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.,

-Sylwester Urbaś - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.

-Anna Borkowska - Przewodnicząca, Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Zakładów Piwowarskich w Leżajsku S.A.

- Mariusz Zygmunt — I Wiceprzewodniczący, Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Zakładów Piwowarskich w Leżajsku S.A.

Do treści układu strony wprowadzają następujące zmiany:

Załącznik Nr 21 otrzymuje nowe następujące brzmienie:

Nagrody jubileuszowe

1.Do okresów zatrudnienia, za które pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej zalicza się okresy zatrudnienia w Grupie Żywiec w rozumieniu art. 3 Kodeksu Pracy.

2.Podstawę naliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie zasadnicze, jakie pracownik otrzymał w Spółce za miesiąc kalendarzowy poprzedzający miesiąc wypłaty nagrody.

Marek Prujszczyk - Członek Zarządu Jacek Gerula - Członek Zarządu - reprezentujący Grupę Żywiec S.A.

3.Nagroda jubileuszowa wynosi: .

- po 10 latach pracy 50% podstawy

-po15 latach pracy-150%podstawy

-po20 latach pracy-250%podstawy

-po25 latach pracy-300%podstawy

-po30 latach pracy-350%podstawy

-po35 latach pracy-400%podstawy

-po40 latach pracy-450%podstawy

-po45 latach pracy- 500%podstawy

-po50 latach pracy-550%podstawy

4.Nagroda jubileuszowa przysługuje od dnia, w którym pracownikowi minął okres uprawniający do określonej nagrody i jest wypłacana w najbliższym terminie przewidzianym do wypłaty miesięcznych wynagrodzeń.

5.W razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzeń, przypadającym po dniu rozwiązania stosunku pracy.

6.W przypadku, gdy pracownik udokumentował swoje prawo, to w ciągu 12 miesięcy od otrzymania nagrody niższego stopnia, pracownikowi przysługuje różnica między kwotą nagrody wyższej, a kwotą nagrody niższej.

7.Pracownikom, którzy w trakcie zatrudnienia w Grupie Żywiec zmieniali wymiar zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników będą wypłacane nagrody jubileuszowe proporcjonalnie do wymiaru etatu i stażu pracy.

Za lata przepracowane w pełnym wymiarze etatu (100%) będzie przysługiwała nagroda jubileuszowa w pełnym wymiarze.

Za lata przepracowane w wymiarze etatu niższym niż 100% - proporcjonalnie do wymiaru etatu (np. za 0,75% etatu - 0,75% wymiaru podstawy do nagrody).

8.Nowe zasady wypłaty nagrody jubileuszowej obowiązują od 01.01.2008r.

Wszystkie powyższe zmiany wchodzą w życie po uprzednim zarejestrowaniu, z dniem

01.01.2008.

Grupa Żywiec S.A.

Zarząd

Grupa Żywiec 5.A. Żywiec

POWIADOMIENIE

o wpisaniu protokołu dodatkowego do układu do rejestru

Działając na podstawie art. 24111 § 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) i § 8 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U: nr 34, poz. 408) powiadamiam, że protokół dodatkowy nr 6 do układu Grupa żywiec S.A. żywiec

zawarty w dniu 01.03.2006 r.

został wpisany do rejestru zakładowych układów zbiorowych pracy

w dniu 28.04.2006 r. pod nr U-MDCVI/5/06

W załączeniu:

egzemplarz protokołu dodatkowego do układu dla każdego podmiotu, który zawarł układ

W dalszej korespondencji w sprawach związanych z rejestracją układu należy powoływać się na ww. numer w rejestrze.

Protokół dodatkowy nr 6 zawarty w dniu 01.03.2006r

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r., obowiązującego w Grupie Żywiec S.A. 34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002r. pod nr U-MDCVI/2002 Protokół nr 6 dotyczy: wprowadzenia zmian do Układu.

Strony Układu reprezentowane przez:

Marek Prujszczyk - Członek Zarządu Jacek Gerula - Członek Zarządu

-reprezentujący Grupę Żywiec S.A. oraz

Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A.:

-Andrzej Biegun - Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z.

Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Krzysztof Jasek - Wice Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z. . Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

- Paweł Biegun - Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.,

-Sylwester Urbaś - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.

-Anna Borkowska - Przewodnicząca, Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Zakładów Piwowarskich w Leżajsku S.A.

-Mariusz Zygmunt - I Wiceprzewodniczący, Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Zakładów Piwowarskich w.Leżajsku S.A.

Do treści układu strony wprowadzają następujące zmiany:

W Zakładowym UZP z dnia 12.09.2002 roku Załącznik Nr 3 „Czas pracy” w ust 2 dodaje się pkt.2.1.1 o brzmieniu:

2.1.1. Okres rozliczeniowy dla lokalizacji Elbląg wynosi:

w roku 2006:

a)trzy miesiące w okresie od dnia ł maja do 31 października,

b)jeden miesiąc w pozostałym okresie.

a w latach następnych:

a)trzy miesiące w okresie od dnia 1 kwietnia do 30 września

b)jeden miesiąc w pozostałym okresie.

Wszystkie powyższe zmiany wchodzą w życie po uprzednim zarejestrowaniu.

Zakładowe Organizacje Związkowe

Okręgowy Inspektor Pracy w Katowicach

ul. Dąbrowskiego 23 40-032 Katowice

Wnioskodawca:Grupa Żywiec Spółka Akcyjna

z siedzibą w Żywcu

ul. Browarna 88 34-300 Żywiec

Żywiec , dn. 04.04.2005 r.

WNIOSEK

o rejestrację Protokołu Dodatkowego nr 6

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy zawartego w dniu 12.09.2002 r. w Żywcu

Działając na podstawie art. 2419, § 1 Kodeksu Pracy oraz Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dn. 4.04.2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestracyjnych (Dz.U. Nr 34, poz. 408), Zarząd Grupy Żywiec Spółka Akcyjna niniejszym wnosi o zarejestrowanie Protokołu Dodatkowego nr 6 do Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych w Grupie Żywiec Spółce Akcyjnej.

Jednocześnie Zarząd informuje, że:

1)Protokół Dodatkowy nr 6 obejmuje zmiany postanowień zawartych w treści układu do załącznika: nr 3 dotyczącego czasu pracy w lokalizacji Elbląg .

2)Stronami Układu są:

a)pracodawca: Grupa Żywiec Spółka Akcyjna z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88,

b)działające w imieniu pracowników:

-I b) NSZZ Solidarność - Komisja Międzyzakładowa przy Grupie Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88, reprezentowana przez Przewodniczącego Międzyzakładowej Komisji Związkowej NSZZ Solidarność Grupa Żywiec Spółka Akcyjna - Andrzeja Bieguna oraz Wiceprzewodniczącego - Krzysztofa Jaska,

-2 b) Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupy Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88, reprezentowany przez Przewodniczącego Zarządu NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A. - Pawła Bieguna oraz Zastępcę Przewodniczącego - Sylwestra Urbasia.;

- 3 b ) Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Zakładów Piwowarskich w Leżajsku S.A. z siedzibą : 37- 300 Leżajsk ul. II Armii W.P. nr.5 reprezentowany przez Przewodniczącą - Annę Borkowską oraz I Wiceprzewodniczącego Mariusza Zygmunta .

- Dokumentacja dotycząca organizacji związkowych złożona jako załączniki do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy uległa zmianie.

W prawa i obowiązki stron Układu Zbiorowego Pracy na podstawie Oświadczenia wstąpiła organizacja związkowa „ Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Zakładów Piwowarskich w Leżajsku S.A.

Nie uległy zmianie wymienione poniżej uchwały organizacji związkowych złożone do protokołu dodatkowego nr. 1 z dnia 21.05.2004 zarejestrowanego pod nr U-MDCVI/!/04 tj.: a/ uchwała nr 4/04 z dnia 22.04.2004 Związków Zawodowych NSZZ Grupa Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu .

b/ uchwała nr 5/04/2004 z dnia 30.04.2004 r. MKZ NSZZ Solidarność .

-Zakładowy Układ Zbiorowy został zawarty na czas nieokreślony

-Pracodawca nie jest objęty ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

-Protokół Dodatkowy nr 6. wchodzi w życie po zarejestrowaniu przez Państwową Inspekcję Pracy.

-Liczba pracowników objętych układem w dniu 04.04.2006 r. 1.669 osób .

Protokół podpisali

Ze strony pracowników ;

1.Przewodniczący NSZZ Solidarność - Biegun Andrzej.

2.Wiceprzewodniczący NSZZ Solidarność - Krzysztof Jasek.

3.Przewodniczący NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A.- Paweł Biegun.

4.Zastępca Przewodniczącego NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A. - Sylwester Urbaś.

5.Przewodnicząca MZZ Pracowników ZP w Leżajsku S.A.— Anna Borkowska

6.I Wiceprzewodniczący MZZ Pracowników ZP w Leżajsku S.A. - Mariusz Zygmunt

Ze strony Pracodawcy:

1. Członek zarządu - Dyrektor ds. Personalnych- Marek Prujszczyk

2. członek Zarządu - Dyrektor ds. Techn. Produkcyjnych - Jacek Grula

Do wniosku załączono:

1)7 egzemplarzy tekstu protokołu dodatkowego nr 6 z dnia 01.03.2006 r. do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002. obowiązującego pracodawcę,

2)Odpis z Krajowego Rejestru Sądowego - Grupa Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu,

3)Uchwałę nr 24 z dn. 01.03.2006 - w sprawie pełnomocnictwa reprezentacji Międzyzakładowego Związku Zawodowego Pracowników Zakładów Piwowarskich w Leżajsku

S.A.

UCHWAŁA NR 24 Z DNIA 01 MARCA 2006R.

ZARZĄDU MIĘDZYZAKŁADOWEGO ZWIĄZKU ZAWODOWEGO PRACOWNIKÓW ZAKŁADÓW PIWOWARSKICH W LEŻAJSKU S.A.

Zarząd MZZP Z.P. S.A. na posiedzeniu w dniu 01.03.2006r podjął jednogłośnie Uchwałę dotyczącą udzielenia pełnomocnictwa do reprezentacji Organizacji we wszystkich sprawach dotyczących Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.20021r i postanowił co następuje:

Udziela się pełnomocnictwa przedstawicielom Międzyzakładowego Związku Zawodowego Pracowników Zakładów Piwowarskich w Leżajsku S.A.

Przewodniczącej: Anna Borkowska oraz

I Zastępcy Przewodniczącej: Mariusz Zygmunt

do reprezentowania Międzyzakładowego Związku Zawodowego Pracowników Zakładów Piwowarskich w Leżajsku S.A. w zakresie negocjacji i zawierania umów do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r. obowiązującego w Grupie Żywiec S.A.

Protokół z dnia 01.03.2006r

w sprawie wprowadzenia zmian do ZUZP w części dotyczącej okresu rozliczeniowego dla lokalizacji Elbląg.

