Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy

Tekst ujednolicony na dzień 01 stycznia 2010 r.

- jako pierwszą stronę Układu zwaną dalej Spółką

a

-jako drugą stroną Układu zwaną dalej Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

Uwzględniający postanowienia protokołów dodatkowych:

Protokół dodatkowy Nr 1 zawarty w dniu 21.05.2002r.

Protokół Nr 1 dotyczy czasowego wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 12.09.2002r.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 01.06.2004 i obowiązujący od dnia 01.06.2004

Protokół dodatkowy Nr 2 zawarty w dniu 01.09.2004r.

Protokół Nr 2 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej postanowień ogólnych i załączników.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 30.09.2004 i obowiązujący od dnia 01.10.2004

Protokół dodatkowy Nr 3 zawarty w dniu 03.03.2005r.

Protokół Nr 3 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej lokalizacji Bydgoszcz.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 27.04.2005 i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia 27.04.2005

Protokół dodatkowy Nr 4 zawarty w dniu 12.07.2005r.

Protokół Nr 4 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej MBO dla kategorii L-M-20.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 19.08.2005 i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia 01.01.2006

Protokół dodatkowy Nr 5 zawarty w dniu 21.02.2006r.

Protokół Nr 5 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej nagród jubileuszowych.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 04.08.2006 i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia 01.01.2008

Protokół dodatkowy Nr 6 zawarty w dniu 01.03.2006r.

Protokół Nr 6 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w części dotyczącej okresu rozliczeniowego dla lokalizacji Elbląg.

Wpisany do rejestru PIP w dniu 28.04.2006 i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia 28.04.2006.

Protokół dodatkowy Nr 8 zawarty w dniu 29.07.2008r.

Protokół Nr 8 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w Załączniku nr 1 (Wykaz stanowisk wg kategorii zaszeregowania) oraz Załączniku nr 2 (Tabele przedziałów płacowych)

Wpisany do rejestru PIP w dniu …….. i obowiązujący po zarejestrowaniu tj. od dnia ……

Protokół dodatkowy Nr 9 zawarty w dniu 09.02.2009r.

Protokół Nr 9 dotyczy wprowadzenia zmian do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w Załączniku nr 18 (Premia roczna)

Wpisany do rejestru PIP w dniu 18.06.2009 i obowiązujący od dnia 01.01.2010.

 

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy

z dnia 12.09.2002r.

zawarty pomiędzy Browary Żywiec S.A.

- jako pierwszą stroną Układu zwaną dalej Spółką

a NSZZ Solidarność, Komisja Międzyzakładowa przy Browary Żywiec S.A. w Żywcu, NSZZ Pracowników Browary Żywiec S.A.

-jako drugą stroną Układu zwaną dalej

Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

I. Postanowienia ogólne

Niniejszy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zwany dalej Układem określa zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników Browary Żywiec S.A. w celu zabezpieczenia niezbędnych kadr o odpowiednich kwalifikacjach dla pełnej realizacji zadań statutowych Spółki.

§ 1.

Postanowieniami Układu objęci są wszyscy pracownicy Browary Żywiec S.A. zaszeregowani do 20 kategorii włącznie.

-„Poziomie referencyjnym” – rozumie się przez to kwotę wynagrodzenia zasadniczego określoną dla poszczególnych kategorii w tabelach przedziałów płacowych właściwych lokalizacji.

-„Najniższym wynagrodzeniu w lokalizacji” - rozumie się przez to najniższe wynagrodzenie zasadnicze w danej lokalizacji (minimum widełek w kat. A w danej lokalizacji).

-„Zakładowych Organizacjach Związkowych” rozumie się przez to organizacje związkowe legalnie działające u Pracodawcy.

-„Pracodawcy”- rozumie się przez to spółkę Browary Żywiec S.A., reprezentowaną przez organ zarządzający lub inną wyznaczoną do tego osobę.

-„Grupie Żywiec”- rozumie się przez to Spółkę Żywiec S.A. oraz wszystkie zależne od niej Spółki.

-„Staż pracy w Grupie Żywiec”- rozumie się przez to staż pracy w Spółce Żywiec S.A. oraz wszystkich Spółkach zależnych od niej bezpośrednio i pośrednio w chwili zawarcia niniejszego Układu, natomiast staż w spółkach włączanych w skład Grupy Żywiec po podpisaniu niniejszego Układu zaliczany będzie od daty włączenia tych spółek w skład Grupy Żywiec.

-„Zarządzie”- rozumie się powołany organ zarządzający Pracodawcy.

-„Pracowniku”- rozumie się każdą osobę zatrudnioną w ramach stosunku pracy.

-„Lokalizacji”- rozumie się miejsce wykonywania pracy przez pracownika wskazane w jego umowie o pracę.

-„Wynagrodzeniu” - rozumie się wynagrodzenie zasadnicze oraz inne składniki wynagrodzenia wymienione w niniejszym Układzie, obciążające koszty działalności gospodarczej Pracodawcy.

§ 3.

1.Zmiany do Układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych za zgodą stron, które Układ zawarły.

2.W przypadku udokumentowanej trudnej sytuacji finansowej Spółki, Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi może ograniczyć lub zawiesić stosowanie poszczególnych postanowień ZUZP na czas określony w porozumieniu.

3.W przypadku zaistnienia sytuacji, o której mowa w punkcie 2 wynagrodzenie zasadnicze pracownika za pełny przepracowany miesiąc nie może być obniżone bardziej niż do poziomu najniższego wynagrodzenia w danej lokalizacji.

§ 4.

1.Pracownikowi za pracę przysługuje wynagrodzenie zasadnicze wynikające z przyznanej kategorii zaszeregowania i stawki wynagrodzenia zasadniczego dla jego lokalizacji oraz inne składniki wynagrodzenia ustalone w Układzie.

4.Przeszeregowanie pracownika może być dokonane w ramach awansu do innej kategorii lub w ramach danej kategorii, do której dane stanowisko jest zaszeregowane. Pracodawca wyznacza w każdej lokalizacji co najmniej jedną osobę upoważnioną do rozpatrywania wniosków o przeszeregowanie. Wniosek w sprawie przeszeregowania pracownika składa bezpośredni przełożony, opiniuje Dyrektor Pionu Organizacyjnego w Grupie Żywiec lub osoba przez niego upoważniona w danej lokalizacji i Dyrektor Personalny Grupy Żywiec lub osoba przez niego upoważniona, a zatwierdza Prezes Zarządu Spółki lub osoba przez niego upoważniona w danej lokalizacji. W przypadku nie wyrażenia zgody na przeszeregowanie należy wnioskodawcy udzielić pisemnej odpowiedzi nie później niż 1 miesiąc od złożenia wniosku do kierownika działu personalnego lokalizacji. Na wniosek pracownika wnioskodawca musi udostępnić otrzymaną odpowiedź w formie pisemnej.

5.Jeżeli wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony jest niższe niż poziom referencyjny dla danej kategorii w jego lokalizacji, to z dniem 1 września każdego roku kalendarzowego wynagrodzenie to zostanie podwyższone o iloczyn odpowiedniego dla kategorii zaszeregowania pracownika wskaźnika z podanej poniżej tabeli i różnicy pomiędzy poziomem referencyjnym a minimum widełek dla tej kategorii we właściwej lokalizacji, przy czym:

kwota podwyżki nie może być niższa niż kwota podwyżki przysługującej uprawnionym pracownikom w kategorii F,

wynik tej podwyżki nie może spowodować przekroczenia poziomu referencyjnego. Warunkiem uzyskania powyższej podwyżki jest pozytywna ocena pracy. Kryteria oceny pracy są uzgadniane w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi. Zastosowanie niniejszej podwyżki nie wyklucza prawa przyznania pracownikowi podwyżki na zasadach przewidzianych w par. 4 punkt 4 i zachodzi niezależnie od waloryzacji wynikającej z zapisów paragrafu 12.

6.Pracownikowi, któremu na czas nieobecności przełożonego powierzono pełnienie zastępstwa przysługuje wynagrodzenie zasadnicze wg. kategorii zaszeregowania przełożonego, którego zastępuje, nie później niż od trzeciego miesiąca pełnienia zastępstwa.

§ 5.

Ustala się następujące składniki wynagrodzenia:

-wynagrodzenie zasadnicze godzinowe lub miesięczne,

-dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej /Załącznik Nr 10/,

-dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych /Załącznik Nr 11/,

-dodatkowe wynagrodzenie radców prawnych z tytułu zastępstwa sądowego oraz koordynacji obsługi prawnej wg. ogólnie obowiązujących przepisów,

-dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy wg. ogólnie obowiązujących przepisów,

-Nagrody Prezesa Zarządu i Dyrektora Browaru /Załącznik Nr 13/,

-premia świąteczna /Załącznik Nr 16/,

-premia motywacyjna krótkoterminowa /Załącznik Nr 17/ ,

-premia motywacyjna roczna /Załącznik Nr 18/,

§ 6.

W Spółce stosowane mogą być następujące formy wynagradzania:

a.wynagrodzenie zasadnicze miesięczne - ustalone w oparciu o tabele przedziałów płacowych dla poszczególnych lokalizacji oraz wykaz stanowisk,

b.wynagrodzenie zasadnicze - ustalone wg. stawek godzinowych dla poszczególnych lokalizacji wynikających z kategorii osobistego zaszeregowania oraz rzeczywiście przepracowanego czasu pracy,

c.wynagrodzenie w formie ryczałtowej,

d.wynagrodzenie określone wymiarem zadań roboczych.

Zmiana w stosowaniu form wynagradzania przeprowadzana jest w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

§ 7.

Zasady świadczenia pracy pracowników zatrudnionych:

-w czasie pracy określonym wymiarem zadań roboczych określa Załącznik Nr 4,

-na stanowiskach stałego dozoru urządzeń i procesów określa Załącznik Nr 5,

-w równoważnych normach czasu pracy określa Załącznik Nr 6,

-w indywidualnym rozkładzie czasu pracy określa Załącznik Nr 7,

-w ruchomym czasie pracy określa Załącznik Nr 8.

§ 8.

Zasady wynagradzania za przestój określa Załącznik Nr 12.

III. Warunki przyznawania świadczeń za pracę w Spółce

§ 10.

Do czasu wprowadzenia ustalonych pomiędzy Pracodawcą a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nowych regulacji, utrzymuje się nagrody jubileuszowe, których zasady określa Załącznik Nr 21.

§ 11.

Zakres i warunki przyznawania świadczeń innych niż wynagrodzenie za pracę określa Załącznik Nr 15.

IV. Inne postanowienia

§ 12.

b)Z dniem 1 września:

i)Jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok będzie niższy lub równy 7%, tworzony będzie budżet waloryzacji wynagrodzeń zasadniczych w kwocie iloczynu co najmniej czterech dziesiątych wskaźnika waloryzacji określonego w ust. 1 i funduszu wynagrodzeń zasadniczych pracowników objętych waloryzacją. Budżet waloryzacji naliczany będzie na działy organizacyjne. Jeżeli liczba pracowników działu jest niższa niż 9, budżet waloryzacji będzie łączony z budżetem innego działu w danym pionie tak aby łączna liczba pracowników objętych waloryzacją w ramach połączonego budżetu była wyższa niż 9. Budżet rozdzielany będzie na pracowników w oparciu o indywidualną ocenę pracy. Pracodawca i Zakładowe Organizacje Związkowe mogą uzgodnić odmienne zasady podziału budżetu waloryzacji wynagrodzeń. W wyniku waloryzacji pracownik nie może wykroczyć poza swoją kategorię zaszeregowania. Kryteria stosowane przy indywidualnej waloryzacji, uprawnienia do niej oraz zasady łączenia działów ustalane będą corocznie w porozumieniu pomiędzy Pracodawcą a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

ii)Jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok będzie wyższy niż 7%, to:

(1)wynagrodzenia wszystkich uprawnionych pracowników będą automatycznie waloryzowane o piętnaście setnych wskaźnika waloryzacji określonego w ust. 1. Waloryzacją nie są objęci jedynie pracownicy, których staż pracy w Spółce jest krótszy niż 6 miesięcy. Jeżeli w wyniku wyłączenia wynagrodzenie pracownika kształtowałoby się poniżej minimum przedziału płacowego wynikającego z kategorii zaszeregowania i lokalizacji pracownika, wynagrodzenie te zostanie ustalone na poziomie tego minimum. Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi może wprowadzić dodatkowe zasady omawianej w tym punkcie waloryzacji, oraz,

(2)tworzony będzie budżet waloryzacji wynagrodzeń zasadniczych w kwocie iloczynu co najmniej dwudziestu pięciu setnych wskaźnika waloryzacji określonego w ust. 1 i funduszu wynagrodzeń zasadniczych pracowników objętych waloryzacją. Budżet waloryzacji naliczany będzie na działy organizacyjne. Jeżeli liczba pracowników działu jest niższa niż 9, budżet waloryzacji będzie łączony z budżetem innego działu w danym pionie tak aby łączna liczba pracowników objętych waloryzacją w ramach połączonego budżetu była wyższa niż 9. Budżet rozdzielany będzie na pracowników w oparciu o indywidualną ocenę pracy. Pracodawca i Zakładowe Organizacje Związkowe mogą uzgodnić odmienne zasady podziału budżetu waloryzacji wynagrodzeń. W wyniku waloryzacji pracownik nie może wykroczyć poza swoją kategorię zaszeregowania. Kryteria stosowane przy indywidualnej waloryzacji, uprawnienia do niej oraz zasady łączenia działów ustalane będą corocznie w porozumieniu pomiędzy Pracodawcą a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

Zasadą jest, że budżet podwyżek wykorzystywany jest w całości.

W pierwszych dwóch latach obwiązywania niniejszego Układu waloryzacja wynagrodzeń zasadniczych przebiegać będzie zgodnie z harmonogramem i na zasadach opisanych w Załączniku Nr 23.

3.Jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za poprzedni rok będzie niższy lub równy 3%, to termin wszystkich działań wyznaczonych w par. 12 na 1 marca zostaje przeniesiony w roku następującym po roku, w którym ww. wskaźnik był niższy niż lub równy 3% na 1 września. Jednocześnie pracownicy, którzy pozostają w stosunku pracy w dniu 1 września, i którzy byli w stosunku pracy 1 marca otrzymają jednorazową wypłatę w wysokości iloczynu 60% wskaźnika, o którym mowa powyżej, miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego pracownika (w przypadku pracowników opłacanych godzinowo: stawka godzinowa pracownika x 169) i liczby 6. Strony mogą ustalić wyższy poziom wskaźnika, przy którym nastąpi zmiana omawianych tutaj terminów, ale na poziomie nie wyższym niż 7%.

§ 13.

1. Pracodawca, na wniosek pracownika, jest zobowiązany udostępnić w zakresie dotyczącym tego pracownika tekst Układu i wyjaśnić jego treść.

2. Układ może być ogłoszony pracownikom w miejscu dla nich dostępnym na terenie lokalizacji.

3. Informacje dotyczące indywidualnych wynagrodzeń pracowników są poufne i objęte są tajemnicą służbową. Nie mogą być udostępniane na zewnątrz Spółki, chyba że wynika to z obowiązujących przepisów lub procedur.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej wymienionych przyczyn.

§ 15.

1.Treść Układu wyjaśniają wspólnie strony, które Układ zawarły.

2.W przypadku niemożności uzgodnienia wspólnego stanowiska strony będą korzystały z arbitrażu zewnętrznego lub sądu właściwego dla siedziby Spółki.

3.W trakcie roku kalendarzowego strony Układu mogą zgłaszać chęć wniesienia zmian do postanowień Układu wg. ogólnie obowiązujących zasad. Ponadto strony będą dokonywały regularnych dorocznych przeglądów postanowień Układu do końca pierwszego kwartału. W ramach przeglądu postanowień Układu przeprowadzana będzie analiza konkurencyjności stawek zawartych w tabelach płacowych (w tym poziomów referencyjnych) w kontekście zmian poziomów wynagrodzeń rynkowych.

§ 16.

Za dokumentację ZUZP, prowadzenie rejestru uzgodnionych przez strony zmian układu

i przedkładanie ich w Państwowej Inspekcji Pracy w celu rejestracji odpowiedzialny jest pracownik kierujący działem personalnym Spółki lub osoba upoważniona.

§ 17.

Układ może być rozwiązany:

1.na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

2.na skutek wypowiedzenia Układu złożonego przez jedną ze stron w formie pisemnej, co najmniej z trzymiesięcznym wyprzedzeniem.

W razie rozwiązania lub wypowiedzenia Układu do czasu zawarcia nowego Układu obowiązuje Układ dotychczasowy.

§ 18.

W zakresie zagadnień nie uregulowanych Układem stosuje się przepisy powszechnie obowiązujące lub porozumienia zawarte pomiędzy stronami niniejszego Układu.

§ 19.

Integralną część niniejszego Układu stanowią Załączniki od 1 do 23.

§ 20.

1.Niniejszy Układ sporządzony w 5 egzemplarzach: po 1 dla każdej ze stron zawierających Układ oraz 2 dodatkowych przeznaczonych dla celów rejestracji.

2. Postanowienia niniejszego Układu wchodzą w życie z dniem 01.01.2003r.

Za Zarządy Zakładowych Pracodawca

Organizacji Związkowych

Załącznik Nr 2A

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA A

Tabela została zwaloryzowana i obowiązuje od 01.09.2008r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Leżajsk.

Z dniem 01 stycznia 2009r. tabela A przestaje obowiązywać w spółce

Załącznik Nr 2B

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA B

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela została zwaloryzowana i obowiązuje od 01.09.2009r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Warka.