Organizacje związkowe działające w Browarze Elbląg reprezentowane przez :

1.Komisją OddziałowąNSZZ „Solidarność” Grupa Żywiec S.A. przy Browarze w Elblągu reprezentowaną przez Pana Bohdana Hrycyk

2.Związek Zawodowy Inżynierów i Techników - reprezentowany przez Panią Janiną Knycińską

3.Międzyzakładowy Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Browaru w Elblągu - reprezentowany przez Pana Jerzego Drzewieckiego

akceptują przedstawioną przez Pracodawcę propozycje wprowadzenia Protokółu dodatkowego nr 6 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002 w części dotyczącej wydłużenia okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy w okresie od dnia 1 kwietnia do 30 września,■

Protokół dodatkowy nr 7

zawarty w dniu 14.05.2007r.

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r., obowiązującego w

Grupie Żywiec S.A.

34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002r. pod nr U-MDCVI/2002

Protokół nr 7 dotyczy: wprowadzenia zmian do Układu.

Strony Układu reprezentowane przez:

Marta Bułhak - Dyrektor ds. Personalnych, Prokurent Jacek Gerula - Członek Zarządu

-reprezentujący Grupę Żywiec S.A. oraz

Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Andrzej Biegun - Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z.

Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Krzysztof Jasek — Wice Przewodniczący, Międzyzakładowa Komisja Związkowa N.S.Z.Z. Solidarność przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Paweł Biegun — Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.,

“ Sylwester Urbaś - Wice Przewodniczący N.S.Z.Z. Pracowników Grupa Żywiec S.A.

Do treści układu strony wprowadzają następujące zmiany:

§ 19 otrzymuje następujące brzmienie:

Integralną część niniejszego Układu stanowią Załączniki od 1 do 24.

W „Wykazie Załączników do Układu” zostaje dodany:

Załącznik 24

Zasady wynagradzania pracowników na stanowisku Stażysta

W Załączniku Nr 1 „Wykazy stanowisk wg kategorii zaszeregowania” zostaie-dodane w kategorii „I” stanowisko „Stażysta”:

Wykazy stanowisk wg kategorii zaszeregowania

Podany Załącznik Nr 24 otrzymuje następujące brzmienie:

Zasady wynagradzania pracowników na stanowisku „Stażysta”

1.Wszystkie osoby zakwalifikowane do programu stażowego „Warzelnia Talentów” są zatrudnione w całym okresie stażu na stanowisku Stażysta. Stanowisko to jest przeznaczone tylko i wyłącznie dla stażystów tego programu.

2.Stażysta w okresie odbywania stażu otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze zgodnie z Tabelami Przedziałów Płacowych kategorii I w lokalizacji Warszawa (Załącznik Nr 2D).

3.Stażysta w okresie odbywania stażu jest objęty wszystkimi postanowieniami niniejszego Układu z zastrzeżeniem punktu 4 i punktu 5 niniejszego Załącznika.

4.Stażysta w okresie odbywania stażu nie jest uprawniony do:

a)Premii Świątecznej (Załącznik 16),

b)Premii Motywacyjnej Krótkoterminowej (Załącznik 17),

c)Premii Rocznej (Załącznik 18).

5.Okres stażu zalicza się na zasadach opisanych w niniejszym Układzie do stażu, od którego zależy uprawnienie do premii rocznej i premii świątecznej.

6.Powyższe zasady obowiązują Stażystów zatrudnionych od daty zawarcia niniejszego Protokołu.

Protokół dodatkowy nr 8 zawarty w dniu 29.07.2008r,

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r., obowiązującego

w Grupie Żywiec S.A.

34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - wpisany do rejestru w dniu 18.11,2002r.

pod nr U-MDCVI/2002

Protokół nr 8 dotyczy wprowadzenia zmian do Układu.

Strony Układu reprezentowane przez:

1/ Grupę Żywiec S.A.

-Marta Bułhak - Członek Zarządu - Dyrektor ds. Personalnych

-Andrzej Sipa - Pełnomocnik Grupy Żywiec S.A.

2/Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Andrzej Biegun - Przewodniczący MKZ NSZZ Solidarność, przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Krzysztof Jasek - Wice Przewodniczący MKZ NSZZ Solidarność, przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Sylwester Urbaś - Przewodniczący NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Dariusz Duraj - Wice Przewodniczący NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A.

Do treści układu strony wprowadzają następujące zmiany:

Załącznik Nr 1, zawiera „Wykaz stanowisk wg kategorii zaszeregowania”.

Powyższy wykaz - Tabela, została uaktualniona poprzez: wykreślenie z niej nazw stanowisk nie występujących już w spółce, oraz uaktualniona w niektórych kategoriach o stanowiska, zmienione wskutek wyceny.

W Załączniku Nr 1 wprowadzono następujące zmiany:

Usunięto następujące nazwy stanowisk - wykaz usuniętych stanowisk wg kategorii

zaszeregowania

Dodano następujące nazwy stanowisk - wykaz dodanych stanowisk wg kategorii zaszeregowania

W Załączniku Nr 2 (A,B,C,D) wprowadzono następujące zmiany:

W ramach procesu ujednolicania wynagrodzeń w browarach spółki, poszczególne tabele będą obowiązywały dla następujących lokalizacji:

1/ Tabela A — dla lokalizacji Leżajsk będzie obowiązywać do końca 2008r.; dla lokalizacji Bydgoszcz przestaje obowiązywać z dniem 01 września 2008r. wskutek likwidacji browaru i zwolnień pracowników;

Z dniem 01 stycznia 2009r. tabela A przestaje obowiązywać w spółce.

2/ Tabela B - dla lokalizacji Warka obowiązuje do końca 2009r., dla lokalizacji Leżajsk będzie obowiązywać od 01 stycznia 2009r.;

Z dniem 01 stycznia 201 lr. tabela B przestaje obowiązywać w spółce.

3/ Tabela C - obowiązuje dla lokalizacji Żywiec, dla lokalizacji Elbląg będzie obowiązywać od 01 września 2008r. dla lokalizacji Warka będzie obowiązywać najpóźniej od 01 stycznia 2010r., dla lokalizacji Leżajsk - najpóźniej od stycznia 201 lr.

4/ Tabela D - bez zmian.

Ponadto, tabele przedziałów płacowych wymienione w Zał. Nr 2 (A, B, C, D) zostały zwaloryzowane zgodnie z postanowieniami ZUZP i ich wartości obowiązują od dnia: 01 września 2008r.

Załącznik Nr 1 oraz Załącznik Nr 2 (A,B,C,D) w nowym, zmienionym brzmieniu są następujące:

Załącznik Nr 1

Tabela

Wykazy stanowisk wg kategorii zaszeregowania

Załącznik Nr 2A

Tabele przedziałów płacowych - TABELA A

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela obowiązuje od 01.09.2008r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji: Leżajsk.

Tabela będzie obowiązywać najdłużej do 31.12.2008r.

Począwszy od stycznia 2009 pracowników w/w lokalizacji będzie obowiązywać tabela z Załącznika Nr 2B, natomiast nie później niż od 01.01.201 lr. - tabela z Załącznika Nr 2C.

Załącznik Nr 2B

Tabele przedziałów płacowych - TABELA B

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela obowiązuje od 01.09.2008r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Warka.

Tabela będzie obowiązywać pracowników lokalizacji Warka najdłużej do 31.12.2009r. Począwszy od 01 stycznia 2010r pracowników w/w lokalizacji będzie obowiązywała tabela z Załącznika Nr 2C.

Tabela będzie obowiązywać pracowników lokalizacji Leżajsk, nie później niż od 01.01.2009r.

Tabele przedziałów płacowych - TABELA C

Załącznik Nr 2C

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela obowiązuje:

a/ pracowników zatrudnionych w lokalizacji Żywiec z zachowaniem zapisów załącznika 23. pkt. 4 i 9 ZUZP

b/ od 01.09.2008r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Elbląg.

Tabela będzie obowiązywać;

a/pracowników lokalizacji: Warkanie później niż od 01.01.2010r.

b/pracowników lokalizacji: Leżajsk - nie później niż od 01.01.201 Ir.

Tabele przedziałów płacowych - TABELA D

Załącznik Nr 2D

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela obowiązuje od 01.09.2008r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Warszawa.

Wszystkie powyższe zmiany wchodzą w życie po uprzednim zarejestrowaniu z dniem 01 września 2008r. za wyjątkiem zmian dot. Zał. Nr 2 (A,B,C,D), o których mowa i wyżej.

Strony Układu:

Zakładowe Organizacje Związkowe:

Grupa Żywiec S.A.

Marta Bułhak

Protokół dodatkowy nr 9

zawarty w dniu 9.02.2009r.

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r., obowiązującego

w Grupie Żywiec S.A.

34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy — wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002r.

pod nr U-MDCVI/2002

Protokół nr 9 dotyczy wprowadzenia zmian do Układu.

Strony Układu reprezentowane przez:

1/ Grupę Żywiec S.A.

-Marta Bułhak - Członek Zarządu - Dyrektor ds. Personalnych

-Andrzej Sipa - Pełnomocnik Grupy Żywiec S.A.

2/ Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Andrzej Biegun - Przewodniczący MKZ NSZZ Solidarność, przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Krzysztof Jasek - Wice Przewodniczący MKZ NSZŻ Solidarność, przy Grupa Żywiec S.A. w Żywcu,

-Sylwester Urbaś - Przewodniczący NSZZ Pracowników Browary Żywiec S.A.

-Dariusz Duraj - Wice Przewodniczący NSZZ Pracowników Browary Żywiec S.A.

Do treści układu strony wprowadzają następujące Zmiany:

Załącznik Nr 18 dotyczy premii rocznej. Powyższy załącznik został uaktualniony poprzez: dodanie zmienionych zasad dotyczących premii rocznej dla stanowisk z kategorii szeregowania L, M, 20.

W Załączniku Nr 18 wprowadzono następujące zmiany:

W części: „Premia roczna oparta o system zarządzania przez cele” zmieniono postanowienia pkt 2 (maksymalna wysokość premii) oraz brzmienie pkt 6.

Załącznik Nr 18

Premia roczna

Pracownicy, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach od „A” do „K” mają prawo do premii motywacyjnej rocznej.

Pracownicy, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach L, „M” i „20” mają. prawo do premii rocznej wynikającej z systemu zarządzania przez cele.

Premia motywacyjna roczna

1.Premia motywacyjna roczna przysługuje .pracownikom, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach od „A” do „K”.

2.Tworzy się fundusz premii rocznej w wysokości 12% wypłaconych wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenia zasadniczego za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwionych płatnych, z wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) pracownikom Spółki, zaszeregowanym w kategoriach od „A” do „K” i posiadającym, co najmniej półroczny nieprzerwany staż pracy w Grupie Żywiec.