Tabela będzie obowiązywać pracowników lokalizacji Warka najdłużej do 31.12.2009r. Począwszy od 01 stycznia 2010r. pracowników w/w lokalizacji będzie obowiązywała tabela z Załącznika Nr 2C.

Tabela będzie obowiązywać pracowników lokalizacji Leżajsk, nie później niż od 01.01.2009r.

Załącznik Nr 2C

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA C

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela została zwaloryzowana i obowiązuje od 01.09.2009r

Tabela obowiązuje:

a/ pracowników zatrudnionych w lokalizacji Żywiec z zachowaniem zapisów załącznika 23 pkt. 4 i 9 ZUZP

b/ od 01.09.2009r. pracowników zatrudnionych w lokalizacji Elbląg

Tabela będzie obowiązywać:

a/ pracowników lokalizacji Warka nie później niż od 01.01.2010r.

b/ pracowników lokalizacji Leżajsk nie później niż od 01.01.2011r.

Załącznik Nr 2D

Tabele przedziałów płacowych LOKALIZACJA D

Stawki godzinowe wyliczane są poprzez podział kwoty przez 169, a otrzymany wynik zaokrąglamy do jednego miejsca po przecinku wg. zasad obowiązujących w bankowości.

Tabela została zwaloryzowana i obowiązuje od 01.09.2009r pracowników zatrudnionych w lokalizacji Warszawa.

1.Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, w lokalizacji lub innym miejscu wyznaczonym pracownikowi do wykonywania pracy. Do czasu pracy zalicza się czas faktycznego jej wykonywania, a także gotowości do świadczenia pracy na polecenie zwierzchnika lub innego przełożonego uprawnionego do wydawania poleceń pracownikowi.

1.1. Czas pracy, poza okresem faktycznego wykonywania pracy obejmuje również:

a)okresy przestoju - jeżeli pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (zarówno przestój zawiniony przez pracownika, jak i niezawiniony),

b)przerwy w pracy:

-15-minutowej oraz 20-minutowej w porze nocnej,

-na karmienie dziecka piersią – zgodnie z obowiązującymi przepisami,

c)czas niezbędny na dojście do przewidzianego dla pracowników miejsca spożywania posiłku oraz powrót z tego miejsca.

1.2. Czas pracy nie obejmuje:

a)przerw w pracy nie wliczanych do czasu pracy,

b)czasu pełnienia dyżuru w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy; w takim wypadku mają zastosowanie zasady określone w Kodeksie pracy,

c)gotowości do pracy w domu,

d)czasu dojazdu pracownika z miejsca zamieszkania do pracy i z powrotem,

e)przebywania w miejscu pracy przed rozpoczęciem pracy i po jej zakończeniu, za zgodą ale nie na polecenie przełożonego.

2.Norma czasu pracy.

2.1.1. Okres rozliczeniowy dla lokalizacji Elbląg wynosi:

w roku 2006:

a) trzy miesiące w okresie od dnia 1 maja do 31 października,

b) jeden miesiąc w pozostałym okresie.

a w latach następnych:

a) trzy miesiące w okresie od dnia 1 kwietnia do 30 września,

b) jeden miesiąc w pozostałym okresie.

2.2 Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

2.3 Średni nominalny czas pracy tygodniowy i miesięczny w okresie rozliczeniowym wyznaczony będzie z uwzględnieniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy ustalonych u Pracodawcy na dany rok.

2.4 Rozkład dni pracy na dany rok ustala Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi i podaje do wiadomości pracownikom w formie zarządzenia. W przypadku braku takiego porozumienia ustala się, że wszystkie soboty i niedziele, w ramach obowiązujących u Pracodawcy norm czasu pracy, są dniami wolnymi.

3.Wymiar czasu pracy wynikający z normy czasu pracy nie może przekroczyć normy. Ulega on obniżeniu w okresie rozliczeniowym o taką liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, którą pracownik byłby zobowiązany przepracować w okresie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

4.2Dyrektorzy poszczególnych pionów organizacyjnych Pracodawcy, po uzgodnieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi, z uwzględnieniem interesu Spółki oraz w szczególnie uzasadnionych przypadkach na indywidualny wniosek pracownika, mogą ustalić na warunkach przewidzianych prawem w odniesieniu do poszczególnych pracowników:

a. indywidualny rozkład czasu pracy, którego zasady określa Załącznik Nr 7,

b. ruchomy czas pracy, którego zasady określa Załącznik Nr 8.

5.Czas pracy w podróży służbowej

5.1.To czas wykonywania zadania określonego przez Pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym w poleceniu wyjazdu służbowego.

5.2.Jedynie odbywanie podróży w godzinach stanowiących ustalone dla danego pracownika godziny pracy stanowi czas pracy z prawem do wynagrodzenia. Czas podróży odbywanej poza normalnymi godzinami pracy pracownika nie jest traktowany jako czas pracy i nie przysługuje za ten czas ani wynagrodzenie, ani czas wolny. Czasu podróży służbowej odbywanej w dniu wolnym od pracy również nie zalicza się do czasu pracy, za wyjątkiem przypadków, gdy podczas podróży pracownik wykonuje pracę (np. konwojent, kierowca).

5.3.Jeśli wskutek podróży pracownik nie mógł przepracować obowiązującego go normalnego czasu pracy, to zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas pracy obejmujący okres wyjazdu w delegację. Odbywanie podróży poza normalnymi godzinami pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, jednakże godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia służbowego w innej miejscowości, poza rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi (pod warunkiem udowodnienia faktu pracy w godzinach nadliczbowych). Za czas pracy w godzinach nadliczbowych podczas podróży służbowej może zostać przyznane wynagrodzenie ryczałtowe, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

5.4.Czas wolny od pracy podczas delegacji służbowej nie stanowi czasu pracy (w tym niedziela, święto w trakcie delegacji, jeśli są to normalnie dni wolne od pracy, a pracownik podczas delegacji nie świadczy pracy w te dni).

6.Praca wykonywana w czasie przekraczającym ustalone w niniejszym Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Jest to praca:

a.przekraczająca w okresie rozliczeniowym 8 godzinną normę dobową oraz normę wynikającą z przemnożenia 8 godzin przez liczbę kalendarzowych dni roboczych z wyłączeniem dni wolnych od pracy - dla pracowników zatrudnionych w podstawowym czasie pracy,

b.przekraczająca normy czasu pracy ustalone dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach stałego dozoru urządzeń i procesów,

c.przekraczająca w okresie rozliczeniowym dobową normę czasu pracy lub normę miesięczną - dla pracowników w równoważnym czasie pracy.

6.1.Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w razie:

a.konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

b.szczególnych potrzeb Pracodawcy.

7. Pracownikom przysługuje 15-minutowa przerwa w czasie pracy, wynosząca w porze nocnej do 20 minut na spożycie posiłku. Czas wyżej wymienionych przerw wliczany jest do czasu pracy.

Załącznik Nr 4

Zadaniowy czas pracy

Wykaz stanowisk pracy lub komórek organizacyjnych pracujących w tym systemie określa Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

1. Czas pracy określony wymiarem zadań roboczych stosowany jest w przypadkach, gdy rodzaj pracy i jej organizacja pozwalają na elastyczny, dostosowany do potrzeb i możliwości pracownika i Pracodawcy rozkład czasu pracy lub gdy ewidencja i bezpośrednia kontrola i nadzór nad świadczeniem pracy przez pracownika połączona jest ze znacznymi trudnościami lub staje się niemożliwa.

2. Zadania pracownika ustalone są przez Pracodawcę w taki sposób, aby mogły być wykonane w granicach norm 8 godzinnego dnia pracy i średnio tygodniowego czasu pracy przypadającego w danym okresie rozliczeniowym.

3. Pracownikowi zatrudnionemu w tym systemie nie przysługuje uprawnienie do dodatku za godziny pracy przekraczające podstawowy wymiar czasu pracy, przy założeniu że nadwyżka w jednym dniu może być wyrównywana krótszym czasem pracy w innym dniu.

4. Wykonanie zadań roboczych podlega akceptacji i kontroli bezpośredniego przełożonego pracownika zatrudnionego w czasie pracy określonym wymiarem zadań roboczych.

Załącznik Nr 5

Dodatek za pracę na stanowiskach stałego dozoru urządzeń i procesów

1.Praca przy stałym dozorze urządzeń i procesów jest wykonywana na stanowiskach pracy, których charakter wymaga stałej obecności pracownika, niezależnie od pory dnia, rodzaju dnia kalendarzowego/ także święto, niedziela/, pory roku, czy też wielkości produkcji przez cały rok. Jest to praca o charakterze zmianowym wg ustalonego rozkładu pracy, który przewiduje zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników, po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach podlegających takiej organizacji pracują wg ściśle określonego harmonogramu przypisanego dla zespołu, obejmującego kolejne rotacje zmian. Harmonogram jest sporządzany i podawany do wiadomości pracownika na dany rok kalendarzowy; w szczególnych przypadkach może on zostać zmieniony, a w takim wypadku pracownik powinien być powiadomiony o zmianie nie później niż z tygodniowym wyprzedzeniem.