3.Premia roczna jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia należnym każdemu pracownikowi, zgodnie z punktem 1, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, którego nie pozbawiono premii w całości lub części z tytułu naruszenia porządku lub dyscypliny pracy, na przestrzeni roku kalendarzowego objętego premiowaniem.

4.Pozbawienia premii (w całości lub części) dokonuje na pisemny wniosek przełożonego pracownika dyrektor właściwego pionu organizacyjnego w Spółce lub Prezes Zarządu, przy zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

5.Pracownik nabywa prawo do premii rocznej proporcjonalnie do okresu przepracowanego w Grupie Żywiec, liczonego od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec.

6.Warunkiem otrzymania premii jest trwający stosunek pracy w Grupie Żywiec w dniu wypłaty z wyjątkiem pracowników objętych zwolnieniem w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

7. Pracownicy zwalniani w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r., a także ci, którzy w okresie objętym premiowaniem odchodzą na emeryturę, rentę lub świadczenia o charakterze przedemerytalnym, odchodzą lub powracają z wojska, urlopów wychowawczych, urlopów bezpłatnych dłuższych niż 30 dni i rent rehabilitacyjnych oraz spółek Grupy Żywiec ( o ile premia ta nie zostanie wypłacona w całości w innym podmiocie Grupy Żywiec), otrzymują premię proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu w skali roku w Spółce, zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy. Zatrudnienie do 15 dni kalendarzowych w ciągu miesiąca jest odrzucane, natomiast zatrudnienie powyżej 15 dni kalendarzowych traktuje się jako pełen miesiąc.

8.Pracownicy Spółki, którzy przepracowali w Grupie Żywiec wymagany okres oraz których

zatrudnienie trwa w dniu wypłaty, lecz początkowo w części dotyczącej zasad wynagradzania na podstawie § 1 Układu byli z niego wyłączeni, otrzymują premię roczną proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu pracy w skali roku tylko za okres kiedy objęci są ZUZP zaokrąglając przepracowany czas ,do pełnych miesięcy wg. zasady określonej w pkt. 7.

9.Wysokość indywidualnej premii rocznej ustala się w następujący sposób:

a.dla każdego pracownika oblicza się sumę wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenie zasadnicze za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwione płatne,

wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) jaką otrzymał w okresie objętym premią roczną,

b.w obliczeniach opisanych w lit. a) uwzględnia się jedynie wynagrodzenia wypłacone za okres czasu przepracowany w Spółce liczony od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec,

c.fundusz premii rocznej ustalony na podstawie pkt. 2 dzieli się pomiędzy wszystkich pracowników, którzy otrzymują premię roczną, proporcjonalnie do sumy indywidualnych wynagrodzeń zasadniczych wyliczonej zgodnie z zasadami określonymi w lit. a, b,

d.pracownicy otrzymują automatycznie 69,5% kwoty naliczonej w lit. c),

e.pozostałe 30,5% tworzy budżet premiowy na szczeblu działu (lub innej jednostki organizacyjnej pod warunkiem uzgodnienia takiego podziału z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi), przy czym liczba osób objętych jednym budżetem nie może być mniejsza niż 3,

f.budżet premiowy określony w lit. e rozdzielany jest uznaniowo przez kierownika jednostki organizacyjnej na uprawnionych do otrzymania nagrody rocznej zgodnie ż zasadami systemu motywacyjnego uzgodnionego z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi. Zasadą jest pełne wykorzystanie budżetu premiowego.

10.Premie roczną wypłaca się łącznie z wypłatą wynagrodzeń za pracę za miesiąc marzec.

11.Premia roczna uwzględniana jest przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Premia roczna oparta o system zarządzania przez cele

1.Premia przysługuje pracownikom, których, stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach „L”, „M” i „20”.

2.Maksymalna wysokość premii dla ww. pracowników wynosi 16% rocznego wynagrodzenia zasadniczego brutto wynikającego z umowy o pracę za dany okres.

3.Premia dla wyżej wymienionych pracowników wypłacana będzie w uzależnieniu od wyników i oceny pracy pracowników, określanych w ramach systemu Zarządzania przez Cele.

4.Premię roczną wypłaca się po rozliczeniu celów rocznych w kwietniu kolejnego roku.

5.Każdorazowo po zakończeniu okresu premiowania zostanie dokonana zbiorcza analiza stawianych zadań, stopnia ich realizacji, ewentualnych przyczyn niewykonania itp. którą otrzymaj ą także Związki Zawodowe.

6.Na wniosek Związków Zawodowych wśród pracowników objętych MBO

przeprowadzana będzie ankieta dotycząca spojrzenia na sposób stawiania celów, realność ich wykonania, sposobu oceny wykonania, poziomu zadowolenia pracowników ze stosowanego systemu itp.

Wyniki, ankiety zostaną udostępnione wszystkim pracownikom objętym systemem MBO oraz przedstawione Związkom "Zawodowym.

Powyższe zmiany wchodzą w życie po uprzednim zarejestrowaniu przez Państwową Inspekcję Pracy, jednak nie wcześniej niż z dniem 01 stycznia 2010r.

Strony Układu:

Symbol akt:....5232

Katowice 21.06.2021 r.

(pieczęć nagłówkowa okręgowego inspektoratu pracy)

Nr rej.: KT - Uu 81/21 Nr rejestru UZP: U-MDCCCLXVI

MKZ NSZZ „Solidarność”

Żywiec Sprzedaż i Dystrybucja Sp. z o.o.

Żywiec

POWIADOMIENIE o wpisaniu do rejestru układów

Działając na podstawie art. 24111 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy oraz § 8 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. nr 34, poz. 408) powiadamiam, że protokół dodatkowy nr 10 do układu Żywiec Sprzedaż i Dystrybucja Sp. z o.o. w Żywcu

zawarty w dniu 02.12.2020r.

został wpisany do rejestru układów

w dniu 21.06.2021 r. pod nr U-MDCCCLXVI/13/21

W dalszej korespondencji w sprawach związanych z rejestracją układu należy powoływać się na ww. numer w rejestrze.

PROTOKÓŁ DODATKOWY nr 10

do

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 1 kwietnia 2009 roku,

obowiązującego w spółce ŻYWIEC SPRZEDAŻ I DYSTRYBUCJA Sp. z o. o. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88

zawarty w dniu 2 grudnia 2020 r.

Obowiązujący w Spółce Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy został wpisany do rejestru w dniu 14 lipca 2009r. pod nr U-CCCLXVI/09 (dalej jako „Układ”).

Na podstawie art. 241(9) § 1 Kodeksu Pracy Strony Układu, tj.:

1) Żywiec Sprzedaż i Dystrybucja Sp. z o. o. z siedzibą w Żywcu, ul. Browarna 88, KRS 0000018602, reprezentowana przez:

Marcina Celejowskiego-Członka Zarządu, Dyrektora ds. Sprzedaży

Andrzeja Borczyka-Prokurenta, Dyrektora ds. Personalnych,

2) Zakładową Organizację Związkową reprezentującą pracowników Żywiec Sprzedaż i Dystrybucja Sp. z o. o., tj.:

Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Grupa Żywiec S.A. którą reprezentują :

oraz

Anna Urbaś

Skarbnik

Krzysztof Jasek

w-ce Przewodniczący w-ce Przewodniczący Członek Zarządu Członek Zarządu

Barbara Bzowska

Adam Baranowski

Marcin Puc

niniejszym wprowadzają zmiany do Układu jak poniżej.

§1.

Strony postanawiają:

1) zmienić brzmienie §5 pkt Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy od dnia 1 kwietnia 2021 r., nadając mu następujące brzmienie:

1.W celu zachowania konkurencyjnego, rynkowego poziomu wynagrodzeń (mediana dla płacy zasadniczej i górny kwartyl dla wynagrodzenia całkowitego rozumianego jako suma wynagrodzenia zasadniczego i docelowego wynagrodzenia zmiennego) budżet płac w Spółce, tabele przedziałów płacowych (w tym poziomy referencyjne) oraz wynagrodzenia pracowników będą corocznie waloryzowane na podstawie kalkulacji opartej o tzw. wskaźnik waloryzacyjny (Merit), który będzie punktem wyjściowym do corocznego budowania matryc podwyżkowych [wzór matrycy podwyżkowej przedstawiony w punkcie 2dj. Wskaźnik waloryzacyjny będzie nie mniejszy niż średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok z uwzględnieniem wskaźnika wzrostu płac rynkowych [badania Hay, Mercer lub innej. Waloryzacja tabel przedziałów placowych dla wszystkich lokalizacji ustalana będzie do końca lutego każdego roku, z terminem realizacji od 1 kwietnia. Ustalenia dotyczące poziomu budżetu na waloryzację będą odbywać się w okresie wrzesień - październik w roku poprzedzającym waloryzację. Finalne zatwierdzenie budżetu podwyżek przez strony Układu nastąpi do końca marca roku na który jest ustalany budżet.

2.Corocznie z dniem 1 kwietnia waloryzacja wynagrodzeń indywidualnych przebiegać będzie w następujący sposób:

a.Do 15 marca każdego roku bezpośredni przełożony dokonuje indywidualnej oceny rocznej pracy pracownika.

b.Od oceny pracownik może się odwołać zgodnie z procedurą odwołania. Odwołanie musi być rozpatrzone przez Pracodawcę najpóźniej do 15 kwietnia.

c.Wysokość waloryzacji będzie uzależniona od oceny pracownika oraz od poziomu CR [tzw. Comparison Ratio, czyli iloraz indywidualnego wynagrodzenia pracownika i poziomu referencyjnego przedziału wynagrodzenia właściwego dla danej kategorii zaszeregowania wynikającego Układu Zbiorowego Pracy],

Przykład wyliczenia CR

5.000 - aktualne wynagrodzenie pracownika

5.500 - poziom referencyjny przedziału wynagrodzenia właściwego dla danej kategorii zaszeregowania

CR = 5.000 / 5.500 * 100% = 90,9%

Wskaźnik podwyżki rocznej nie powinien być w sprzeczności z:

i. cząstkowymi ocenami zadań indywidualnych ze szczególnym uwzględnieniem

II

III

zachowań tzw. miękkich pracownika

premiami okresowymi za okresy krótsze niż rok, udzielanymi pracownikowi w trakcie roku oraz z towarzyszącymi im ocenami zachowań dla menedżerów - oceną roli lidera

W efekcie zwaloryzowane wynagrodzenie obowiązuje od 1 kwietnia danego roku [wypłata do 10 maja danego roku],

d. wzór matrycy podwyżek

*J - oznacza waloryzację w jednorazowej kwocie bez zmiany wynagrodzenia zasadniczego

„+” - oznacza waloryzację mniejszą niż wskaźnik waloryzacyjny na dany rok

„++” - oznacza waloryzację większą niż wskaźnik waloryzacyjny na dany rok

„+++” - oznacza waloryzację większą lub równą niż 200% wskaźnika waloryzacyjny na dany rok

Matryca podwyżkowa w tym (merit) w kolejnych latach zostanie ustalona i wdrożona w formie odpowiedniego protokołu dodatkowego do niniejszego Układu Zbiorowego, wraz z uaktualnionymi tabelami płacowymi

e. Strony ustalają, że na lata 2021 - 2023 wysokość wskaźnika waloryzacyjnego w poszczególnych latach wynosi:

i.W roku 2021 podwyżka (merit) w wysokości 2% obejmie wszystkich pracowników z CR<110%,

2021 r Tabela przedziałów płacowych Pracownicy w Dziale Sprzedaży

Pozostali Pracownicy

2021 r Tabela przedziałów płacowych H1

2021"H1”

2021 r Tabela przedziałów płacowych H2

2021 "H2"

ii. W roku 2022 podwyżka (merit) w wysokości 3% obejmie wszystkich pracowników z CR<111%,

2022r Tabela przedziałów płacowych Pracownicy w Dziale Sprzedaży

Pozostali Pracownicy

2022r Tabela przedziałów płacowych H1

2022 "H1”

2022r Tabela przedziałów płacowych H2

2022 "H2”

iii. W roku 2023 podwyżka (merit) w wysokości 75% wskaźnika wzrostu wynagrodzeń KornFerry Hay za ubiegły rok 2022, ale różnica względem KornFerry Hay nie może być większa niż 1 % (np: dla wskaźnika KornFerry Hay 5% podwyżka wynosić będzie nie 3,75%, ale 4%),

f.Waloryzacją [podwyżką merit] nie są objęci jedynie pracownicy, których staż pracy w Spółce jest

krótszy niż 6 miesięcy [zatrudnieni 2 października poprzedniego roku lub później]. Jeżeli w wyniku nie spełniania kryteriów do objęcia waloryzacją wynagrodzenie pracownika kształtowałoby się poniżej minimum przedziału płacowego wynikającego z kategorii zaszeregowania, wynagrodzenie to zostanie ustalone na poziomie tego minimum.

g.W porozumieniu ze Związkami Zawodowymi procentowy wzrost wynagrodzeń uzależniony od poziomu CR może ulec zmianie w zależności od ustalonego budżetu zgodnie z pkt. 1, co Strony potwierdzą w odrębnym protokole dodatkowym do niniejszego Układu.

h.Budżet waloryzacji naliczany i wypłacany będzie wskaźnikiem waloryzacyjnym na poszczególne lokalizacje Spółki, oddzielnie dla każdej z poszczególnych jednostek organizacyjnych. Inny podział każdorazowo musi być ustalony w porozumieniu ze Związkami Zawodowymi.

i. W wyniku waloryzacji pracownik nie może przekroczyć maksimum swojej kategorii zaszeregowania w swojej lokalizacji. W przypadku jeżeli w wyniku oceny otrzyma waloryzację, która przekracza maksimum jego widełek, część przekraczającą to maksimum otrzyma w jednorazowej kwocie. Jeżeli w wyniku oceny otrzyma waloryzację kształtującą jego wynagrodzenie poniżej minimum przedziału płacowego wynikającego z kategorii zaszeregowania i lokalizacji pracownika, wynagrodzenie to zostanie ustalone na poziomie tego minimum.

j.Pracodawca i Zakładowe Organizacje Związkowe mogą uzgodnić odmienne zasady podziału

budżetu waloryzacji wynagrodzeń, co strony Układu każdorazowo potwierdzą w odrębnym protokole dodatkowym do niniejszego Układu.

k.Zasadą jest, że budżet podwyżek wykorzystywany jest w całości na waloryzację od 1 kwietnia każdego roku.

I.W przypadku członka Związku Zawodowego lub osoby, która wyrazi na to pisemną zgodę,

Związek Zawodowy będzie informowany o każdym przypadku oceny „Nie spełnia oczekiwań”.

m.w przypadku braku możliwości oceny rocznej pracownika z powodu jego długiej nieobecności [długotrwała choroba, urlop rodzicielski, wychowawczy, wojsko itp.] wynagrodzenie pracownika będzie waloryzowane jednorazowo wskaźnikiem waloryzacyjnym ustalonym na rok powrotu od miesiąca powrotu do pracy.

n.Waloryzacja kwotowa i procentowa ustalana będzie wg. marcowej płacy zasadniczej.

3.Pracownicy spółki zatrudnieni na etacie związkowym otrzymają waloryzację płacy zasadniczej w wysokości średniej waloryzacji w spółce.

2) od dnia 1 stycznia 2021 zmienić brzmienie Załącznika nr 12 pkt. 1 oraz pkt. 8 do Układu Zbiorowego - Nagrody Świąteczne, nadając mu następujące brzmienie:

8.Premię świąteczną wypłaca się łącznie z wypłatą wynagrodzeń za pracę:

-za luty (nie później niż do dnia 10 marca) w przypadku premii z okazji Świąt Wielkanocnych,

-za listopad (nie później niż do dnia 10 grudnia) w przypadku premii z okazji Świąt Bożego Narodzenia.

3)od dnia 1 stycznia 2021 zmienić brzmienie punktu 3 Załącznika nr 15 do Układu Zbiorowego - Świadczenia inne niż wynagrodzenie za pracę, nadając mu następujące brzmienie:

„Fundusz będzie zasilany przez Pracodawcę corocznie kwotą 458.000 złotych (słownie: czterysta pięćdziesiąt osiem tysięcy złotyc

§2.

Strony postanawiają:

1)dodać do Układu Załącznik Nr 24 pod nazwą „Świadczenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy”, który otrzymuje brzmienie takie jak w Załączniku nr 1 do niniejszego Protokołu Dodatkowego.

2)zamienić w §19 Układu wyrażenie: „Integralną część niniejszego Układu stanowią Załączniki od 1 do 16” na wyrażenie „Integralną część niniejszego Układu stanowią Załączniki od 1 do 24”.

1.Zmiany Układu określone postanowieniami niniejszego Protokołu dodatkowego wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2021 roku, chyba że niniejszy Protokół Dodatkowy stanowi w danym przypadku inaczej, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania.

2.Niniejszy Protokół dodatkowy został sporządzony w 4 egzemplarzach: po 1 dla każdego z podmiotów zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

Zakładowe Organizacje Związkowe:Pracodawca:

§3.

Załącznik nr 1 do Protokołu Dodatkowego nr 10

Załącznik nr 24 - Świadczenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownicy pracujący na część etatu będą otrzymywali świadczenia wynikające z odpowiednich Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy z uwzględnieniem tzw. dopracować (bez ewentualnych nadgodzin). Dotyczyć to będzie zasad udzielania urlopów (w przeliczeniu co 6 miesięcy, w miesiącach czerwiec i grudzień) oraz wypłaty okresowych świadczeń proporcjonalnie do przepracowanego czasu wszystkich dodatków wynikających z określonych ZUZP, Porozumień o odszkodowaniach i przepisów prawa pracy. Wypłaty jednorazowe będą wyliczane z okresu, za jaki przysługują, np. premia świąteczna Boże Narodzenie - z okresu VI-XI, Wielkanoc - z okresu IX-II, premia roczna - za rok kalendarzowy, za który przysługuje, dodatkowe odszkodowanie - za rzeczywiście przepracowany okres.

OKRĘGOWY INSPEKTOR PRACY w KATOWICACH Wpisano do Rejestru Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy

W dniu 21.06.2021 r. KARTA REJESTROWA UKŁADU

Nr: U- MDCCCLXVI/13/21

Żywiec Sprzedaż i Dystrybucja Sp. z o. o.

Żywiec

zawarty w dniu: 02.12.2020r. obowiązujący od dnia: 21.06.2021 r.

Protokół Dodatkowy nr 11

zawarty w dniu 29.01.2013 r.

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002 r., obowiązującego w

spółce Grupa Żywiec S.A.

34-300 Żywiec, ul. Browarna 88

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy - wpisany do rejestru w dniu 18.11.2002 r. pod nr U- MDCVI/2002 (dalej jako „Układ")

Na podstawie art. 241(9) § 1 Kodeku prawy, Strony Układu reprezentowane przez: 1/ Grupa Żywiec S.A..

-Xavier Belison-Prezes Zarządu

-Grażyna Rzehak-Członek Zarządu, Dyrektor ds. Personalnych

21 Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Andrzej Biegun

-Krzysztof Jasek

-Sylwester Urbaś

-Dariusz Duraj

-Przewodniczący MKZ NSZZ „Solidarność”, przy Grupa Żywiec S.A

-Wice Przewodniczący MKZ NSZZ „Solidarność”, przy Grupa Żywiec S.A

-Przewodniczący NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A.

-Wice NSZZ Pracowników Grupy Żywiec S.A.

Postanawiają wprowadzić do Układu następujące zmiany.

W związku z zawieszeniem stosowania części Układu w oparciu o Porozumienie z dnia 25 stycznia 2013 roku i na warunkach tamże określonych, Strony postanawiają o waloryzacji stawek wszystkich tabel płacowych (tzw. widełek płacowych) zawartych w Układzie o wskaźnik 1,52% z dniem 1 marca 2013 roku.

Powyższe zmiany wchodzą w życie z dniem zarejestrowania przez Państwową Inspekcję Pracy.

PROTOKÓŁ DODATKOWY nr 12

do

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12 września 2002 roku, obowiązującego w spółce GRUPA ŻYWIEC S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88 zawarty w dniu 20 grudnia 2018 roku.

Obowiązujący w Spółce Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy został wpisany do rejestru w dniu 18 listopada 2002 r. pod nr U-MDCVI/2002 (dalej jako „Układ”).

Strony Układu, tj.:

1)Grupa Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu, ul. Browarna 88, KRS 0000018602, reprezentowana przez:

Guillaume Duverdier - Prezesa Zarządu,

Andrzeja Borczyka - Członka Zarządu, Dyrektora ds. Personalnych

oraz

2)Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A., tj.:

Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Grupa Żywiec S.A. którą reprezentują:

Andrzej Biegun-Przewodniczący

Krzysztof Jasek-w-ce Przewodniczący

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupa Żywiec S.A.

Dariusz Duraj-Przewodniczący

Paweł Biegun-w-ce Przewodniczący

niniejszym wprowadzają zmiany do Układu w trybie art. 2419 §1 Kodeksu pracy jak poniżej.

Strony postanawiają:

1) usunąć w całości treść § 10 Układu, pozostawiając przy nim zapis: „Utracił moc”,

§1-

1.W celu zapewnienia Pracownikom dostępu do szerokiej palety nowoczesnych benefitów pracowniczych, tworzy się Fundusz Benefitów Pracowniczych

(„Fundusz”).

2.Fundusz będzie zasilany przez Pracodawcę corocznie kwotą 4,550 min (słownie: cztery miliony pięćset pięćdziesiąt tysięcy) złotych.