2.Za pracę na stanowisku stałego dozoru urządzeń i procesów pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 6,4% wynagrodzenia zasadniczego (w tym wynagrodzenia zasadniczego za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwionych płatnych). Dodatek ten uwzględniany jest przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

3.Czas pracy na stanowiskach przy stałym dozorze urządzeń i procesów nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-cio dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

4.Wykaz stanowisk, na których praca polega na stałym dozorze urządzeń i procesów jest określony przez Pracodawcę w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

Załącznik Nr 6

System równoważnego czasu pracy

W równoważnych systemach czasu pracy dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w granicach do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Zachowanie tej normy wymaga zapewnienia pracownikom odpowiednio większej liczby dni wolnych albo skrócenie czasu pracy w niektóre dni poniżej 8 godzin. Wykaz stanowisk pracy lub komórek organizacyjnych pracujących w tym systemie określa Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

1.Przez równoważne systemy czasu pracy rozumie się przedłużony w poszczególnych dniach wymiar czasu pracy, który zostaje wyrównany skróconym czasem pracy w innych dniach, lub dniem wolnym od pracy.

W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z równoczesnym skróceniem czasu pracy w innym dniu lub udzieleniem dnia wolnego.

2.Przy zastosowaniu równoważnych norm czasu pracy zakłada się elastyczność w dysponowaniu czasem pracy pracownika do momentu przepracowania nominalnego czasu pracy przy zachowaniu maksymalnie 12-to godzinnego dnia pracy i nominału przewidzianego dla okresu rozliczeniowego.

3.Praca pracowników zatrudnionych w równoważnym czasie pracy odbywa się wg. ustalonego miesięcznego harmonogramu.

4.Wymiar czasu pracy ustalony na okres rozliczeniowy ulega zmniejszeniu w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika o taką liczbę godzin, jaką pracownik miał przepracować zgodnie z harmonogramem w dniach tej nieobecności.

5.Praca wykonywana w granicach normy czasu pracy określonej w pkt.1 i 2 nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

6.Za pracę w godzinach nadliczbowych oraz za pracę w niedziele i święta przysługuje wynagrodzenie wg Załącznika nr 9. Za pracę wykonywaną w okresie przekraczającym równocześnie dzienną i średniotygodniową normę czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym, przysługuje tylko jeden dodatek.

7.Pracownik zatrudniony w tym systemie ma prawo przynajmniej raz na tydzień do przerwy w pracy w wymiarze 24 godzin. Raz na trzy tygodnie przerwa taka winna przypadać w niedzielę.

8.Na wniosek kierownika oraz po zaopiniowaniu przez Zakładowe Organizacje Związkowe i zatwierdzeniu przez Pracodawcę, dopuszcza się na czas ściśle określony wprowadzenie równoważnego czasu pracy w innych oddziałach i organizacyjnych, niż wymienione w Regulaminie Pracy na czas ściśle określony.

Załącznik Nr 7

Indywidualny rozkład czasu pracy

1. Indywidualny rozkład czasu pracy polega na indywidualnym wyznaczeniu pracownikowi stałej godziny rozpoczynania i zakończenia pracy.

Może on dotyczyć pojedynczych pracowników lub grupy pracowników i może być ustalony na czas określony lub bezterminowo, jednakże tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach i pod warunkiem, iż nie wpłynie negatywnie na pracę komórki organizacyjnej, pracownika, nie zaburzy toku produkcji, itp.

2. Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza w formie pisemnej Pracodawca na pisemny wniosek pracownika, a w przypadku pracowników, którzy są członkami Zakładowych Organizacji Związkowych lub którzy wystąpili o ochronę do tychże organizacji, w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

3. Pracownicy pracujący w tym systemie zachowują indywidualną dzienną normę czasu pracy.

Załącznik Nr 8

Ruchomy czas pracy w ramach podstawowego systemu czasu pracy

W ramach tego systemu czasu pracy pracownicy mogą rozpoczynać pracę w godzinach przez siebie ustalonych, które jednak muszą mieścić się w granicach czasowych wskazanych przez Pracodawcę. Ponadto, pracownicy powinni przepracować liczbę godzin wynikającą z dobowej normy czasu pracy, z zachowaniem 11 godzinnego dobowego odpoczynku .

Wykaz stanowisk pracy pracujących w tym systemie określa pracodawca w porozumieniu Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w Regulaminie Pracy.

1.System ten polega na swobodzie wyboru przez pracownika godzin rozpoczynania pracy w granicach ustalonego dobowego wymiaru czasu pracy i przyjętych w danej lokalizacji bezwzględnych godzin obecności. Oznacza to, że pracownik ma względna swobodę decydowania o godzinach rozpoczynania pracy w konkretnym dniu tygodnia, z zastrzeżeniem konieczności jednoczesnej obecności wszystkich pracowników w określonych godzinach dnia pracy.

2.Pracowników pracujących w w/w systemie obowiązuje nominalny czas pracy danego okresu rozliczeniowego z uwzględnieniem 11-godzinnego dobowego odpoczynku i przestrzegania zasady nie rozpoczynania pracy w tej same dobie pracowniczej.

3.Pracownicy pracujący w ruchomym czasie pracy mają obowiązek codziennego świadczenia pracy z zachowaniem stałych godzin obecności, tj. pomiędzy 9.00 a 13.00.

4.Ruchomy czas pracy może być stosowany wobec kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, ich zastępców oraz głównych specjalistów.

5.Ruchomy czas pracy dla indywidualnych pracowników Pracodawca wprowadza w formie pisemnej na pisemny wniosek pracownika, a w przypadku pracowników, którzy są członkami Zakładowych Organizacji Związkowych lub, którzy wystąpili o ochronę do tychże organizacji, w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

1. Pracownikowi wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

a. 50% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę.

b.100% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta oraz dni wolne od pracy.

Zlecenie wypłaty dodatku podpisuje Dyrektor Pionu Organizacyjnego lub osoba przez niego upoważniona.

Dodatek nie przysługuje, jeżeli za przepracowane godziny nadliczbowe kierownik komórki organizacyjnej udzielił pracownikowi na jego wniosek zamiennie czas wolny niepłatny.

2. Za pracę w niedziele i święta pracownikom przysługują dodatkowe dopłaty naliczane od minimalnego wynagrodzenia; stawka dodatku godzinowego wyliczana jest jako iloraz 210% minimalnego wynagrodzenia i liczby 169. Za pracę w Boże Narodzenie (2 dni), Wielkanoc (2 dni), Boże Ciało (1 dzień), Święto Zmarłych (1 dzień), Nowy Rok (1 dzień) – przysługuje dopłata w wysokości 200% godzinowej stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika. W przypadku, gdy dzień świąteczny, o którym mowa w niniejszym punkcie przypadnie w niedzielę – pracownik otrzymuje korzystniejsze dopłaty.

Niezależnie od powyższych dodatków należy pracownikowi udzielić niepłatnego wolnego dnia od pracy w innym dniu tygodnia.

W razie zatrudnienia pracownika w dniu, w którym miał być udzielony dzień wolny w zamian za przepracowany dzień ustawowo wolny od pracy, pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę w tym dniu, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

3. Pracownicy zajmujący stanowiska: głównego księgowego, głównego specjalisty, kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej oraz zastępcy tych osób, wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do normalnego i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli jednak praca ta jest wykonywana na polecenie Pracodawcy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto, mają oni prawo do dnia wolnego w innym terminie, a w przypadku, gdy wykorzystanie tego dnia nie jest możliwe – prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

 

1.Pracownikowi pracującemu w porze nocnej za każdą godzinę pracy przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 0,29 % kwoty minimalnego wynagrodzenia.

2.Za pracę w porze nocnej uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 22 w tym dniu a godziną 6 rano dnia następnego.

3.Pracownikom, którzy ze względów technologicznych dokonują rozruchu urządzeń dla I zmiany roboczej (przed godz. 6.00) przysługuje dodatek „za pracę w porze nocnej”, za czas przepracowany dla potrzeb rozruchu urządzeń.

4.Kierujący w imieniu Pracodawcy daną lokalizacją w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi może wprowadzić odmienne godziny pory nocnej w granicach przewidzianych prawem.

 

2.Dodatki, o których mowa, obowiązują do czasu usunięcia warunków i czynników powodujących określony stopień szkodliwości.

3.Dodatkowe wynagrodzenie wypłaca się stosownie za każdą godzinę pracy w warunkach wymienionych w punkcie 1 bez względu na dzienny lub miesięczny czas pracy w tych warunkach.

4.Pracownikowi wykonującemu prace remontowe, naprawcze, konserwacyjne i inne przysługuje w/w dodatek za efektywny czas pracy w warunkach wymienionych w punkcie 1.