3.W przypadku zmniejszenia liczby pracowników Spółki objętych niniejszym Układem Zbiorowym powyżej 4,5% w okresach od 1 stycznia do 31 grudnia każdego roku, kwota corocznego zasilenia Funduszu, o której mowa w ust. 2 powyżej, ulegnie stosownej zmianie w porozumieniu Pracodawcy ze Związkami Zawodowymi.

4. Fundusz będzie administrowany przez przedstawicieli Zakładowych Organizacji Związkowych (większość) oraz Pracodawcy.

5.Szczegółowe zasady funkcjonowania Funduszu, w tym rodzaj świadczeń pracowniczych finansowanych ze środków Funduszu, zostaną określone przez Strony niniejszego Układu w odrębnym porozumieniu, lub regulaminie.

6. Od 2024 roku kwota wynikająca z pkt 2 powyżej będzie corocznie waloryzowana wskaźnikiem waloryzacyjnym nie mniejszym niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez Prezesa GUS za poprzedni rok z uwzględnieniem wskaźnika wzrostu płac rynkowych (HAY, Mercer lub inne).

7.Utworzenie Funduszu w żaden sposób nie wpływa na funkcjonowanie ZFŚS, w szczególności w żaden sposób nie zmniejsza ustawowych wielkości zasileń ZFŚS.

§2.

1.Zmiany Układu określone postanowieniami niniejszego Protokołu dodatkowego wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2019 roku, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania.

2.Niniejszy Protokół dodatkowy został sporządzony w 4 egzemplarzach: po 1 dla każdej ze stron zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

PROTOKÓŁ DODATKOWY nr 12

do

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12 września 2002 roku, obowiązującego w spółce GRUPA ŻYWIEC S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88 zawarty w dniu 20 grudnia 2018 roku

Obowiązujący w Spółce Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy został wpisany do rejestru w dniu 18 listopada 2002 r. pod nr U-MDCVI/2002 (dalej jako „Układ”).

Strony Układu, tj.:

1) Grupa Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu, ul. Browarna 88, KRS 0000018602, reprezentowana przez:

Guillaume Duverdier - Prezesa Zarządu,

Andrzeja Borczyka - Członka Zarządu, Dyrektora ds. Personalnych

oraz

2) Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A., tj.:

Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Grupa Żywiec S.A. którą reprezentują :

Andrzej Biegun-Przewodniczący

Krzysztof Jasek-w-ce Przewodniczący

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupa Żywiec S.A.

Dariusz Duraj-Przewodniczący

Paweł Biegun-w-ce Przewodniczący

niniejszym wprowadzają zmiany do Układu w trybie art. 2419 §1 Kodeksu pracy jak poniżej.

§1-

Strony postanawiają:

1) usunąć w całości treść § 10 Układu, pozostawiając przy nim zapis: „Utracił moc”,

2)usunąć Załącznik nr 21 „Narody Jubileuszowe” pozostawiając pod tytułem Załącznik Nr 21 wyłącznie informację „Utracił moc" w Spisie treści do Układu oraz w Wykazie Załączników do Układu pod Załącznikiem Nr 21 zapis „Nagrody jubileuszowe" zastąpić zapisem „Utracił moc",

3)dodać do Układu nowy Załącznik Nr 26 pod nazwą "Fundusz Benefitów Pracowniczych”, który otrzymuje następujące brzmienie:

1.W celu zapewnienia Pracownikom dostępu do szerokiej palety nowoczesnych benefitów pracowniczych, tworzy się Fundusz Benefitów Pracowniczych („Fundusz”).

2.Fundusz będzie zasilany przez Pracodawcę corocznie kwotą 4,550 mln (słownie: cztery miliony pięćset pięćdziesiąt tysięcy) złotych.

3.W przypadku zmniejszenia liczby pracowników Spółki objętych niniejszym Układem Zbiorowym powyżej 4,5% w okresach od 1 stycznia do 31 grudnia każdego roku, kwota corocznego zasilenia Funduszu, o której mowa w ust. 2 powyżej, ulegnie stosownej zmianie w porozumieniu Pracodawcy ze Związkami Zawodowymi.

4. Fundusz będzie administrowanyprzez przedstawicieli Zakładowych Organizacji Związkowych (większość) oraz Pracodawcy.

5.Szczegółowe zasady funkcjonowania Funduszu, w tym rodzaj świadczeń pracowniczych finansowanych ze środków Funduszu, zostaną określone przez Strony niniejszego Układu w odrębnym porozumieniu, lub regulaminie.

6. Od 2024 roku kwota wynikająca z pkt 2 powyżej będzie corocznie waloryzowana wskaźnikiem waloryzacyjnym nie mniejszym niż średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez Prezesa GUS za poprzedni rok z uwzględnieniem wskaźnika wzrostu płac rynkowych (HAY, Mercer lub inne).

7.Utworzenie Funduszu w żaden sposób nie wpływa na funkcjonowanie ZFŚS, w szczególności w żaden sposób nie zmniejsza ustawowych wielkości zasileń ZFŚS.

§2.

1.Zmiany Układu określone postanowieniami niniejszego Protokołu dodatkowego wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2019 roku, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania.

2.Niniejszy Protokół dodatkowy został sporządzony w 4 egzemplarzach: po 1 dla każdej ze stron zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

Protokół Dodatkowy nr 13

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12 września 2002 roku, obowiązującego w spółce GRUPA ŻYWIEC S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88 zawarty w dniu 2 grudnia 2020 roku

Obowiązujący w Spółce Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy został wpisany do rejestru w dniu 18 listopada 2002 r. pod nr U-MDCVI/2002 (dalej jako „Układ”).

Na podstawie art. 241(9) § 1 Kodeksu pracy, Strony Układu, tj.:

1) Grupa Żywiec Spółka Akcyjna z siedzibą w Żywcu, ul. Browarna 88, KRS 0000018602, reprezentowana przez:

Tomasza Klimę - Członka Zarządu, Dyrektora ds. Produkcji i Łańcucha Dostaw Andrzeja Borczyka - Członka Zarządu, Dyrektora ds. Personalnych

oraz

2) Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A., tj.:

Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Grupa Żywiec S.A., którą reprezentują :

Andrzej Biegun-Przewodniczący

Krzysztof Jasek-w-ce Przewodniczący

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupa Żywiec S.A., którą reprezentują:

Paweł Biegun-Przewodniczący

Sylwester Urbaś-w-ce Przewodniczący

postanawiają wprowadzić do Układu następujące zmiany:

§1.

Strony postanawiają zmienić brzmienie §4 ZUZP pkt 3 Układu Zbiorowego od dnia 1 stycznia 2021 r., nadając mu następujące brzmienie:

Pracownikowi, który przepracował w Grupie Żywiec więcej niż 20 lat przysługuje za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną trwającą łącznie do 90 dni w ciągu roku kalendarzowego wynagrodzenie w wysokości 100%. W przypadku niższego stażu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy zgodnie z Kodeksem pracy i ogólnie obowiązującymi przepisami.

§2.

Strony postanawiają zmienić brzmienie Załącznika nr 20 „Odprawy emerytalne, rentowe i pośmiertne” od dnia 1 stycznia 2021 r., nadając mu następujące brzmienie:

Załącznik 20 - Odprawy emerytalne, rentowe i pośmiertne

1.W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, osobom określonym w Kodeksie Pracy przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości sześciokrotności średniego wynagrodzenia z ostatnich pełnych sześciu miesięcy kalendarzowych liczonego jak za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może być niższa niż wysokość analogicznego odszkodowania wypłaconego przez instytucję ubezpieczeniową, w której składkę opłaca Pracodawca, w odniesieniu do kwoty podstawowego odszkodowania wyszczególnionego w umowie pomiędzy Pracodawcą, a instytucją ubezpieczeniową, w powiązaniu z ryzykiem ubezpieczeniowym w postaci śmierci ubezpieczonego pracownika (tj. ryzyko i odszkodowanie w wersji podstawowej). Przepisy art. 93 ust. 6 i 7 Kodeksu Pracy nie stosują się.

2.Odprawa pośmiertna przysługuje w pełnej wysokości wynikającej z pkt. 1 niezależnie od tego czy Pracodawca ubezpieczył pracownika na życie.

3.Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jednak nie mniej niż wynika to z przepisów Prawa Pracy.

4.Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje odprawa w wysokości proporcjonalnej do rzeczywiście przepracowanego czasu pracy jednak nie mniej niż wynika to z przepisów Prawa Pracy.

5.Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa

§3.

Strony postanawiają zmienić brzmienie pkt 18 z Załącznika nr 22 do Układu nadając mu następujące brzmienie: "Świadczenia wynikające z Załącznika 20 nie będą niższe niż wynika to z postanowień Kodeksu pracy.”

§4.

Niniejszy Protokół dodatkowy został sporządzony w 5 egzemplarzach: po 1 dla każdej ze stron zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

MKZ NSZZ „Solidarność” Grupa Żywiec S.A. Żywiec

POWIADOMIENIE o wpisaniu do rejestru układów

Działając na podstawie art. 24111 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy oraz § 8 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. nr 34, poz. 408) powiadamiam, że protokół dodatkowy nr 13 do układu Grupa Żywiec S.A. w Żywcu

zawarty w dniu 02.12.2020r.

został wpisany do rejestru układów

w dniu 09.06.2021 r. pod nr U-MDCVI/15/21

W dalszej korespondencji w sprawach związanych z rejestracją układu należy powoływać się na ww. numer w rejestrze.

Protokół Dodatkowy nr 13

do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12 września 2002 roku, obowiązującego w spółce GRUPA ŻYWIEC S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88

zawarty w dniu 20 grudnia 2018 roku

Obowiązujący w Spółce Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy został wpisany do rejestru w dniu 18 listopada 2002 r. pod nr U-MDCVI/2002 (dalej jako „Układ ”).

Na podstawie art. 241(9) § 1 Kodeksu pracy, Strony Układu, tj.:

1) Grupa Żywiec Spółka Akcyjna z siedzibą w Żywcu, ul. Browarna 88, KRS 0000018602, reprezentowana przez:

Guillaume Duverdier-Prezesa Zarządu,

Andrzeja Borczyka-Członka Zarządu, Dyrektora ds. Personalnych

oraz

2) Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A., tj.:

Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Grupa Żywiec S.A. którą reprezentują :

Andrzej Biegun-Przewodniczący

Krzysztof Jasek-w-ce Przewodniczący

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupa Żywiec S.A. Dariusz Duraj-Przewodniczący

Paweł Biegun-w-ce Przewodniczący

postanawiają wprowadzić do Układu następujące zmiany:

§1.

Strony postanawiają o usunięciu treści ust. 3 w § 4 Układu. Pod dotychczasowym oznaczeniem ust. 3 pozostawia się wyłącznie informację: „Utracił moc".