5.W przypadku występowania więcej niż jednego czynnika szkodliwego bądź uciążliwego dodatek wypłacany jest za czynnik występujący w wyższym stopniu.

6.Wykaz prac szkodliwych, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia, za które Pracodawca wypłacać będzie ww. dodatki przygotowuje i aktualizuje służba BHP wg. załączonego wzoru, a zatwierdza Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

Lp.Dział/oddziałStanowisko lub charakter pracyStopień szkodliwości

1.Strony ustalają następujący wykaz warunków szkodliwych, za pracę w których wypłacane będą dodatki szkodliwe:

I stopień szkodliwości:

Do pierwszego stopnia szkodliwości dla zdrowia lub szczególnej uciążliwości zalicza się prace wykonywane:

1.w warunkach narażenia na działanie pyłów nie wywołujących zwłóknienia tkanki płucnej

2.w warunkach narażenia zadziałanie substancji toksycznych nie kumulujących się w organizmie

3.w warunkach mikroklimatu gorącego i zimnego

4.w warunkach narażenia na promieniowanie ultrafioletowe lub podczerwone, np. spawanie

5.przy konieczności stosowania środków ochrony indywidualnej dróg oddechowych

6.stała praca na otwartej przestrzeni w okresie zimowym (od 1.11 do 31.03)

II stopień szkodliwości:

Do drugiego stopnia szkodliwości dla zdrowia lub szczególnej uciążliwości zalicza się prace wykonywane:

1.w warunkach narażenia na działanie pyłów wywołujących zwłóknienia tkanki płucnej

2.w warunkach narażenia na działanie substancji toksycznych kumulujących się w organizmie

3.przy konieczności stosowania środków ochrony indywidualnej narządu słuchu

4.w warunkach narażenia na hałas

5.w warunkach nadmiernego obciążenia wysiłkiem fizycznym przy ręcznych pracach ładunkowych

III stopień szkodliwości:

Do trzeciego stopnia szkodliwości dla zdrowia lub szczególnej uciążliwości zalicza się prace wykonywane:

1.prace na wysokości powyżej 2 m i w wykopach o głębokości poniżej 2 m, których wykonywanie wymaga specjalnego zezwolenia

2.prace wewnątrz zbiorników, aparatów, kanałów, studni itp., których wykonywanie wymaga specjalnego zezwolenia

3.prace przy urządzeniach elektroenergetycznych znajdujących się pod napięciem powyżej 220 V, których wykonywanie wymaga specjalnego zezwolenia

4.w warunkach narażenia na działanie substancji rakotwórczych i podejrzanych o działanie rakotwórcze zgodnie ze stosownym obowiązującym wykazem

Strony uzgadniają, że w Spółce nie występują warunki zaliczane do czwartego stopnia szkodliwości lub szczególnej uciążliwości.

Załącznik Nr 12

Załącznik Nr 13

Nagrody Prezesa Zarządu i Dyrektora Browaru

1.Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań Spółki, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

2.Nagrody i wyróżnienia przyznawane są przez Prezesa Zarządu lub Dyrektora Browaru na podstawie ich decyzji lub na wniosek przełożonego niższego szczebla.

3.Nagrody przyznane przez Dyrektora Browaru podlegają zatwierdzeniu przez Prezesa Zarządu.

4.W przypadku pracowników, którzy są członkami Zakładowych Organizacji Związkowych lub, którzy wystąpili o ochronę do tychże organizacji, nagrody i wyróżnienia przyznawane są po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika Zakładowej Organizacji Związkowej

Załącznik Nr 14

Zasady funkcjonowania Związków Zawodowych w Spółce

.

Zasady funkcjonowania Związków Zawodowych oparte są na Ustawie o Związkach Zawodowych oraz obowiązujących przepisach prawa polskiego.

1. Do zakresu działania Zakładowej Organizacji Związkowej należy w szczególności:

a.zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

b.zajmowanie stanowiska wobec Pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

d.kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,

e.zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów,

f.ustalanie zasad wykorzystania funduszu socjalnego i mieszkaniowego, w tym podział środków z tych funduszy na określone cele zgodnie z regulaminem funduszu socjalnego i preliminarzem wydatków na dany rok,

g.uzgadnianie zmian systemu wynagradzania i związanych z nim regulaminów nagród i premiowania zgodnie z uprawnieniami związków zawodowych w zakresie tworzenia systemów wynagradzania określonych w obowiązujących przepisach.

1.Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania oraz planów zatrudnienia według uzgodnionego wzoru.

3 a. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w Spółce występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, Zakładowa Organizacja Związkowa może wystąpić do Pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić Zakładową Organizację Związkową o swoim stanowisku.

W razie przeprowadzenia badań Pracodawca udostępnia ich wynik Zakładowej Organizacji Związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.

b. Zawiadomienie Zakładowej Organizacji Związkowej o odrzuceniu wniosku, o którym mowa w pkt. 3 a, lub nie zajęcie przez Pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia, upoważnia Zakładową Organizację Związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt Pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań ich zakresie oraz przewidywanych kosztach Zakładowa Organizacja Związkowa zawiadamia Pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.

c. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, o którym mowa w pkt. 3 b, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia Pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztu tych badań.

4. W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika nie zrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec Pracodawcy.

1.Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym może wskazać do obrony swych praw pracowniczych wobec Pracodawcy Zakładową Organizację Związkową, jeżeli ta organizacja uprzednio wyraziła na to zgodę. Jeżeli pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym nie wskaże Zakładowej Organizacji Związkowej albo wskazana organizacja związkowa nie wyrazi zgody na obronę praw pracownika, Pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy tego pracownika.

2.Warunki i zasady dotyczące zwolnień pracowników wynikające z Ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników winny być każdorazowo negocjowane ze związkami zawodowymi.

3.Dla zapewnienia prawidłowej współpracy z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi i umożliwienia ich prawidłowego funkcjonowania Pracodawca zobowiązuje się nieodpłatnie zapewnić:

a.pomieszczenie biurowe wraz z wyposażeniem, w miarę możliwości danej lokalizacji, oraz korzystanie z zakładowych urządzeń technicznych niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, o ile korzystanie z nich nie koliduje z prowadzeniem podstawowej działalności przedsiębiorstwa,

b.udostępnienie pomieszczeń na przeprowadzenie zebrań związkowych,

c.prenumeratę czasopism oraz literaturę,

d.potrącanie składek związkowych przez listę płac za uprzednią indywidualną zgodą pracownika wyrażoną na piśmie,

f.tablice związkowe oraz miejsce na ich umieszczenie,

g.wykonywanie swych funkcji członkom władz związkowych (delegacje, zebrania związkowe itp.).

Pracodawcy przysługuje prawo po przedyskutowaniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi odmowy sfinansowania kosztów, które uzna za nieuzasadnione. Na wniosek Zakładowych Organizacji Związkowych odmowa powinna być uzasadniona na piśmie. W przypadku sporu strony będą dążyły do polubownego rozwiązania sporu biorąc pod uwagę interes stron.

8. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na okres kadencji w zarządzie Zakładowej Organizacji Związkowej przysługuje:

a. jednemu pracownikowi w wymiarze jednego etatu, gdy związek liczy do 500 członków zatrudnionych w Spółce,

b. dwojgu pracownikom w wymiarze dwóch etatów, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w Spółce,

c. w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielone większej liczbie pracowników zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

9. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonywana w czasie wolnym od pracy.

10. Po zakończeniu kadencji w zarządzie Zakładowej Organizacji Związkowej pracownikowi przysługuje prawo powrotu na poprzednio zajmowane lub równorzędne stanowisko w lokalizacji.

11. Pracodawca nie może bez zgody Zarządu Zakładowej Organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej Zakładowej Organizacji Związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.

12. Pracodawca nie może bez zgody zarządu Zakładowej Organizacji Związkowej zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej Zakładowej Organizacji Związkowej w okresie, o którym mowa w pkt. 11.

 

-bezpłatne pranie odzieży lub ekwiwalent,

-środki higieny osobistej.

2.Pracownicy Spółki otrzymują z okazji Świąt Wielkanocnych oraz Bożego Narodzenia przydział piwa.

3.Pracodawca będzie kontynuował finansowanie dobrowolnych programów inwestycyjnych oraz/lub dobrowolnych umów ubezpieczenia obowiązujących w trakcie wchodzenia Układu w życie w kwocie nie mniejszej niż 5,69% wynagrodzenia brutto pracownika.

4.W Spółce funkcjonuje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, zasady korzystania z ZFŚS określa jego szczegółowy odrębny regulamin.

 

1.Pracownikom objętych Układem wypłacane będą premie świąteczne dwukrotnie w ciągu roku przed świętami: Wielkanocy i Bożego Narodzenia w wysokości po 25% indywidualnego wynagrodzenia zasadniczego pracownika odpowiednio z miesiąca stycznia i października.

2.Premia świąteczna zwana dalej premią jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia należnym każdemu pracownikowi, którego nieprzerwany staż w Spółce wynosi co najmniej sześć miesięcy, o ile pracownik nie został pozbawiony premii z tytułu naruszenia porządku lub dyscypliny pracy

3.Pozbawienie premii /w całości lub części/ dokonuje na pisemny wniosek przełożonego dyrektor właściwego pionu organizacyjnego w Spółce lub Prezes Zarządu przy zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

4.Warunkiem otrzymania premii jest przepracowanie co najmniej sześciu pełnych miesięcy w spółce na dzień:

a. 1 grudnia danego roku w przypadku premii z okazji Świąt Bożego Narodzenia,

b. 1 marca danego roku w przypadku premii z okazji Wielkanocy,

a także trwający stosunek pracy w Spółce w dniu wypłaty z wyjątkiem pracowników objętych zwolnieniem w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

5. Pracownicy zwalniani w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r., a także ci, którzy w okresie ustalonym w pkt. 4 odchodzą lub powracają z wojska, urlopów wychowawczych i bezpłatnych lub rent rehabilitacyjnych otrzymują premię proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu pracy w Spółce w skali sześciu miesięcy od terminów określonych w punkcie 4 zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy. Zatrudnienie do 15 dni kalendarzowych w ciągu miesiąca jest odrzucane, natomiast zatrudnienie powyżej 15 dni kalendarzowych traktuje się jako pełny miesiąc.

6.W przypadku zmiany wymiaru zatrudnienia w miesiącu stanowiącym podstawę naliczenia premii, wysokość indywidualnych premii oblicza się odrębnie dla każdego okresu zatrudnienia.

7.Wysokość indywidualnej premii dla każdego uprawnionego pracownika uzależniona jest od jego stawki osobistego zaszeregowania z miesiąca stanowiącego podstawę do naliczenia premii, nie jest natomiast uzależniona od absencji chorobowej pracownika.

8.Premię świąteczną wypłaca się łącznie z wypłatą wynagrodzeń za pracę:

- w miesiącu marcu w przypadku premii z okazji Świąt Wielkanocnych,

- w miesiącu grudniu w przypadku premii z okazji Świąt Bożego Narodzenia.

 

Załącznik Nr 17

1.2 Premia miesięczna należna pracownikom zaszeregowanym w kategoriach „L”, „M” i „20” zostanie włączona do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 10% z dniem 01.01.2006.

Załącznik Nr 18

Pracownicy, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach „L”, „M” i „20” mają prawo do premii rocznej wynikającej z systemu zarządzania przez cele.

Premia motywacyjna roczna

1.Premia motywacyjna roczna przysługuje pracownikom, których stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach od „A” do „K”.

2.Tworzy się fundusz premii rocznej w wysokości 12% wypłaconych wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenia zasadniczego za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwionych płatnych, z wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) pracownikom Spółki, zaszeregowanym w kategoriach od „A” do „K” i posiadającym, co najmniej półroczny nieprzerwany staż pracy w Grupie Żywiec.

3.Premia roczna jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia należnym każdemu pracownikowi, zgodnie z punktem 1, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, którego nie pozbawiono premii w całości lub części z tytułu naruszenia porządku lub dyscypliny pracy, na przestrzeni roku kalendarzowego objętego premiowaniem.

4.Pozbawienia premii (w całości lub części) dokonuje na pisemny wniosek przełożonego pracownika dyrektor właściwego pionu organizacyjnego w Spółce lub Prezes Zarządu, przy zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników.

5.Pracownik nabywa prawo do premii rocznej proporcjonalnie do okresu przepracowanego w Grupie Żywiec, liczonego od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec.

6.Warunkiem otrzymania premii jest trwający stosunek pracy w Grupie Żywiec w dniu wypłaty z wyjątkiem pracowników objętych zwolnieniem w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

7.Pracownicy zwalniani w trybie Ustawy z dnia 13.03.2003r., a także ci, którzy

w okresie objętym premiowaniem odchodzą na emeryturę, rentę lub świadczenia o charakterze przedemerytalnym, odchodzą lub powracają z wojska, urlopów wychowawczych, urlopów bezpłatnych dłuższych niż 30 dni i rent rehabilitacyjnych oraz spółek Grupy Żywiec ( o ile premia ta nie zostanie wypłacona w całości w innym podmiocie Grupy Żywiec), otrzymują premię proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu w skali roku w Spółce, zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy. Zatrudnienie do 15 dni kalendarzowych w ciągu miesiąca jest odrzucane, natomiast zatrudnienie powyżej 15 dni kalendarzowych traktuje się jako pełen miesiąc.

8.Pracownicy Spółki, którzy przepracowali w Grupie Żywiec wymagany okres oraz których zatrudnienie trwa w dniu wypłaty, lecz początkowo w części dotyczącej zasad wynagradzania na podstawie § 1 Układu byli z niego wyłączeni, otrzymują premię roczną proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu pracy w skali roku tylko za okres kiedy objęci są ZUZP zaokrąglając przepracowany czas do pełnych miesięcy wg. zasady określonej w pkt. 7.

9.Wysokość indywidualnej premii rocznej ustala się w następujący sposób:

a.dla każdego pracownika oblicza się sumę wynagrodzeń zasadniczych (w tym wynagrodzenie zasadnicze za okres urlopu i nieobecności usprawiedliwione płatne, z wyłączeniem świadczeń wypłaconych w związku z absencją chorobową) jaką otrzymał w okresie objętym premią roczną,

b.w obliczeniach opisanych w lit. a) uwzględnia się jedynie wynagrodzenia wypłacone za okres czasu przepracowany w Spółce liczony od osiągnięcia półrocznego nieprzerwanego stażu w Grupie Żywiec,

c.fundusz premii rocznej ustalony na podstawie pkt. 2 dzieli się pomiędzy wszystkich pracowników, którzy otrzymują premię roczną, proporcjonalnie do sumy indywidualnych wynagrodzeń zasadniczych wyliczonej zgodnie z zasadami określonymi w lit. a, b,

d.pracownicy otrzymują automatycznie 69,5% kwoty naliczonej w lit. c),

e.pozostałe 30,5% tworzy budżet premiowy na szczeblu działu (lub innej jednostki organizacyjnej pod warunkiem uzgodnienia takiego podziału z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi), przy czym liczba osób objętych jednym budżetem nie może być mniejsza niż 3,

f.budżet premiowy określony w lit. e rozdzielany jest uznaniowo przez kierownika jednostki organizacyjnej na uprawnionych do otrzymania nagrody rocznej zgodnie z zasadami systemu motywacyjnego uzgodnionego z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi. Zasadą jest pełne wykorzystanie budżetu premiowego.

10.Premie roczną wypłaca się łącznie z wypłatą wynagrodzeń za pracę za miesiąc marzec.

11.Premia roczna uwzględniana jest przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Premia roczna oparta o system zarządzania przez cele

1.Premia przysługuje pracownikom, których, stanowiska pracy zaszeregowane są w kategoriach „L”, „M” i „20”.

4.Premię roczną wypłaca się po rozliczeniu celów rocznych w kwietniu kolejnego roku.

5.Każdorazowo po zakończeniu okresu premiowania zostanie dokonana zbiorcza analiza stawianych zadań, stopnia ich realizacji, ewentualnych przyczyn niewykonania itp. którą otrzymają także Związki Zawodowe.

6.Na wniosek Związków Zawodowych wśród pracowników objętych MBO przeprowadzona będzie ankieta dotycząca spojrzenia na sposób stawiania celów, realność ich wykonania, sposobu oceny wykonania, poziomu zadowolenia pracowników ze stosowanego systemu itp.

Wyniki ankiety zostaną udostępnione wszystkim pracownikom objętym systemem MBO oraz przedstawione Związkom Zawodowym.

 

Załącznik Nr 19

Ochrona wynagrodzenia za pracę

1.Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę zgodnie z przepisami prawa pracy, stosownie do zajmowanego stanowiska i przyznanej kategorii zaszeregowania.

2.Wynagrodzenie za pracę płatne jest raz w miesiącu z dołu najpóźniej do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, o ile Pracodawca w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nie ustali innych terminów wypłat w granicach obowiązujących przepisów.

3.Wypłaty wynagrodzeń za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, zasiłków chorobowych oraz wszystkich pozostałych elementów wynagrodzenia przewidzianych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z wyjątkiem tych, których terminy określają dodatkowe regulaminy wypłat, dokonuje się w terminie ustalonym w pkt 2.

4.Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

5.Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika albo osoby przez niego pisemnie upoważnionej w kasie Spółki.

6.Wynagrodzenie na wniosek pracownika może być przekazane na wskazane przez pracownika konto bankowe.

7.Pracodawca na żądanie pracownika jest zobowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Do czasu wprowadzenia ustalonych pomiędzy Pracodawcą a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi nowych regulacji, utrzymuje się warunki opisane poniżej:

2.Wysokość odprawy pieniężnej wynosi:

4.Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje odprawa w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy.