§2.

Strony postanawiają:

1)usunąć punkty 1,2,3,4,5 oraz oznaczenie pkt 6 z Załącznika nr 20 „Odprawy emerytalne, rentowe i pośmiertne” pozostawiając tytuł Załącznika Nr 20 „Odprawa pośmiertna”, a w Wykazie Załączników do Układu pod Załącznikiem Nr 20 zapis „Odprawy emerytalne, rentowe i pośmiertne” zastąpić zapisem „Odprawa pośmiertna”,

2)pkt 18 z Załącznika nr 22 do Układu otrzymuje następujące brzmienie: "Świadczenia wynikające z Załącznika 20 nie będą niższe niż wynika to z postanowień Kodeksu pracy.”,

3)ustalić treść § 10 Układu, nadając mu następujące brzmienie: „Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, o której mowa w art. 92(1) Kodeksu pracy. Odprawa ta będzie należna niezależnie od ewentualnych zmian w/w przepisu Kodeksu pracy.”

§3-

1.Zmiany Układu określone postanowieniami niniejszego Protokołu dodatkowego wchodzą w życie pod warunkiem zatwierdzenia przez Radę Nadzorczą spółki Grupa Żywiec S.A. 2

2.Niniejszy Protokół dodatkowy został sporządzony w 4 egzemplarzach: po 1 dla każdej ze stron zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

PROTOKÓŁ DODATKOWY nr 14

do

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12 września 2002 roku, obowiązującego w spółce GRUPA ŻYWIEC S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88

zawarty w dniu 01 kwietnia 2019 roku

Obowiązujący w Spółce Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy został wpisany do rejestru w dniu 18 listopada 2002 r. pod nr U-MDCVI/2002 (dalej jako „Układ”).

Strony Układu, tj.:

1)Grupa Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu, ul. Browarna 88, KRS 0000018602, reprezentowana przez:

Francois-Xavier Mahot - Prezesa Zarządu,

Andrzeja Borczyka- Członka Zarządu, Dyrektora ds. Personalnych

2) Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A., tj.: Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Grupa Żywiec S.A. którą reprezentują:

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupa Żywiec S.A.

oraz

Andrzej Biegun -Przewodniczący

Krzysztof Jasek-w-ce Przewodniczący

Dariusz Duraj Paweł Biegun

Przewodniczący w-ce Przewodniczący

Niniejszym na podstawie art. 2419 §1 Kodeksu pracy wprowadzają zmiany do Układu jak poniżej.

§1.

Strony postanawiają:

1)wykreślić z Układu: Załącznik Nr 2A Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA A oraz Załącznik Nr2B Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA B.

2)wykreślić dotychczasową treść załącznika 2C Tabela przedziałów płacowych LOKALIZACJA C i nadać mu nową treść:

Tabela przedziałów płacowych lokalizacje C

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 168 a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości. „Tabela obowiązuje w lokalizacji Elbląg, Cieszyn, Leżajsk, Katowice”

3)wykreślić dotychczasową treść załącznika 2D Tabela przedziałów płacowych LOKALIZACJA D i nadać mu nową treść:

„Tabela przedziałów płacowych lokalizacje D

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 168 a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości. „Tabela obowiązuje w lokalizacjach: Żywiec, Warszawa, Warka”” 4

4)zmienić brzmienie §12 Układu na okres do dnia 31.03.2021 r., na następujący zapis:

1.W celu zachowania konkurencyjnego, rynkowego poziomu wynagrodzeń {mediana dla płacy zasadniczej i górny kwartyl dla wynagrodzenia całkowitego rozumianego jako suma wynagrodzenia zasadniczego i docelowego wynagrodzenia zmiennego) budżet płac w Spółce oraz tabele przedziałów płacowych (w tym poziomy referencyjne) dla wszystkich lokalizacji Spółki corocznie będą waloryzowane wskaźnikiem waloryzacyjnym, który będzie punktem wyjściowym do corocznego budowania matryc podwyżkowych (matryca obowiązująca na rok 2019 poniżej w punkcie 2d),. Wskaźnik waloryzacyjny będzie nie mniejszy niż średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok z uwzględnieniem wskaźnika wzrostu płac rynkowych /badania HAY, Mercer lub inne/. Waloryzacja tabel przedziałów płacowych dla wszystkich lokalizacji ustalana będzie do końca lutego każdego roku, z terminem realizacji od 1 kwietnia. Ustalenia dotyczące poziomu budżetu na waloryzację będą odbywać się w okresie wrzesień-październik w roku poprzedzającym waloryzację. Finalne zatwierdzenie budżetu podwyżek przez Strony Układu nastąpi do końca marca roku na który ustalany jest budżet.

2.Corocznie z dniem 1 kwietnia waloryzacja wynagrodzeń indywidualnych przebiegać będzie w następujący sposób;

a)Do 15 marca każdego roku bezpośredni przełożony dokonuje indywidualnej oceny rocznej pracy pracownika.

b)Od oceny pracownik może się odwołać zgodnie z procedurą odwołania. Odwołanie musi być rozpatrzone przez Pracodawcę najpóźniej do 15 kwietnia.

c)Wysokość waloryzacji będzie uzależniona od oceny pracownika oraz od poziomu CR (tzw. Comparison Ratio, czyli iloraz indywidualnego wynagrodzenia zasadniczego pracownika i poziomu referencyjnego przedziału wynagrodzenia właściwego dla danej kategorii zaszeregowania wynikającego z Układu Zbiorowego Pracy zał. 2C lub 2D).

Przykład wyliczenia CR:

5.000 - aktualne zasadnicze wynagrodzenie pracownika

5.500- poziom referencyjny przedziału wynagrodzenia właściwego dla danej kategorii zaszeregowania

CR = 5.000/5.500 * 100% = 90,9%

Wskaźnik podwyżki rocznej nie powinien być w sprzeczności z;

i.cząstkowymi ocenami zadań indywidualnych ze szczególnym uwzględnieniem oceny zachowań tzw. miękkich Pracownika,

ii.premiami okresowymi za okresy krótsze niż rok, udzielanymi danemu pracownikowi w trakcie roku oraz z towarzyszącymi im ocenami zachowań,

iii.dla menedżerów oceną roli lidera,

W efekcie zwaloryzowane wynagrodzenie obowiązuje od 01 kwietnia danego roku (wypłata do 10 maja danego roku)

d)Matryca podwyżek na 2019

*J - oznacza waloryzację w jednorazowej kwocie bez zmiany wynagrodzenia zasadniczego

Matryca podwyżkowa na kolejne lata będzie ustalana corocznie i wprowadzana przez Strony mocą odrębnego protokołu dodatkowego do niniejszego Układu.

e)W porozumieniu ze Związkami Zawodowymi procentowy wzrost wynagrodzeń uzależniony od poziomu CR może ulec zmianie w zależności od ustalonego budżetu zgodnie z pkt. 1, co Strony potwierdzą w odrębnym protokole dodatkowym do niniejszego Układu.

f)Budżet waloryzacji naliczany i wypłacany będzie wskaźnikiem waloryzacyjnym na poszczególne lokalizacje Spółki, oddzielnie dla każdego z Browarów, GŻ Biuro Główne oraz ŻSID. Inny podział każdorazowo musi być ustalony w porozumieniu ze Związkami Zawodowymi

g) W wyniku waloryzacji pracownik nie może przekroczyć maximum swojej kategorii zaszeregowania w swojej lokalizacji. W przypadku jeżeli w wyniku oceny otrzyma waloryzację która przekracza maksimum jego widełek, część przekraczającą to maksimum otrzyma w jednorazowej kwocie. Jeżeli w wyniku oceny otrzyma waloryzację kształtującą jego wynagrodzenie poniżej minimum przedziału płacowego wynikającego z kategorii zaszeregowania i lokalizacji pracownika, wynagrodzenie to zostanie ustalone na poziomie tego minimum.

h)Waloryzacją nie są objęci jedynie pracownicy, których łączny staż pracy w Spółce jest krótszy niż 6 miesięcy /zatrudnieni 2 października poprzedniego roku lub później/. Jeżeli w wyniku nie spełniania kryteriów do objęcia waloryzacją wynagrodzenie pracownika kształtowałoby się poniżej minimum przedziału płacowego wynikającego z kategorii zaszeregowania i lokalizacji pracownika, wynagrodzenie to zostanie ustalone na poziomie tego minimum.

i)Pracodawca i Zakładowe Organizacje Związkowe mogą uzgodnić odmienne zasady podziału budżetu waloryzacji wynagrodzeń, co Strony Układu każdorazowo potwierdzą w odrębnym protokole dodatkowym do niniejszego Układu.

j)Zasadą jest, że budżet podwyżek wykorzystywany jest w całości na waloryzację od 1 kwietnia każdego roku.

k)W przypadku członka Związku Zawodowego lub osoby która wyrazi na to pisemną zgodę, Związek Zawodowy będzie informowany o każdym przypadku oceny „Nie spełnia oczekiwań”

m)Waloryzacja kwotowa ustalana będzie wg. marcowej płacy zasadniczej.

n)W przypadku braku możliwości oceny Pracownika z powodu jego długiej nieobecności /długotrwała choroba, urlop rodzicielski, wychowawczy, wojsko itp./wynagrodzenie pracownika będzie waloryzowane jednorazowo wskaźnikiem waloryzacyjnym ustalonym na rok powrotu od miesiąca powrotu.

3.Pracownicy Spółki zatrudnieni na etacie związkowym otrzymają waloryzację płacy zasadniczej w wysokości średniej waloryzacji w Spółce.

§2.

Procedura postępowania przy ocenie rocznej /Proces Care/

Do 15 marca każdego roku bezpośredni przełożony dokonuje indywidualnej oceny rocznej pracy pracownika.

Od oceny pracownik może się odwołać zgodnie z poniższą procedurą odwołania Odwołanie musi być rozpatrzone najpóźniej do 15 kwietnia.

1.Do 15 marca każdego roku Pracownik otrzymuje ocenę od swojego bezpośredniego przełożonego. Jeżeli ocena jest „częściwo spełnia oczekiwania" lub „nie spełnia oczekiwań" ocena winna być udzielona na piśmie z uzasadnieniem przyczyn takiej oceny.

2.Jeżeli pracownik nie zgadza się ze swoją oceną zaprezentowaną mu podczas rozmowy rocznej Informuje przełożonego o swoim stanowisku w formie pisemnej (mail), uwzględniając w kopii HR Biznes Partnera oraz jeżeli Pracownik chce Związek Zawodowy - termin: 3 dni robocze od daty rozmowy.

3.Przełożony umawia spotkanie gdzie omawiane są rozbieżności i w formie pisemnej odnosi się do odwołania podwładnego w punktach podając konkretne argumenty (podając konkretne sytuacje, konkretne postępowanie, zachowania, które wpłynęły, jego zdaniem, na negatywną ocenę podwładnego uwzględniając feedback od współpracowników) - termin: 3 dni robocze

4.Jeżeli podwładny podtrzymuje swoje stanowisko (tzn. w dalszym ciągu się nie zgadza), odpowiada pisemnie przełożonemu przedstawiając swoje stanowisko na konkretne argumenty (punkty) - termin: 2 dni robocze

5.Jeżeli przełożony podtrzymuje swoje stanowisko przesyła swoje pismo (p. pkt 1 i 3) i podwładnego (p. pkt 2 i 4) do przełożonego wyższego szczebla - termin: 2 dni robocze

6.Na podstawie opinii przełożonego i podwładnego, przełożony N+2 podejmuje decyzję, którą również przedstawia stronom w formie pisemnej (mail). W tym punkcie może on prosić strony o dodatkowe wyjaśnienia do poszczególnych,sytuacji (uwaga: w tej fazie nie można "dokładać" żadnych dodatkowych sytuacji innych niż w wymienionych wyżej pismach stron) - termin: 3 dni robocze.

7.Jeżeli którakolwiek ze stron nie zgadza się z decyzją przełożonego N+2, może się odwołać do Dyrektora HR. Cała dotychczasowa dokumentacja dot. spornej oceny zostaje przesłana przez strony do Dyrektora HR: termin 2 dni robocze.

8.Dyrektor HR podejmuje ostateczną decyzję w terminie 10 dni roboczych. W przypadku dużych rozbieżności w dokumentach stron Dyrektor HR może zarządzić spotkanie stron.

•W całej komunikacji w trakcie procedury odwoławczej uczestniczy HRBP oraz Związek Zawodowy, który wskazał Pracownik.

•W celu zapewnienia właściwych relacji w zespole, rozwoju pracownika oraz realizacji postawionych celów, w trakcie roku Pracownik na bieżąco powinien być koniecznie informowany przez Przełożonego o wszystkich jego negatywnych ocenach, postrzeganiu przez innych przełożonych czy współpracowników zarówno z zakresu wykonywania bieżącej pracy, realizacji postawionych zadań oraz tzw. zachowań miękkich. Jeżeli sytuacja tego wymaga powinien być ustalony plan poprawczy najpóźniej w trakcie rozmowy śródrocznej.

9.W przypadku nieobecności którejkolwiek ze stron w/w terminy wydłużają się o okres nieobecności.

§2.

1.Zmiany Układu określone postanowieniami niniejszego Protokołu dodatkowego wchodzą w życie z dniem 1 kwietnia 2019 roku, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania.

2.Niniejszy Protokół dodatkowy został sporządzony w 5 egzemplarzach: po 1 dla każdej ze stron zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

PROTOKÓŁ DODATKOWY nr 15

do

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12 września 2002 roku, obowiązującego w spółce GRUPA ŻYWIEC S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88 zawarty w dniu 2 grudnia 2020 roku.

Obowiązujący w Spółce Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy został wpisany do rejestru w dniu 18 listopada 2002 r. pod nr U-MDCW2002 (dalej jako „Układ”).

Strony Układu, tj.:

1)Grupa Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu, ul. Browarna 88, KRS 0000018602, reprezentowana przez:

Tomasza Klimę- Członka Zarządu, Dyrektora ds. Produkcji i Łańcucha Dostaw

Andrzeja Borczyka- Członka Zarządu, Dyrektora ds. Personalnych

oraz

2)Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A., tj.: Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Grupa Żywiec S.A. którą reprezentują:

Anna Urbaś-Skarbnik

Krzysztof Jasek-w-ce Przewodniczący

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupa Żywiec S.A., którą reprezentują:

Paweł Biegun-Przewodniczący

Sylwester Urbaś-w-ce Przewodniczący

Niniejszym na podstawie art. 2419 §1 Kodeksu pracy wprowadzają zmiany do Układu jak poniżej.

§1.

Strony postanawiają:

1) zmienić brzmienie §12 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy od dnia 1 stycznia 2021 roku, nadając mu następującą treść:

1. W celu zachowania konkurencyjnego, rynkowego poziomu wynagrodzeń (mediana dla płacy zasadniczej i górny kwartyl dla wynagrodzenia całkowitego rozumianego jako suma wynagrodzenia zasadniczego i docelowego wynagrodzenia zmiennego) budżet płac w Spółce, tabele przedziałów płacowych (w tym poziomy referencyjne) oraz wynagrodzenia pracowników będą corocznie waloryzowane na podstawie kalkulacji opartej o tzw. wskaźnik waloryzacyjny (Merit), który będzie

punktem wyjściowym do corocznego budowania matryc podwyżkowych [wzór matrycy podwyżkowej przedstawiony w punkcie 2dj. Wskaźnik waloryzacyjny będzie nie mniejszy niż średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok z uwzględnieniem wskaźnika wzrostu płac rynkowych [badania Hay, Mercer lub innej. Waloryzacja tabel przedziałów placowych dla wszystkich lokalizacji ustalana będzie do końca lutego każdego roku, z terminem realizacji od 1 kwietnia. Ustalenia dotyczące poziomu budżetu na waloryzację będą odbywać się w okresie wrzesień - październik w roku poprzedzającym waloryzację. Finalne zatwierdzenie budżetu podwyżek przez strony Układu nastąpi do końca marca roku na który jest ustalany budżet.

2)Corocznie z dniem 1 kwietnia waloryzacja wynagrodzeń indywidualnych przebiegać będzie w następujący sposób:

a.Do 15 marca każdego roku bezpośredni przełożony dokonuje indywidualnej oceny rocznej pracy pracownika.

b.Od oceny pracownik może się odwołać zgodnie z procedurą odwołania. Odwołanie musi być rozpatrzone przez Pracodawcę najpóźniej do 15 kwietnia.

c.Wysokość waloryzacji będzie uzależniona od oceny pracownika oraz od poziomu CR [tzw. Comparison Ratio, czyli iloraz indywidualnego wynagrodzenia pracownika i poziomu referencyjnego przedziału wynagrodzenia właściwego dla danej kategorii zaszeregowania wynikającego z Układu Zbiorowego Pracy].

Przykład wyliczenia CR

5.000 - aktualne wynagrodzenie pracownika

5.500 - poziom referencyjny przedziału wynagrodzenia właściwego dla danej kategorii zaszeregowania

CR = 5.000 / 5.500 * 100% = 90,9%

Wskaźnik podwyżki rocznej nie powinien być w sprzeczności z:

1.cząstkowymi ocenami zadań indywidualnych ze szczególnym uwzględnieniem zachowań tzw. miękkich pracownika

2.premiami okresowymi za okresy krótsze niż rok, udzielanymi pracownikowi w trakcie roku oraz z towarzyszącymi im ocenami zachowań

3.dla menedżerów - oceną roli lidera

W efekcie zwaloryzowane wynagrodzenie obowiązuje od 1 kwietnia danego roku [wypłata do 10 maja danego rokuj.

d.wzór matrycy podwyżek

*J - oznacza waloryzację w jednorazowej kwocie bez zmiany wynagrodzenia zasadniczego

„+” - oznacza waloryzację mniejszą niż wskaźnik waloryzacyjny na dany rok „++” - oznacza waloryzację większą niż wskaźnik waloryzacyjny na dany rok „+++” - oznacza waloryzację większą lub równą niż 200% wskaźnika waloryzacyjny na dany rok

Matryca podwyżkowa w tym (merit) w kolejnych latach zostanie ustalona i wdrożona w formie odpowiedniego protokołu dodatkowego do niniejszego Układu Zbiorowego, wraz z uaktualnionymi tabelami płacowymi

e.Strony ustalają, że na lata 2021 - 2023 wysokość wskaźnika waloryzacyjnego w poszczególnych latach wynosi:

i.W roku 2021 podwyżka (merit) w wysokości 2% obejmie wszystkich pracowników z uwzględnieniem pkt. „f z CR<110%,

2021r Tabela przedziałów płacowych C 2021 "C" (Elbląg, Leżajsk, Katowice

2021r Tabela przedziałów płacowych D 2021 "D" (Warszawa, Warka, Żywiec)

ii.W roku 2022 podwyżka (merit) w wysokości 3% obejmie wszystkich pracowników z uwzględnieniem pkt. „f z CR<111%,

2022r Tabela przedziałów płacowych C 2022 "C" (Elbląg, Leżajsk, Katowice

2022r Tabela przedziałów płacowych D 2022 "D" (Warszawa, Warka, Żywiec)

f.Waloryzacją [podwyżką merit] nie są objęci jedynie pracownicy, których staż pracy w Spółce jest

krótszy niż 6 miesięcy [zatrudnieni 2 października poprzedniego roku lub później]. Jeżeli w wyniku nie spełniania kryteriów do objęcia waloryzacją wynagrodzenie pracownika kształtowałoby się poniżej minimum przedziału płacowego wynikającego z kategorii zaszeregowania, wynagrodzenie to zostanie ustalone na poziomie tego minimum.

g.W porozumieniu ze Związkami Zawodowymi procentowy wzrost wynagrodzeń uzależniony od poziomu CR może ulec zmianie w zależności od ustalonego budżetu zgodnie z pkt. 1, co Strony potwierdzą w odrębnym protokole dodatkowym do niniejszego Układu.

h.Budżet waloryzacji naliczany i wypłacany będzie wskaźnikiem waloryzacyjnym na poszczególne lokalizacje Spółki, oddzielnie dla każdego z Browarów, GŻ Biuro Główne oraz pozostałe jednostki organizacyjne. Inny podział każdorazowo musi być ustalony w porozumieniu ze Związkami Zawodowymi.

i.W wyniku waloryzacji pracownik nie może przekroczyć maksimum swojej kategorii zaszeregowania w swojej lokalizacji. W przypadku jeżeli w wyniku oceny otrzyma waloryzację, która przekracza maksimum jego widełek, część przekraczającą to maksimum otrzyma w jednorazowej kwocie. Jeżeli w wyniku oceny otrzyma waloryzację kształtującą jego wynagrodzenie poniżej minimum przedziału płacowego wynikającego z kategorii zaszeregowania i lokalizacji pracownika, wynagrodzenie to zostanie ustalone na poziomie tego minimum.

j.Pracodawca i Zakładowe Organizacje Związkowe mogą uzgodnić odmienne zasady podziału

budżetu waloryzacji wynagrodzeń, co strony Układu każdorazowo potwierdzą w odrębnym protokole dodatkowym do niniejszego Układu.

k.Zasadą jest, że budżet podwyżek wykorzystywany jest w całości na waloryzację od 1 kwietnia każdego roku.