5.Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Załącznik Nr 21

Poniższy załącznik obowiązuje od 01.01.2008r.

Nagrody jubileuszowe

1. Do okresów zatrudnienia, za które pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej zalicza się okresy zatrudnienia w Grupie Żywiec w rozumieniu art. 3 Kodeksu Pracy.

2. Podstawę naliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie zasadnicze, jakie pracownik otrzymał w Spółce za miesiąc kalendarzowy poprzedzający miesiąc wypłaty nagrody.

3. Nagroda jubileuszowa wynosi:

- po 10 latach pracy 50% podstawy

- po 15 latach pracy-150% podstawy

- po 20 latach pracy-250% podstawy

- po 25 latach pracy-300% podstawy

- po 30 latach pracy-350% podstawy

- po 35 latach pracy-400% podstawy

- po 40 latach pracy-450% podstawy

- po 45 latach pracy-500% podstawy

- po 50 latach pracy-550% podstawy

4. Nagroda jubileuszowa przysługuje od dnia, w którym pracownikowi minął okres uprawniający do określonej nagrody i jest wypłacana w najbliższym terminie przewidzianym do wypłaty miesięcznych wynagrodzeń.

5. W razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzeń, przypadającym po dniu rozwiązania stosunku pracy.

6. W przypadku, gdy pracownik udokumentował swoje prawo, to w ciągu 12 miesięcy od otrzymania nagrody niższego stopnia, pracownikowi przysługuje różnica między kwotą nagrody wyższej, a kwotą nagrody niższej.

7. Pracownikom, którzy w trakcie zatrudnienia w Grupie Żywiec zmieniali wymiar zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników będą wypłacane nagrody jubileuszowe proporcjonalnie do wymiaru etatu i stażu pracy.

Za lata przepracowane w pełnym wymiarze etatu (100%) będzie przysługiwała nagroda jubileuszowa w pełnym wymiarze.

Za lata przepracowane w wymiarze etatu niższym niż 100% - proporcjonalnie do wymiaru etatu (np. za 0,75% etatu – 0,75% wymiaru podstawy do nagrody).

8. Nowe zasady wypłaty nagrody jubileuszowej obowiązują od 01.01.2008r.

Wszystkie powyższe zmiany wchodzą w życie po uprzednim zarejestrowaniu, z dniem 01.01.2008.

Załącznik Nr 22

Regulacje lokalne

2.Przerwa w pracy musi zostać wyznaczona i wykorzystana pomiędzy 4 a 6 godziną zmiany.

3.Dodatek prowizyjny:

a)Dodatek prowizyjny może być wprowadzony decyzją Prezesa Zarządu Spółki w komórkach organizacyjnych związanych z obrotem towarowym, w celu stworzenia zachęt materialnych dla pracowników tych komórek.

b)Wysokość wskaźnika prowizji i wysokość premii będą ustalane co najmniej na okres jednego roku.

c)Podział prowizji i premii następuje co miesiąc stosownie do indywidualnego wkładu pracy wg. oceny przełożonego.

d)Procedury prowizji i premii ustalają dyrektorzy odpowiednich pionów organizacyjnych lub osoby przez nich wyznaczone w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

e)Wypłata dodatku prowizyjnego następuje łącznie z wynagrodzeniem zasadniczym za dany miesiąc.

f)Wprowadza się dodatek prowizyjny dla Pracowników Sekcji Gastronomicznej w formie wskaźnika ustalanego od wartości lub ilości sprzedanych towarów zgodnie z procedurą Systemu Premiowania dla tej Sekcji.

Regulamin ten może być zmieniony w porozumieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi.

6.Postanowienia par. 3 punktu 2 każdorazowo rozpatrywane będą zgodnie art.24127Kodeksu pracy.

7.Najniższe wynagrodzenie, o którym mowa w par 3 punkt 3 nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia ogłaszanego przez MIPS w Dz. U. Monitor Polski, na podstawie art. 774 Kodeksu pracy.

8.Par. 4 pkt. 6 dotyczy wyłącznie pracowników, którzy pełnią zastępstwo za przełożonych zgodnie ze swoim zakresem obowiązków, w zakresie pracy na powierzonym już stanowisku.

9.Porozumienia Pracodawcy z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi, o których zawieraniu mowa w par. 12 punkt a), par. 12 punkt b) ii) (1), par. 6, par. 9, par.10, załączniki 20, 21 – zdania pierwsze oraz w załączniku 22 punkt 4 ZUZP podlegają przepisom artykułu 2419 Kodeksu pracy.

10.Waloryzacja zapisana w punkcie 2b paragrafu 12, z wyłączeniem zapisu w punkcie 2b) ii) (1) ma charakter uznaniowy, jednakże w granicach określonych w tym punkcie.

11.Stanowisko Głównego Księgowego wymienione w Załączniku nr 1 w kategorii 20 nie jest stanowiskiem w rozumieniu Artykułu 4 punkt 5 Ustawy o rachunkowości z dnia 29 września 1994 roku, Dz. U. 02.76 poz. 694.

12.Przerwa, o której mowa w Załączniku 3 1.2 punkt a) nie obejmuje przerw w rozumieniu artykułu 12910 par. 2 i par 3 Kodeksu pracy.

13.Postanowienia wynikające z porozumień, o których mowa w Załączniku nr 3, punkt 2.4, Załączniku Nr 5 punkt 5 oraz regulacji, o których mowa w Załączniku nr 6 punkt 8 oraz Załączniku nr 15 punkt 1 są zawarte także w regulaminie pracy.

14.Wynagrodzenie ryczałtowe, o którym mowa w Załączniku nr 3, punkt 5.3 może zostać przyznane jedynie w przypadku, jeżeli będzie one wyższe od wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych obliczonego na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów.

15.Wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych określone w załączniku nr 9 punkt 1 jest korzystniejsze od obowiązujących przepisów.

16.Główni specjaliści, o których mowa w Załączniku nr 9 punkt 3 są kierownikami wyodrębnionych jednostek organizacyjnych.

17.Dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w Załączniku nr 10 punkt 1 jest korzystniejsze od wynagrodzenia za pracę w porze nocnej wynikającego z powszechnie obowiązujących przepisów.

18.Świadczenia wynikające z Załącznika 20, punkt 2, 3 i 6 nie będą niższe niż wynika to z postanowień artykułu 921 Kodeksu pracy.

Załącznik Nr 23

Regulacje przejściowe

1.W okresie pierwszych 24 miesięcy od daty wejścia w życie postanowień niniejszego Układu pracownicy, których wynagrodzenia zasadnicze przekraczają maksimum przedziału płacowego wynikającego z tabeli przedziałów płacowych właściwej dla ich lokalizacji i kategorii zaszeregowania, nie będą objęci waloryzacją wynikającą z paragrafu 12 Układu.

2.Dla zapobieżenia wzrostowi kosztów wynagrodzeń Spółki wartość procentowa premii motywacyjnej krótkoterminowej określona w punkcie 1 Załącznika 17 osiągana będzie stopniowo w ramach okresu przejściowego, podczas którego, z zastrzeżeniem zapisów punktu 1 Załącznika nr 23, waloryzacja wynikająca z punktu 2 paragrafu 12 niniejszego Układu obowiązywać będzie w 50% wskazanych tam wartości, a wartość procentowa premii motywacyjnej będzie wzrastać o 50% wskaźników wynikających z punktu 2 paragrafu 12 niniejszego Układu. Mechanizm ten będzie kontynuowany aż do osiągnięcia maksymalnej wartości procentowej zapisanej w punkcie 1 Załącznika 17, przy czym wartość ta nie może zostać przekroczona.

3.Łączny wzrost wynagrodzeń pracowników lokalizacji Żywiec naliczany w oparciu o postanowienia paragrafu 12, punkt 2 podpunkt a) (z uwzględnieniem zapisów punktów 1 i 2 niniejszego załącznika) pomniejszony będzie o kwotę 34 000 PLN. Jeżeli jednorazowo wzrost ten byłby mniejszy niż podana kwota, dalsze pomniejszenia będą następować w kolejnych latach aż do pełnego pomniejszenia waloryzacji wynagrodzeń o podaną kwotę.

4.W początkowym okresie funkcjonowania Układu dla lokalizacji Żywiec w miejsce umieszczonej w załączniku 2C stosowana będzie poniższa tabela przedziałów płacowych.