L.W przypadku członka Związku Zawodowego lub osoby, która wyrazi na to pisemną zgodę,

Związek Zawodowy będzie informowany o każdym przypadku oceny „Nie spełnia oczekiwań”.

m.w przypadku braku możliwości oceny rocznej pracownika z powodu jego długiej nieobecności [długotrwała choroba, urlop rodzicielski, wychowawczy, wojsko itp.] wynagrodzenie pracownika będzie waloryzowane jednorazowo wskaźnikiem waloryzacyjnym ustalonym na rok powrotu od miesiąca powrotu do pracy.

n.Waloryzacja kwotowa i procentowa ustalana będzie wg. marcowej płacy zasadniczej.

3)Pracownicy spółki zatrudnieni na etacie związkowym otrzymają waloryzację płacy zasadniczej w wysokości średniej waloryzacji w spółce.

4.od dnia 1 stycznia 2021 zmienić brzmienie Załącznika nr 16 pkt. 1 oraz pkt. 8 do Układu Zbiorowego - Premie Świąteczne, nadając im następujące brzmienie

1. Pracownikom objętych Układem wypłacane będą premie świąteczne dwukrotnie w ciągu roku przed świętami: Wielkanocy i Bożego Narodzenia w wysokości po 25% indywidualnego wynagrodzenia zasadniczego pracownika odpowiednio z miesiąca stycznia i października, ale w wysokości nie wyższej niż 1.500 zł brutto w przypadku każdej premii świątecznej. Kwota 1.500 zł będzie corocznie waloryzowana zgodnie ze wskaźnikiem podwyżkowym w Grupie Żywiec (tzw. Merit zgodnie z §12 ZUZP pkt 2 w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 kwietnia 2021 roku

8. Premię świąteczną wypłaca się łącznie z wypłatą wynagrodzeń za pracę:

-za luty (nie później niż 10 marca) w przypadku premii z okazji Świąt Wielkanocnych,

-za listopad (nie później niż 10 grudnia) w przypadku premii z okazji Świąt Bożego Narodzenia.

5.od dnia 1 stycznia 2021 zmienić brzmienie punktu 3 Załącznika nr 15 do Układu Zbiorowego - Świadczenia inne niż wynagrodzenie za pracę, nadając mu następujące brzmienie

3.Pracodawca będzie finansował PPE (Pracowniczy Program Emerytalny) obowiązujący u Pracodawcy w kwocie nie mniejszej niż 5,69% wynagrodzenia brutto pracownika, jednak ze składką miesięczną nie wyższą niż 1.000 zł. Kwota 1.000 zł będzie corocznie waloryzowana zgodnie ze wskaźnikiem podwyżkowym w Grupie Żywiec (tzw. Merit), zgodnie z §12 ZUZP pkt2 w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 kwietnia 2021 roku.

6.od dnia 1 stycznia 2021 zmienić brzmienie punktu 2 Załącznika nr 26 pod nazwą „Fundusz Benefitów Pracowniczych” nadając mu brzmienie:

„Fundusz będzie zasilany przez Pracodawcę corocznie kwotą 4,450 mln złotych (słownie: cztery miliony czterysta pięćdziesiąt tysięcy)”

Strony postanawiają:

1)dodać do Układu Załącznik Nr 27 pod nazwą „Świadczenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy”, który otrzymuje brzmienie takie jak w Załączniku nr 1 do niniejszego Protokołu Dodatkowego.

2)zamienić w §19 Układu wyrażenie: „Integralną część niniejszego Układu stanowią Załączniki od 1 do 23” na wyrażenie „Integralną część niniejszego Układu stanowią Załączniki od 1 do 28”.

1.Zmiany Układu określone postanowieniami niniejszego Protokołu dodatkowego wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2021 roku, chyba że niniejszy Protokół Dodatkowy stanowi w danym przypadku inaczej, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania.

2.Niniejszy Protokół dodatkowy został sporządzony w 5 egzemplarzach: po 1 dla każdego z podmiotów zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

§2-

§3.

Załącznik nr 1 do Protokołu Dodatkowego nr 15

Załącznik nr 27 - Świadczenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownicy pracujący na część etatu będą otrzymywali świadczenia wynikające z odpowiednich Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy z uwzględnieniem tzw. dopracowan (bez ewentualnych nadgodzin). Dotyczyć to będzie zasad udzielania urlopów (w przeliczeniu co 6 miesięcy, w miesiącach czerwiec i grudzień) oraz wypłaty okresowych świadczeń proporcjonalnie do przepracowanego czasu wszystkich dodatków wynikających z określonych ZUZP, Porozumień o odszkodowaniach i przepisów prawa pracy. Wypłaty jednorazowe będą wyliczane z okresu, za jaki przysługują, np. premia świąteczna Boże Narodzenie - z okresu VI-XI, Wielkanoc - z okresu IX-II, premia roczna - za rok kalendarzowy, za który przysługuje, dodatkowe odszkodowanie - za rzeczywiście przepracowany okres.

POWIADOMIENIE o wpisaniu do rejestru układów

Działając na podstawie art. 24111 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy oraz § 8 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz. U. nr 34, poz. 408) powiadamiam, że protokół dodatkowy nr 15 do układu Grupa Żywiec S.A. w Żywcu

zawarty w dniu 02.12.2020r.

został wpisany do rejestru układów

w dniu 20.05.2021 r. pod nr U-MDCVI/14/21

W dalszej korespondencji w sprawach związanych z rejestracją układu należy powoływać się na ww. numer w rejestrze.

PROTOKOŁ DODATKOWY nr 16

do

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12 września 2002 roku, obowiązującego w spółce GRUPA ŻYWIEC S.A. z siedzibą w Żywcu (34-300), ul. Browarna 88 zawarty w dniu 31 marca 2020 roku.

Obowiązujący w Spółce Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy został wpisany do rejestru w dniu 18 listopada 2002 r. pod nr U-MDCVI/2002 (dalej jako „Układ”).

Strony Układu, tj.:

1)Grupa Żywiec S.A. z siedzibą w Żywcu, ul. Browarna 88, KRS 0000018602, reprezentowana przez:

Francois-Xavier Mahot -Prezesa Zarządu,

Andrzeja Borczyka - Członka Zarządu, Dyrektora ds. Personalnych

oraz

2)Zakładowe Organizacje Związkowe reprezentujące pracowników Grupy Żywiec S.A., tj.: Międzyzakładowa Komisja Związkowa NSZZ Solidarność Grupa Żywiec S.A. którą reprezentują :

Andrzej Biegun-Przewodniczący

Krzysztof Jasek-w-ce Przewodniczący

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Grupa Żywiec S.A.

Dariusz Duraj-Przewodniczący

Paweł Biegun-w-ce Przewodniczący

Niniejszym na podstawie art. 2419 §1 Kodeksu pracy wprowadzają zmiany do Układu jak poniżej

Strony postanawiają:

1) zmienić brzmienie §12 ZUZP pkt 2d Układu Zbiorowego od dnia 1 kwietnia 2020 roku, nadając mu następujące brzmienie:

d) Matryca I podwyżek 2020 r.

2) z dniem 1 sierpnia 2020r zmienić brzmienie §12 ZUZP pkt 2d Układu Zbiorowego, nadając mu następujące brzmienie:

d) Matryca II podwyżek na 2020 r.

pod następującymi warunkami

c.Jeśli skonsolidowany wynik zysku (Operating Profit BEIA) Grupy Żywiec na koniec roku będzie osiągnięty na poziomie minimum 362 min PLN, wtedy matryca II powyżej wchodzi w życie, z dniem 01-01-2021 a za okres od 1 lipca 2020 zostanie wypłacone wyrównanie /pensja zasadnicza + premia/.

3) dodać do U brzmienie:

idu nowy Załącznik Nr 28 pod nazwą "Ubezpieczenie na Życie”, który otrzymuje następujące

Pracodawca opłaca każdemu pracownikowi ubezpieczenie na życie ze składką miesięczną w wysokości 19,22pln. Wkład pracownika do zakupu usługi po cenach niższych niż detaliczne wynosi 0,78pln (siedemdziesiąt osiem groszy). Łączna wysokość składki miesięcznej wynosi 20pln. Ewentualna zmiana ceny pakietu ubezpieczeniowego pozostaje ryzykiem Pracodawcy. Corocznie wartości ubezpieczenia będą weryfikowane zgodnie z warunkami rynkowymi. Pakiet ubezpieczeniowy na 2020r obejmuje:

Pracownik ma możliwość dodatkowego nabywania za swoje środki dodatkowych opcji ubezpieczenia dla siebie i członków rodziny, a także zwiększenia kwot ubezpieczeniowych podanych powyżej.

4)zmienić brzmienie §4 pkt 5 Układu Zbiorowego nadając mu następujące brzmienie:

Jeżeli wynagrodzenie pracownika zatrudnionego przez co najmniej 12 miesięcy jest niższe niż wartość środkowa tabeli płac dla danej kategorii zaszeregowania to z dniem 1 października każdego roku kalendarzowego wynagrodzenie to zostanie podwyższone /wykup/ zgodnie z mechanizmem określonym poniższą tabelą.

W wyniku tej zmiany wynagrodzenie pracownika nie może przekroczyć wartości środkowej tabeli płac dla jego kategorii zaszeregowania . Korekty wynagrodzenia nie stosuje się w przypadku jeśli wyliczona kwota korekty jest niższa niż 30pln/mies.

Zmiana wynagrodzenia opisana w tym punkcie dotyczy wyłącznie pracowników, którzy otrzymali za poprzedni rok kalendarzowy pozytywną ocenę pracy tj. częściowo spełnia oczekiwania, zgodnie z oczekiwaniami, powyżej oczekiwań i wybitny.

Z wyłączeniem przypadku jeśli pracownik 3 (trzy) razy z rzędu (w kolejnych latach) otrzymał ocenę częściowo spełnia oczekiwania, w takiej sytuacji zmiana wynagrodzenia /wykup/ nie przysługuje licząc od 2020r.

Wykup nie należy się pracownikowi, który w danym roku został ukarany pisemną karą porządkową upomnienia lub nagany.

4) zmienić brzmienie Załącznika nr 11 „Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych” w punktach 1 i 2 nadając im brzmienie:

1. Pracownikowi wykonującemu pracę w warunkach szkodliwych, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych, tzn. przy przekroczeniu obowiązujących norm, przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości:

a)4,09 PLN za I stopień szkodliwości

b)5,30 PLN za II stopień szkodliwości

c)8,19 PLN za III stopień szkodliwości

2. Dodatki, o których mowa, obowiązują do czasu usunięcia warunków i czynników powodujących określony stopień szkodliwości. Ich wysokość będzie waloryzowana co roku w miesiącu kwietniu wskaźnikiem waloryzacyjnym określonym w matrycy podwyżkowej na dany rok.

§2.

1.Zmiany Układu określone postanowieniami niniejszego Protokołu dodatkowego wchodzą w życie z dniem 1 kwietnia 2020 roku, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania.

2.Niniejszy Protokół dodatkowy został sporządzony w 5 egzemplarzach: po 1 dla każdej ze stron zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.