Tabela 2C1 LOKALIZACJA C (Żywiec)

Wartości w przedstawionej powyżej tabeli nie będą waloryzowane. Jednocześnie dokonywana będzie waloryzacja wynagrodzeń zawartych w Załączniku 2C. Jeżeli w ciągu 5 lat od obowiązywania Układu jakakolwiek z wartości w tabeli umieszczonej w Załączniku 2C w wyniku waloryzacji wzrośnie powyżej odpowiedniej wartości w tabeli 2C1, automatycznie zastąpi ona tę wartość i będzie w następnych latach waloryzowana zgodnie z paragrafem 12 niniejszego Układu. Po upływie 5 lat od daty wdrożenia Układu stosowne wartości z waloryzowanej tabeli z Załącznika 2C zastąpią odpowiednie wartości w przedstawionej powyżej tabeli 2C1 pod warunkiem, że będą one stanowić co najmniej 80% tych wartości. W przypadku jeżeli stosowne wartości z tabeli 2C będą miały wartość mniejszą niż 80% wartości z tabeli 2C1, zostaną utrzymane stosowne wartości z tabeli 2C1 i kontynuowany będzie mechanizm waloryzowania odpowiednich wartości z tabeli 2C do osiągnięcia przez nie 80% wartości z tabeli 2C1, kiedy to wartości z tabeli 2C ostatecznie zastąpią stosowne wartości z tabeli 2C1.

5.W pierwszym kwartale 2004 dla pracowników Spółki, którzy byli zatrudnienie w dniu wejścia w życie niniejszego Układu zostanie obliczona suma następujących składników:

-suma wynagrodzeń zasadniczych należnych za 2003 rok przy założeniu przyjętym wyłącznie do celów niniejszej kalkulacji, zgodnie z którym zapisy punktu 1 niniejszego załącznika nie byłyby uwzględnione, a waloryzacja wrześniowa, wynikająca z punktu 2 niniejszego Załącznika, przeprowadzona zostałaby równym wskaźnikiem, wynikającym z punktu 2 niniejszego Załącznika, dla wszystkich pracowników, niezależnie od faktycznych kwot waloryzacji,

-suma miesięcznych iloczynów wynagrodzeń zasadniczych i współczynnika premiowego premii krótkoterminowej obowiązującej w danym miesiącu,

-suma należnych w 2003 roku nagród świątecznych,

-premia roczna należna za 2003 rok, przy założeniu, że współczynnik określony w podpunkcie e punktu 8 Załącznika 18 równy jest 100%.

Dla wymienionych powyżej pracowników zostanie także obliczona suma następujących składników:

-suma wynagrodzeń miesięcznych, które przysługiwałyby w 2003 roku zgodnie z poprzednim układem zbiorowym pracy,

-iloczyn powyżej sumy i wskaźnika 17,41%,

-iloczyn wynagrodzenia miesięcznego, które obowiązywałoby w styczniu 2003 roku zgodnie z poprzednim układem zbiorowym pracy i współczynnika 26,25%,

-iloczyn wynagrodzenia miesięcznego, które obowiązywałoby w październiku 2003 roku zgodnie z poprzednim układem zbiorowym pracy i współczynnika 25,76%,

-kwota 1674 waloryzowana w 2003 roku zgodnie z zapisami paragrafu 12 niniejszego Układu.

Jeżeli pierwsza z obliczonych sum byłaby mniejsza od drugiej, różnica zostanie wypłacona pracownikowi wraz z premią roczną wypłacaną w 2004 roku.

Jeżeli w 2003 roku wynagrodzenie zasadnicze pracownika zostało podwyższone w wyniku dostosowania jego wynagrodzenia do obowiązujących dla danej lokalizacji tabel płacowych, to tak podwyższona stawka zostanie uwzględniona jedynie w kalkulacji pierwszej z sum wymienionych powyżej.

6.Z dniem 1 lutego 2004 ze skutkiem od 1 stycznia 2004 roku wynagrodzenia zasadnicze wszystkich pracowników Spółki, którzy byli zatrudnieni w dniu wejścia niniejszego Układu w życie, zostaną przeliczone przy wykorzystaniu następującego algorytmu:

Jeżeli suma następujących składników:

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12 oraz przez współczynnik 17,41%

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 52%

-kwota 1674 waloryzowana w 2003 roku zgodnie z zapisami paragrafu 12 niniejszego Układu

będzie wyższa niż suma następujących składników:

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12 oraz przez współczynnik 12%

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 50%

-wynagrodzenie zasadnicze przemnożone przez 12 oraz przez obowiązujący w dniu 1 stycznia 2004 współczynnik premiowy

to wynagrodzenie zasadnicze zostanie tak podwyższone, aby oba iloczyny były sobie równe. W przeciwnym razie stawka wynagrodzenie nie ulegnie zmianie. Dla stawek godzinowych wynagrodzenie obliczane będzie jako iloczyn stawki godzinowej i liczby 169.

Jeżeli w 2003 roku wynagrodzenie zasadnicze pracownika zostało podwyższone w wyniku dostosowanie jego wynagrodzenia do obowiązujących dla danej lokalizacji tabel płacowych, to tak podwyższona stawka zostanie uwzględniona jedynie w kalkulacji pierwszej z sum wymienionych powyżej.

7.W 2003 roku wypłacona zostanie premia roczna na zasadach i w terminie określonych w obowiązującym w Spółce w 2002r. Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy.

8.Wraz z wejściem w życie postanowień niniejszego Układu za porozumieniem stron (art. 2417 par.1 punkt 1 Kodeksu Pracy) z tą samą datą przestają obowiązywać postanowienia poprzedniego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.

9.W wypadku zaistnienia rozbieżności pomiędzy tekstem układu lub załączników a tekstem Załącznika 23 obowiązują regulacje określone w Załączniku 23 na zasadach i w czasie określonym w tym załączniku.

10. Zasady wejścia lokalizacji Bydgoszcz w orbitę ZUZP oraz przyjęte okresy przejściowe:

1 Do końca roku 2006 pracownicy lokalizacji Bydgoszcz nie będą objęci waloryzacją wynikającą z paragrafu 12 pkt 2 Układu. W roku 2007 waloryzacja wynikająca z paragrafu 12 będzie wynosiła 50% wskaźnika określonego w paragrafie 12 pkt 2.

2Pracownicy lokalizacji Bydgoszcz, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe niż minimum przedziału płacowego wynikającego z ich kategorii zaszeregowania, otrzymają w ciągu 24 miesięcy, w marcu i wrześniu, podwyżki równe 25% różnicy ich wynagrodzenia i minimum widełek obowiązujących w terminie waloryzacji. Po upływie tego okresu w kolejnym terminie waloryzacji wynagrodzenie ww. pracowników ustalone zostanie na poziomie, co najmniej minimum odpowiedniego przedziału płacowego.

3Wartość procentowa premii motywacyjnej krótkoterminowej określona w punkcie 1 Załącznika 17 osiągana będzie stopniowo w ramach okresu przejściowego. Od momentu wejścia w Układ Zbiorowy wysokość premii miesięcznej wynosić będzie:

- 2005r – 3,5%

- 2006r – 5,5%

- 2007r – 7,5%

aż do osiągnięcia w roku 2008 maksymalnej wartości procentowej zapisanej w punkcie 1 Załącznika 17.

4Wartość procentowa premii motywacyjnej rocznej określona w punkcie 1 Załącznika 18 osiągana będzie stopniowo w ramach okresu przejściowego. Od momentu wejścia w Układ Zbiorowy wysokość premii rocznej wynosić będzie:

- 2005r – 3,5%

- 2006r – 5,5%

- 2007r – 7,5%

- 2008r – 9,5%

aż do osiągnięcia w roku 2009 maksymalnej wartości procentowej zapisanej w punkcie 1 Załącznika 18.

5. Wartość procentowa premii świątecznej w latach 2005 i 2006 wynosić będzie 60% wskaźnika określonego w punkcie 1 Załącznika 16.

6. Postanowienia punktów 1-9 Załącznika nr 23 nie dotyczą lokalizacji Bydgoszcz.

7. W pozostałych sprawach zastosowanie mają postanowienia ZUZP Grupy

Żywiec S.A.

11.Dla pracowników, dla których na dzień 01.01.2006r procent premii motywacyjnej krótkoterminowej będzie niższy niż 10%, różnica między 10% a obowiązująca wysokością premii będzie pomniejszała wysokość waloryzacji wynagrodzeń, o której mowa w paragrafie 12 w następujący sposób:

(a)jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za 2005 rok przekroczy 3% wówczas procent waloryzacji w marcu 2006r. będzie dla tych osób pomniejszony o powyżej opisaną różnicę

(b)jeżeli średnioroczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych, ogłaszany przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego za 2005 rok będzie mniejszy bądź równy 3% to we wrześniu 2006r. wskaźnik do jednorazowej wypłaty będzie pomniejszony o powyżej opisaną różnicę. W przypadku, gdy wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych będzie niższy niż powyżej opisana różnica, także procent waloryzacji wynagrodzeń będzie odpowiednio zmniejszony.

12.Dla pracowników zatrudnionych w lokalizacji Bydgoszcz na stanowiskach w kategoriach „L”, „M”, „20” z dniem 01.01.2006r premia motywacyjna krótkoterminowa zostanie włączona w wysokości 5,5% do wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość premii motywacyjnej rocznej opartej o system zarządzania przez cele będzie zgodna z par. 23. pkt. 10 podpunkt 4.